人才盘点的流程和工具

什么是人才盘点

人才盘点是通过系统的工具和流程，对公司人力资源状况摸底调查，分析、评估组织和员工的总体绩效状况，为总体绩效提升、关键人才的任用提供方向和路径。

人才盘点的意义和价值

从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点明确人力资本现状，发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为后续人员的选、聘、育、留等管理优化指明方向，提供充足的决策依据。另外，通过周期性人才分析矩阵的比对分析，把握公司人力资本变化情况，检验相关工作成效，确保人才战略与公司战略相匹配，有充分的人才储备支撑业务可持续增长。

从个人的角度来说，各种盘点工具有助于评估员工自身优劣，从而更好的发挥自身优势，也为工作绩效的提高提供方向。同时也是个人职业生涯发展的指明灯，帮助个人明确未来发展方向，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励措施，督促我们快速成长。

罗伯特·托马斯曾说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。”由此可知，未来企业的竞争一定是人才的竞争，做好人才的盘点和管理对企业意义重大。

人才盘点的内容

1、公司现状

组织战略、组织架构、关键岗位职责、人员编制、组织氛围、业绩情况、业务流程等。如公司处于什么阶段？公司当下的职能是什么？实现这些职能需要多少人？都需要什么样的人？当下有哪些岗位的需求？每个岗位的编制怎样？这些人应该怎么培育？怎么使用才能发挥最大价值？公司的工作氛围怎样？员工的满意度，敬业度怎样？怎么才能把他们长久的留下来？

2、人员现状

组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩表现、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等。如现有人员的能力水平怎样？绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施？稳定性及影响因素怎样？潜力怎样？与现有岗位匹配度怎样？有没有高潜力的人才未被挖掘出来？个人意愿怎样？是否愿意与公司共同发展？个人品性怎样？是否愿意学习进步支撑公司的发展？

3、发展方向

公司目前的生存方向是什么？未来的发展方向及长期的人力资源需求是什么？现有人员未来的发展方向是什么？这些人员的发展成长方向与公司发展是否一致？如何充分调动高潜力的人员能力使之与公司未来发展一致？针对这些需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要。

人才盘点的步骤和工具

1、明确人才盘点的目的

根据企业所处阶段和所要解决的人才具体问题，明确盘点的必要性和目的性，确定人才盘点的范围和内容。

准备基础工作。确定人才盘点的主要形式：

关门盘点，只限高层与HR亲自参与，借助外部评价工具，人力资源主导，仅限少数人知道，优势：周期短、效率高，保密性高，缺点是无法与其他业务模块充分关联，主要应用于需要保密的关键岗位接替。

开门盘点，即从高管到基层全部参与，业务经理主导，在一定范围内公开讨论，与其他业务模块联系紧密，优势为覆盖面高，评价较为全面，适用于全组织范围内的人才梯队建设，在组织内形成重视人才的组织氛围，增强员工稳定性。

2、人才盘点工具的选择

1、Q12即盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘点中，Q12看可以作为组织氛围的调查工具。

2、人员结构分析主要是对现有的人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比、对标企业比较来发现目前企业人力资源管理中存在的问题。

3、如何判断人员与岗位是否匹配，可以采用胜任力模型，形成适合自己企业的胜任力标准。

4、主管领导评价，可以在专业的人力资源协助下，由上级管理者对下级的综合能力评价，同时附以详细的个人履历，形成完整的个人档案。

5、九宫格是人才盘点中最典型的工具，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。

6、绩效评价，人数稍有规模的企业基本都会上绩效考核，可以根据现有的绩效管理体系，确定符合人才盘点所涉及的绩效维度。

7、冰山模型，是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

8、综合排序法，这是一种最为简单的方法，适用于人数少于8人的部门或组织。

9、360度评估，在组织也是经常应用的一种考核工具，尤其年终考核都有360的应用，如果为了节省时间，可以直接将年终考核中的360结果拿来应用。

10、专业测评如性格测验、管理能力测验、思维能力测验等，选择此工具最好交由专业测评机构进行，可以得到更为准确的结果。

11、十字路口模型，被用来判断基于以往的业绩表现出来的潜能。

3、开展人才盘点

依据公司的业务发展变化进行组织内部调整，结合过往的绩效情况对关键人才、关键岗位进行测评，盘点现有人员的能力及潜力，通过对人力资源现状（组成结构、个性分析、团队现状等）的分析找到存在的问题。

4、召开人才盘点会议

可以采用360度圆桌会议的模式，对照目标岗位胜任力模型，由1名主持人主持，被盘点者上级、隔级上级、同级、下级共同参加讨论，旨在理清被盘点者能力情况的评价形式。该环节是人才盘点工作的核心，它有效避免了用人决策失误，营造一种公平的环境和制度。

5、制定关键岗位继任者规划及发展计划

建立关键岗位的人才梯队，找出究竟谁是已经准备好的继任者，谁才是需要继续培养的继任者，这个名单越长，说明人才储备越充分。关键岗位继任者计划中，哪些人才可以马上接任，哪些需要等1年？哪些需要等2年？他们的长度和短板是什么，如何结合战略目标，给他们量身制定什么样的方案加速他们的发展？将盘点后的结果转化为可操作的人才发展规划，制定6-12个月的行动计划，细化每一个点的操作流程、负责实施人员，检验的标准及完成的时间。

6、跟踪实施效果

除了跟踪，过程中还要及时对关键的环节进行推动、跟进及有效的评估，才能确保人才盘点能够真正落到实处。

总结

美国管理学大师彼得·德鲁克，在其著作《卓有成效的管理者》中写到“用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。”管理者要想提高组织的运行效率，充分发挥员工个人优势，就需要将合适的人放到合适的岗位上去，只有充分了解岗位需求与任职人员胜任力差距所在，才能提高企业运行效率，实现企业价值最大化。