如何管理90后团队

如何管理90后团队

90后已经成为社会的主力，基本每家公司大部分员工都是90后，而大部分90后出生、成长、生活的环境与70后80后有着巨大的差别，也使他们的人生观、价值观有着较大的差异。70后靠自觉，80后靠管理，90后说东做西，足以看出90后“不羁放纵，爱自由”的个性。传统的管理模式已经不适用于现在的员工，管理急需改革。例如：一家公司每天九点钟上班，六点中下班，这家公司的员工最晚也要早晨八点钟开始为上班做准备，晚上七点钟回到家，一天在上班和上班的路上花费11小时，除去睡觉的时间，大部分时间都在公司，而生活的时间只剩四五个小时。那么我们为什么不能让工作中有生活？一套好的管理模式不仅仅是团队的生产力、执行力提升，更重要的是让团队成员之间的关系从同事变为朋友。也许他们并不会一直留在这个团队中，但当某个成员离开时，他回想起这段岁月时，并不是委屈、挫折、无奈、不满或满天飞舞的代码，而更多的是欢笑、为一段代码性能的激烈争执、某某喝的不省人事被架回家还有那个妹子甜美的笑容...。当然工作还是一点也没少，由于人的大脑会选择遗忘一些事情，但对影响深刻的事情会记忆犹新，即最开心的事和最伤心的事。我们只需做到让团队成员每天都开心，但真做到这点也是很不容易的。下面我将通过工作、生活两方面来诠释“工作就是生活”。

一、谈笑人生干工作

这里将着重介绍项目经理或团队负责人应该做的和该怎么做的。一下统一称为“项目经理”。

1. 放下架子

Who afraid who！从这句话可以看出90后的无所畏惧，项目经理与90后正面硬刚也只能是杀敌五百自损一千，公司也是莫名损失一千五，对谁也没有好处。在我看来，人与人是完全平等的，职位的不同只是工作内容的不同。员工与领导之间都会有代沟，但我决定项目经理不算领导，项目经理更应该放下职位名称走进团队成员。心理学中有个典型的例子“你也是一颗蘑菇吗？”正是我们应该效仿的。

1. 功能细化很重要

项目经理在拿到一个项目之后应该将项目按功能模块分解，整理出各个模块之间的关联关系，再分解出各个模块内的各种功能，要细化的最小的增删改查，评估出各个小功能所需的时间，这样就得到了项目大概写代码的时间，同时也知道了各模块的开发先后顺序，以及各模块的工作量、难易程度。

1. 没有废物，只有放错了地方

在我们将项目分解完成以后，接下来就是安排工程师开发了。之前经常听到其他项目经理抱怨：“我们招的的这个人什么都不会”、“什么都做不好”...用了“都”，我的观点是：员工会犯错，但经常犯错就是负责人的问题。没有废物，只有放错了地方，项目经理的重中之重的工作之一就是了解每个团队成员，从性格、爱好到工作年限、技术能力、思维活跃度、工作认真程度、工作积极性等，这样在分配工作任务时就不出现技术差的在做一个复杂的功能，每天加班加点累的要死最后还做砸了，技术好的做简单的功能，没有挑战性无精打采的。工作的安排不仅要考虑员工的技术问题。在实习工作时，有位同事和我关系比价好，技术也说的过去，就是那种你告诉他做什么功能、该怎么做，他完全可以胜任，但我们的项目经理经常在抱怨“做的东西不是我想要的”，后来我发现项目经理在安排工作时并不会说清楚该怎么做，只是交代把某某功能做了，每个人的认知能力、和理解能力都会有差异，并非所有人的理解都是正确的。当然功能该怎么做就是项目经理的事。

