SCRUM实践误区（二）

误区二：以为“自我管理”等同于“随心所欲”

 

我们鼓励自我管理是因为一线的员工比以往更聪明，更训练有素，我们发现人的高效率来自精确的知道自己的工作，并以最好和最省力的方式来实现。而且个人往往在处理自己的问题的时候，表现出高度集中和快速的提高。自我管理是授权给了员工自己设定目标，将工作当做自己的事情来做。一个高信任、低敬畏的组织里，员工不需要太多的监管，但是他们需要知道和支持，而不是“老板”时时在左右。

 

自我管理制度是和“层级组织制度”针锋相对的，在新的制度里我们不希望听到“老板、总裁、管理人员”的字样，这些高级头衔并不代表有能力“Lead（领导）”低级头衔。一个领导的影响力来自他展现出来的做事的能力，以及作为团队建设者的卓越性，往往这类人有着为团队成功做出了较多的贡献。

 

但在组织内做事仍然有界限，无政府主义和滥用权力是不允许的。一个自我管理的团队是高效的管理系统，自由度不是无限的。在美国的的Whole Foods连锁超市，其最基础的组织单元不是门店，而是团队。Whole Foods的团队是零售业史上空前的自治团队。每个门店约有8个团队组成，他们对门店的各个环节进行管理，从海鲜食品到食品加工、到收银。按规定，每位新来的同事都会被分配到某一团队，经过4周的试用，团队成员投票决定这位新同事的命运- 新同事需要获得2/3以上的赞成票以获得全职岗位。Whole Foods 的决策者相信关键的决策问题应当由那些受该决策结果影响最大的人做出，例如雇佣谁的问题就应该由未来和他共事的人决定。Whole Foods的团队绩效考核是透明的，绩效超过一定额度的团队得到更多的奖金；如果一个团队将一个懒散的成员纳入团队，他们下个月的奖金就可能减少！事实上，如果这些团队成员没能勇敢的站出来反对那些滥用权力、无效的团队领导，或者没有否决雇佣低效率的新员工，就不算真正的自我管理。而这种高度的自治、自我管理方式向我们证实了一个道理：员工自我管理并决定自身的成败，而不由管理人员决定，而自我管理绝没有变成“随心所欲”。