成为带团队的高手

“心理契约”去管理你的下属？

通过学习汤君健老师的课程进行一个笔记的总结。

一、什么是“心理契约”？

这个概念最早是由一个叫丹尼斯·卢俊的管理教授，在20世纪90年代提出的。指的是雇主与雇员之间未成文的相互期待和预期。具体一点，一个员工加入到组织时，他对组织能给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期在心里进行盘算。没有纸质协议，是一种交换协议，就叫“心理契约”。

“心理契约”决定了一个人工作是否投入，是否要离职的关键要素。

你和下属之间，除了上下级领导和被领导关系，还存在着这样的默契，你代表公司，需要了解和满足下属的需求，同时他通过努力工作作为回报。这种上下级关系也叫“用交易代替管理”。

二、如何建立“心理契约”？

1、你要了解下属需要什么

2、让下属看见公司能提供什么

3、让下属清楚你对他的期望是什么

（一）了解下属需要什么

首先问自己一个问题，你真的了解你的下属需要什么吗？

要了解你的下属的基本情况，是否阶段，有娃没等等信息，这类信息可以通过和他们日常吃饭聊天来获得。

还要清楚不同的阶段你的下属述求是不一样的。你需要对症下药。如：收入和发展及情感上述求等等。

（二）让下属看到公司能提供什么

提供成长的机会，不管是培新、交流，还是更具有吸引力的项目，你需要让你的下属知道他有机会等到什么？

锻炼下属的看人识人的领导力。不要让下属认为非职责范围内的工作是负担。

你对下属的好，要让下属知道。

（三）让下属知道你希望他做出什么

你要非常清楚的告诉下属，他的岗位职责和意义，而不是只会给他“布置工作”。

你给下属安排岗位，就要让他知道岗位的价值。

你给下属设置目标，就要让他理解每个目标的意义。

如何你的下属工作超出预期，你要说谢谢，不吝啬的夸赞。

总结

心理契约的成长过程

首先“心理契约”的形成是循序渐进的过程；

第二作为上级，你在心理契约的磨合过程中，要采取主动的姿态；

第三要管理下属的预期；

心理契约形成的要素

第一、了解你的下属，要知道真正需要什么

第二、让你的下属知道，你和公司可以提供什么

第三、你要让下属清楚的知道，你对他的期望是什么，他的工作做到什么程度才算好，让他们充分理解自己的岗位职责和岗位意义。