1. 适当时机委以重任

从在感想必是每个员工都想有的吧，但大部分团队在开发时，核心功能的代码只会让“符合要求”的人来做，大部分“经验不足”的员工只能做做边角，员工没有参与感，老是觉得自己是可有可无的角色，久而久之便会有了离开团队的想法。以往，当我有时间时我会分配一下比较复杂或比较核心的功能给那些刚毕业的成员，我不会让他马上去做，而是让他去想该怎么做，想好之后告诉我，当然大部分成员的实现思路是并不完善或考虑不周的，此时我并不会直接指出哪里有问题，而是举几个间接的例子让他自己发现问题并解决它。这样会让提升成员的参与感和存在感，我的目的是让团队中每个成员都知道自己在这个团队中是有价值的，有的可能随不能独当一面，但也属于必不可少的。

1. 让成员有成就感

在兰州时，我负责管理公司的“宜家易”商城的团队，那时只是6人的小团队，在项目上线之后我们也是每天到线下促销活动的现场帮忙。无论是公交站台还是公交车上全都打着我们的广告，在公交车上看到我们的广告时内心是无比的自豪，还经常有大妈认出我们“你不就是那个宜家易搞活动的吗？你们现在活动结束了没？上次买的大米挺好吃的，我还要买几袋子过年...”。当一拨人将一个项目做成一个产品上线，并且服务到了相关用户，也得到了用户的肯定时，对于这拨人而言，工作已经不是单纯的工作，而是一种自豪，一种成就感。从哪以后我们都是每天下班都穿着工作服，工作的态度也发生了巨大的变化，有一次出了问题，我们从早晨九点钟开始修改bug，直到第二天晚上十点钟搞完，重新发布、测试稳定运行时已经又是凌晨两点多，在除了吃饭没有休息的情况下工作42小时，没有加班费，没有调休，更没有抱怨。我时常会给团队成员分析我们与公司的关系：公司的盈利情况掌握在每一位员工手中，每一位员工手中也掌握着自己的加薪多少。

1. 我在你们这边

不管怎么样的人性化管理或多丰富的福利，员工与公司之间总会有隔阂，无论是口头或是心里的不满都是不可避免的。管理者应该承担起润滑剂的任务，尽量让这种隔阂和不满只在口头。不知是哪位大佬说过：“员工离职一般有两个原因，一个是受了委屈，另一个是欲望不能得到满足。”，欲望的问题和个人的价值观有关，并不是一个公司或管理者可以解决的，我们首先要做的是：别让员工受委屈。记得有一次，我们团队的一位调休回来时，人事告诉他由于公司的某位领导没有审核通过调休，这次的调休只能算请假，他多次找人事沟通未果，郁闷的不行。作为团队的管理者，在符合公司相关规定或在人性化范围之内的让团队成员受委屈是万万不能的。我找到了人事了解了缘由，是因为某个领导没有及时的审核，按照公司的规定没有审核通过的调休只能算请假，我明确的告诉人事，这是由于某领导的工作疏忽，和我的成员没有任何关系，他的调休正常算，至于公司的规定，我们也不能违反，那就让那位领导把相关的责任和钱承担起来。很多时候就是因为这样的琐事让员工对公司失去了信心，他们需要有一个在自己受了委屈时可以出头的人。我就在你们身边，维护你们的利益也是我工作的一部分。

1. “奶爸”工作还得做

今年夏天我请假回家，正在山上的苹果地里套苹果袋，我们人事打电话过来说什么请假的流程没有走完，让我找哪位领导叫他审核通过一下。这件事让我很是费解，人事部门距离那位领导只有不到20米，我距离那位领导两千三百多公里，当然在我看来这是人事的工作不到位，很多公司的人事部门更关心的是结果，并不会去为某员工处理这些问题，我认为人事的工作不仅仅是人员的招聘、培训、考勤、纪律等，更应该提供一些人性化的服务，比如上述的：人事应该主动去沟通那位领导为什么没有审核通过，在需要员工亲自沟通时再通知员工，这样员工也不会因为一些其他的事而分神。很多人都会有这种“这件事已经超出了我的工作范围，我没法做”的想法，作为团队管理者，我们要时时为团队的成员的核心工作服务。

