如果指导成员非常困难复杂，那么指导团队就会困难加倍
——麦尔斯·唐尼
本章关键词：鼓励成员自己解决问题
“指导已迅速成为管理者和领导者的一项关键技能”
虽然我也知道指导的重要性，但是也是第一次真正意识到原来“指导”是一项“技能”
好好学习天天向上，果然学习不能停
指导的基本技能
书中给出了一些关键指导技巧和指导流程，一起来看吧
倾听
倾听有两个重点：
- 不仅要倾听，而且要向成员表示他们明确听到了
- 试着去理解成员的意见，并让成员知晓他们已经理解了
询问
提出问题，鼓励团队成员敞开心扉并提出他们的建议
观察和反思
注意团队成员的肢体语言、辅助语言和语气，通过这些去了解他们真正想表达的意思
重构
框架是对特定情境所制定的一套设想或目标。你需要知道在特定情况下你的团队的设想是什么，然后以恰当的方式支持或反对这一设想
（说实话我没明白这一段描述和“重构”有什么关系，鄙人愚钝了，我的理解是先设定一个框架，然后根据具体情况具体去填充这个框架或者调整这个框架）
质疑
质疑团队成员的意见至关重要，同样的，允许团队质疑你的意见也很有必要
支持
并不是所有成员都有自信表达自己的建议和想法，你要做的就是股利每一个人表达自己，即便他们的想法并不精彩
给予反馈
向成员以恰当的方式熟练且自信的给予他们反馈是一项必要职责，并且还要提出具有创造性的意见
模型指导和流程
团队教练可以使用多种不同的模型和流程实现结构化方法，这里提供三种模型：
- 约翰·惠特默爵士的GROW模型，作者对此稍作调整
- 教练的赏识方法
- 致力于解决方案的指导
GROW模型
团队成员使用这个模型确定团队的目标、实际情况、选择方案和最终意愿
作者优化后加入了两个“R”，变成了“GRRROW”
第一个R（relationship）——提醒着重询问成员间的关系
- 在团队中，你的感受是什么？
- 真实情感是什么？
- 还有谁参与其中，他们感觉如何？
第二个R（resources）——能帮助受教者进步的优势和资源
欣赏式指导
此时为团队指导构建以下结构：
- 不要去关注团队的失败，而是要考虑到他们的资源和有事，或许可以帮助他们整合他们所拥有的所有积极经验和反馈
- 帮助团队设想一个美好的未来或成员期望的状态，分享给团队成员，让大家都能憧憬这一美好未来
- 然后帮助成员制订他们需要采取的行动，以达到预期结果
- 最后，随时跟踪团队成员的目标进展情况
解决方案的强化指导
对于重视这个指导方法的人来说，有一些基本假设和原则需要着重注意：
（描述一大段一大段的，我是个懒人，所以我要用我的方法总结精简一下，如果想逐字逐句读的书友建议看原书P146-P47）
- 团队情况随时都会改变
- 变化是一直有的，你需要的是关注变化并放大积极的变化
- 事物并不存在某一种“正确”
- 关注焦点不要在“问题”上，而要去帮助团队成员进行反思和了解问题所在
- 不是一直有“问题”，所以也要注意在没有问题的时候发生了什么
- 点滴进步也是值得鼓励的
- 鼓励成员设想预期结果是有必要的，我的理解就是给团队成员画饼，有个大饼比没有大饼要好很多
小结
有没有发现昨天的团队指导技能中有包含重复的技能？
比如“倾听”、“质疑”、“询问”、“支持”，昨天的团队指导技能都在今天的内容里，但是今天的内容讲了不一样的维度和更细致的指导
甚至也有一些前面已经提过多次的概念和知识
我认为只需要知道每一种，并在合适的时机使用合适的技能即可，尤其是那些反复提及的是一定要去掌握的（如果你想成为一个成功的团队领导者）不用在意到底这些词语有多少种阐述，重要的是拥有全部（小孩子才做选择，大人都要）
团队指导
“个人指导和团队指导之间的区别在于团队指导除了做个人指导所做的事，还要考虑团队的战略技术、工作流程和团队制度”
所以作为团队指导应该更多的关注流程，因此个人指导时间会变少，根据书中的讲述，我的理解是需要去培养更多人互相成为团队教练，去关心和关注、去指导个人的情绪和感受
学习的可转换性
团队指导有三个关键的可转移原则，即背景、流程和合作
背景
是指团队和个人一同经营的更大的环境。但是一个优秀的团队文化不一定能够造就优秀的团队，关键问题在于到底是不是匹配的，也就是现有文化到底是不是适合团队的，从而创造真正的良好文化为氛围去实现团队高绩效
流程
是指创建一个有凝聚力的团队和所需要的流程，包括以下三点：
- 传递者：找团队的资深成员充当传递者，换句话说，找到团队中一些有影响力的人组成你的核心小组，由他们去管理其他人
- 人际关系：这个就是团队成员之间的关系，互相信任和关爱，这一点在第七章讲过不过多赘述
- 共同目标：明确团队的共同目标，前面也讲过了
合作
是指关于团队中个人才能的，你必须顾及每个人的技能、每个组成部分以及团队本身，因为团队是由每个不同的人组成的，“团队中没有‘我’”这个观点曾被说是完全错误的
团队指导——五个原则
亨利商学院的彼得·霍金斯开发了一个有效且实用的模型，主要关注团队指导的三个方面和五个原则，模型的核心是团队的三个基本方面：
- 任务——团队的目标
- 过程——团队如何实现目标
- 关系——需从内部和外部两个角度来看
围绕这三个方面，又开发了五个关键原则，分别有一些问题可以提问，我挑几个问题写出来就不全部列出来了，最主要的是大家需要结合自己的个性化问题去使用，一变你在自己所出的环境中更好地了解团队表现的本质特征
- 委任：为谁服务？为什么存在？.....
- 明确：集体任务是什么？核心目标是什么？......
- 合作：如何实现合作？如何调动团队积极性？......
- 联系：如何与更多组织和关键利益相关者合作？......
- 核心学习：如何学习？如何继续学习？如何发展？......
团队指导面临的挑战
主要有两个方面
与领导者角色的冲突
作为领导者你需要告诉成员该做什么，作为团队指导你需要鼓励成员自己解决问题
时间问题
实际工作中更关注时间节点，下一次会议、最后截止时间等，没有更多的时间去慢慢指导和等待成员成长
解决建议
放慢工作速度，开发一个适合你的更快的指导过程，否则作为领导者也好作为团队指导也好都不会有很好的结果
总结
成为团队指导就意味着需要培养成员独自解决问题
和一只猫一起读书的367天，明天见
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