“心理契约”去管理你的下属?
通过学习汤君健老师的课程进行一个笔记的总结。
一、什么是“心理契约”?
这个概念最早是由一个叫丹尼斯·卢俊的管理教授,在20世纪90年代提出的。指的是雇主与雇员之间未成文的相互期待和预期。具体一点,一个员工加入到组织时,他对组织能给他什么,他需要付出什么,是有一个预期的。人们会基于预期在心里进行盘算。没有纸质协议,是一种交换协议,就叫“心理契约”。
“心理契约”决定了一个人工作是否投入,是否要离职的关键要素。
你和下属之间,除了上下级领导和被领导关系,还存在着这样的默契,你代表公司,需要了解和满足下属的需求,同时他通过努力工作作为回报。这种上下级关系也叫“用交易代替管理”。
二、如何建立“心理契约”?
1、你要了解下属需要什么
2、让下属看见公司能提供什么
3、让下属清楚你对他的期望是什么
(一)了解下属需要什么
首先问自己一个问题,你真的了解你的下属需要什么吗?
要了解你的下属的基本情况,是否阶段,有娃没等等信息,这类信息可以通过和他们日常吃饭聊天来获得。
还要清楚不同的阶段你的下属述求是不一样的。你需要对症下药。如:收入和发展及情感上述求等等。
(二)让下属看到公司能提供什么
提供成长的机会,不管是培新、交流,还是更具有吸引力的项目,你需要让你的下属知道他有机会等到什么?
锻炼下属的看人识人的领导力。不要让下属认为非职责范围内的工作是负担。
你对下属的好,要让下属知道。
(三)让下属知道你希望他做出什么
你要非常清楚的告诉下属,他的岗位职责和意义,而不是只会给他“布置工作”。
你给下属安排岗位,就要让他知道岗位的价值。
你给下属设置目标,就要让他理解每个目标的意义。
如何你的下属工作超出预期,你要说谢谢,不吝啬的夸赞。
总结
心理契约的成长过程
首先“心理契约”的形成是循序渐进的过程;
第二作为上级,你在心理契约的磨合过程中,要采取主动的姿态;
第三要管理下属的预期;
心理契约形成的要素
第一、了解你的下属,要知道真正需要什么
第二、让你的下属知道,你和公司可以提供什么
第三、你要让下属清楚的知道,你对他的期望是什么,他的工作做到什么程度才算好,让他们充分理解自己的岗位职责和岗位意义。