1. 经常和团队成员谈心

要了解员工想必和他谈谈心是最直接有效的方法，当然管理者必须做到让员工没有防备心理才能得到想要的答案。谈心的内容也很重要，我的习惯是先谈谈生活中有没有遇到什么烦恼问题之类的，再说说我遇到的烦恼和问题，并询问他是否有什么方法来解决我的问题，但我的烦恼大多数是按照每个人来制定的，并且也是他们可以解决的，这样做的目的是很快的让他放下防备心理，当一个人的话匣子打开时，他的心里话基本都可以倾诉出来。接着就问工作方面的问题是否有什么不顺心、你觉得我们的团队管理方面还有什么不足、有没有什么建议意见、公司方面有没有什么意见建议之类的，当然我们也因该引导员工跳出一些误区。有一次我和几个同事一起吃大排档时，有个新来的同事抱怨说：我们项目组就没有你们组那么民主了，我们项目经理经常欺负我，让我一个一个月拿四千块钱的实习生做十几万的项目。我问他是否可以胜任，他说做是完全可以做，就是心里不平衡，很明显他误解了项目经理的用意，我给他的解释是：你应该把握这次机会，也应该感谢你们的项目经理可以给你这次机会，我那会刚毕业时也是这样，感觉自己要比那些老员工做的多，自己的技术也不比老员工差，每天特别反感，最后渐渐发现自己与他们还是有很大的差距，编程不仅仅是你会多少语言，多么精通相关语法，一个好的工程师具备的不是多么牛逼的技术，而是一种编程思想，在拿到需求时他可以很快的想出最优的解决方案，在遇到问题时他可以很快的定位问题，这就是一年工作经验和五年工作经验的最大差距，你现在已经具备了编程能力，但不一定具备编程思想，这是一个机会，最起码还有人指导你。自那以后他的工作态度有了明显的转变，有时候工作不是为了公司而做，也许是为了我们的未来而做。

1. 不要做无意义的加班

加班想必是没个员工都不愿干的事，好多朋友都抱怨说自己部门经常加班，但每次公司考核时自己部门也只能是个合格，我就问他：“你们是不是一个功能要反反复复的修改好多次”，他说：“是啊，经常是这样，做完了，领导一看就说应该这样做，改完了之后又说应该那样做，反正没有个准确的目标”，记得之前我也有个这样的领导，我记得很清楚他说过这样的一句话：“乔布斯说过，做什么我不知道，你们拿出产品来我就知道做什么了。”，一般这样的人都是能力有限的人，当然我也不敢说乔布斯没有能力，一家企业或某个人的成功与否并非是个人能力高低，天时、地利、人和缺一不可。一个好的项目经理在工作计划时就会合理的安排时间，在没有特殊情况下时是不会有加班，当然也要排除那种项目时间紧迫的情况。人多人都会认为，在加班加点的工作情况下，但效率还是提不起来，原因就是员工的工作效率，但大多是情况是领导的问题。合理的安排工作计划不仅仅可以提高工作效率，更能提升团队的凝聚力。

1. 换种方式 也许会有更好的效果

团队管理中有时会有一些在成员看来没有什么太大实际作用的要求，这是管理者应该变通，换种方式来下达要求可能会有更好的效果。

在量子时，公司突然要求将每一天每个员工的工作内日上报，工作日报的确是没有什么太大的意义，但是有了这样的要求我们也要执行。我并没有要求团队成员每天下班时提交日报，而是转变了一种方式，那时团队正好实行绩效考核模式，我给团队成员说：“我们每个月的绩效钱是要向公司申请的，但我不能空口无凭的去要钱吧，所以大家每天尽量将自己的工作内容整理仔细点发个我，我好为我们争取更多的绩效...”,的确有着不同的效果，每个人基本都会给出很详细的工作汇报。

 

1. 绩效

好多公司在做绩效考核时，Bug数量占据了大部分比例，我认为Bug数量作为主要的考核标准，会大大影响员工的创造能力。首先我们应该清楚实行绩效制度的目的，我的观点是：在员工可以按时、按质量的完成工作任务的基础上提升员工各方面能力。考核标准主要从员工的积极性、主动性、创造性等方面。有的公司在设立绩效时是在员工现有的工资中抽去百分之多少做为绩效工资，这样是万万不可行的，在大多数员工看来，这种做法只是为了多扣工资，而对于那些各方面比较优秀的员工来说只是拿到了该拿的工资，完全起不到激励的作用。绩效应该由公司额外拨发资金来发放，当然，绩效的多少也要看公司的实力。

