13.领导风格:怎么获取团队认同?
提出问题:本来提到理想的领导者,我们想到的都是好词,果敢、大方、自信、聪明。确实完美,别人越愿意追随你。但是像乔布斯、马斯克、理查德·布兰森都是脾气差,毫不掩饰自己的缺点,显得随心所欲。奇怪的是,认同他们的员工反而更多。这是为什么?
本文思路
- 自恋型人格的崛起
- 让追随者觉得自己很厉害
- 利用情境暴露情绪缺陷
1. 自恋型人格的崛起
完美人设 | 暴露缺点 |
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用完美的人设获取团队认同有一个前提,就是你领导的人要默认自己的角色就是追随。你指哪,他打哪。 | |
这些年追随者的变化很大。不像之前循规蹈矩、遵守纪律。相反,他们特立独行,愿意主动表达意见,甚至有点我行我素 |
分享保险公司的案例。去哈尔滨某高校做校招演讲。现场年轻员工突然上场跳舞。幸好最后结果不错。
趋势越来越明显:年轻一代越来越自恋。
原因是什么?美国专门关注社会领域的著名作家保罗·罗伯茨提出了四个原因
四个原因 | |
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父母培养孩子时越来越注重他们的自尊心 | 父母 |
贷款更方便了。容易在过度消费中获取一种自我认同 | 社会 |
媒体上的节目等时刻传递自我肯定的文化 | 媒体 |
互联网社交,随时展示自我,轻易屏蔽掉别人 | 社交方式 |
既然追随者的姿态变了,获取他们认同的方法,就要作出调整。
2.让追随者觉得自己很厉害
如果你想让一群自恋的人认同你,现在有两种方法供选择:
- 让他们觉得你很厉害
- 让他们觉得自己很厉害
聪明人一般会选择第二种,让他们觉得自己很厉害。怎么做到?领导者就需要让自己有缺陷,让团队成员感受到,leader总体还行,但是也有搞不定的地方,得我来。
举例:一个老大脾气不好,因为小事就对员工发脾气;员工都知道她的脾气,“她的缺点就是控制不住情绪,但是你放心,这不会影响她做决策,而且事后她会反省。”接着他们又说“所以我们的存在才有价值。我们不会让她单独和别人开会,她失控了,我们会顶上去。”
在这个案例中,因为领导者有缺陷,情绪不稳定,反而给大家留下了空间。大家愿意认同她,因为那样就是在认同他们自己。
如果这个老大很完美,团队还会认同他吗?真不一定。
如果领导把自己塑造成无懈可击的形象,就是在传递“我一切都能搞定,不需要你们”的信号。那你说,自恋的下属,会高兴吗? 领导者暴露缺陷,之所以能获取团队的认同,根本原因时追随者更倾向于自我认同。
3. 利用情境暴露情绪缺陷
那作为领导者,该如何暴露自己的缺陷?是不是可以为所欲为?
从组织行为学的角度,提供两条非常重要的技巧
1)第一个技巧,叫做 “合理利用情境暴露缺陷”。
这个技巧的背后是领导力的表演论,有组织发展理论的大师沃伦·本尼斯提出。他说,好的领导者,其实是在表演。
【举例】 如果你和一名演员说:“请您表演一位在等孩子的母亲。”你觉得她会怎么演?她不会演,而是会问你:“情景是什么?是在幼儿园门口,还是在考场外面?是晴天还是雨天?我手里拿着什么?我和她爸爸关系怎样?我多久没见到女儿了?”等等。
这方面,无印良品的掌门人 松井忠三是一位暴露缺陷的大师。是一位懂得示弱的领导者。
如果在恰当的时间、恰当的地点,让人看见领导者有点难堪的背影,那才是领导艺术的魅力。---松井忠三
2)第二个技巧:暴露情绪,而非能力缺陷
【案例】2017年谷歌做的实验。选择若干创新团队做样本。
谷歌让团队每周开一次会 | |
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第一组 | 领导者工作中完美的展现自己 |
第二组 | 领导者会上透露自己的痛苦,比如说“兄弟们啊,我最近很头疼,这个项目弄得我很累”但是请注意,不能说“兄弟们啊,我是真不会”,也就是不能透露能力上的缺陷 |
第三组 | 同样暴露缺陷,只不过是说自己无能 |
考核绩效,第三组最差,第二组最好。
研究表明,如果追随者发现领导者能力有缺陷,心里的不信任感会大大压倒从中获得的自我成就。这是为什么?
组织理论认为领导者有五种权力:法定权力、强制权力、奖惩权力、专家权力,还有参照权力。这五种权力,保证了员工对领导者的认同。
今天讲的暴露情绪缺陷,目的是获得更多的参照权力,也就是俗称的魅力。 但如果追随者发现你的能力有缺陷,就已经影响到了专家权力。 这就是只能暴露情绪缺陷的原因。
我的习得
保罗·罗伯茨的原因分析方法。我认为他首先从家庭和孩子自身找原因(父母的教育方式,孩子贷款更多),然后时从社会找原因(互联网社交使之随时展示自我,媒体传播自我肯定的文化)。
自恋成为一种趋势。领导者更优的选择是暴露自己的缺点。这样团队下属才会有施展的余地,才会有自我认同,有了自我认同,才会有对领导的认同。
领导者有五种权力保证下属对自己的认同。分别是:法定权力,强制权力,奖惩权力,专家权力,参照权力。
暴露情绪缺陷,影响的是参照权力。而暴露能力缺陷,影响的则是专家权力,万万使不得。
总结:两种暴露缺陷的方法:1)利用情境巧妙的暴露。2)暴露情绪缺陷,不是能力缺陷。