 

• 生活

1. 小小的举动也许很暖心

对员工的关怀应该无处不在，有时也许一个电话就可以让员工心理感觉到特别暖和。每次有团队成员迟到超过五分钟时我就会给他打电话：“今天谁过头了还是身体不舒服？”，大数的是睡过头了，我便会再三叮嘱：路上不要着急，别急急慌慌的闯红灯。我也经常给他们说：为什么你们每天早晨迟到时都会接到我的电话，并不是我每天都盯着你们的考勤，我只是想每天确保大家都可以健健康康的。我知道大家每天晚上都睡得很晚，有时候还会和朋友喝点小酒，但我们大多数人都是一个住，虽然发生意外的概率很小，但也并不是没有，当然，我希望我的做法是多余的。

17年我母亲生了场大病，我请了半个月的假，在那期间公司技术总监和总裁基本每天都会打电话询问我母亲的病情和我有没有什么困难，只有公司可以帮到的他们一点尽力帮忙，工作方面的叫我不担心...，其实那时有同事告诉我他们的工作已经进行不下去了，现在基本进入暂停学习阶段了。对此我确实很感动，不止是我，我的家人都一直的认为你进了一个好公司，好好的干不要辜负公司对你的信任。

 

1. 团建方式很重要

团建是好多公司用来提升员工的团队精神和团队意识，但大多数只是“骗吃骗喝”，有些管理者在搞团建时总是废话连篇，让人觉得团建只是吃饭并听领导叨叨。团建主要的目的是让员工互相之间多做交流，让员工之间从同事变为朋友。

午饭一起吃。吃饭时大家多会提及自己遇到的困难或是生活中遇到到一些有趣的事，工作上的困难在饭桌上很容易解决“三个臭皮匠，胜过诸葛亮”，当然有趣的事更能拉近大家之间的关系。

私下聚餐不能少。我基本是每月如果有绩效奖金的话我都会请团队成员一起吃饭，但也不仅仅是我们团队，我会邀请设计部门的妹子们，妹子是程序员的兴奋剂这点不可质疑，当然妹子是免单的。渐渐的我们项目组基本是谁有绩效都会请客吃饭，每个周五晚上都会有，大家都是各种理由借口的邀请公司其他部门的妹子，我想我的目的已经达到了。

游戏人生。打游戏基本每个人都会，像“王者荣耀”、“英雄联盟”这样的团队游戏更能提升团队的配合能力和凝聚力，游戏中也能看出每个人做事的性格，有些人不管三七二十一的无脑冲，有些人总是谨慎的站在最后，有些人总能指挥大家怎么打团、先打谁、什么时候撤退...每个人的能力和特点一览无余。对于员工之间，一起玩游戏更能拉近彼此之间的关系。

时至今日，我们之前的团队已经分开一年多了，但我们依旧经常聚餐、探讨人生、打游戏，因为我们之间早已不是同事关系。

 

• 说在后面

大家会说，你叨叨叨的说了这么多好像和管理并没有任何关系啊，其实不然。

得人心者得天下，我以上的观点基本全部是这么得到员工的信任和这么处理好员工与公司之间的关系，以及作为团队管理者怎么去管理。知己知彼，怎么引导员工之间从同事变为朋友。每家公司都有自己相关的规章制度，但很多员工对这些规章制度都会有抵触心理，这时大部分公司只是通过硬性手段让员工服从，强扭的瓜不甜。但我的观点是：首先让员工融入公司，让员工有自豪感、存在感、信任感、安全感、参与感，当员工真正的融入公司时，公司的相关规章制度员工不但会遵守，而且会维护。

团队管理并不是制定条条框框去限制员工，更多的是用心去拉近每颗心之间的距离，人生也是如此，人的一生只是在处理人与人之间的微妙情感，喜怒哀乐、爱恨情仇。