赋能团队课后总结

赋能团队课后总结

本周六有幸参加了公司聘请的管理咨询公司对赋能团队这个课题做的培训，下面对我自己的记录和经验做一个总结，这也是我管理方面的第一篇反思

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废话连篇章节

先扯几句废话，有时候简单的道理往往需要深入的思考才会被发现

• 发现问题是解决问题的第一步，正视问题是良好的解决问题的前提。
  • 有时候就是一些鸡毛蒜皮的小事影响着我们，总觉得不是什么大事，永远不解决，就永远干扰我们
• 走出第一步是解决问题的必经之路，第一步什么时候开始，往往决定了问题什么时候结束。
  • 种一棵树最好的时间是十年前，其次即使现在，想要桃李满园，别忘了催自己买树苗。
• 公司管理本质上是人力资源的管理，人力资源的管理本质上是人才成本和人心的管理
  • 把合适的人安排在合适岗位任务才能合适的进行，把不合适的人安排在不合适的岗位上任务可能无法进行，因为他没有能力解决岗位上的问题，而有能力解决这个问题的人又被安排到另一个他自己没有能力解决问题的岗位，这就是人才成本的浪费
  • 有些人岗位安排的比较合适，他有能力解决问题，但是他不愿意工作，或者不想解决问题，这就是人心的管理，必须想办法调动他的积极性，否则这个职位对应的工作永远不会成长。
• 将帅无能，累死三军，领头羊是常胜将军，则团队常胜，领头羊总是绝地反击取得胜利，则团队每天都有挨打的风险
  • 有些人因为优秀，所以难以卓越，总是有小聪明，认为自己能解决所有问题，却从来不懂得规避问题。或者他自己能解决问题，却认为团队中的人都有同等能力。

沉默成本

​ 沉默成本是指，工作遇到问题需要沟通的时候却没有有效的沟通，导致任务执行不下去或受到影响，一点一滴的影响导致工作不到位、速度不够快，质量不够高，对此问题有以下几种情况我们来分别讨论：

• 也许是沟通不畅，没有明确的目的，见面聊也不知道怎么干 *** 定目标，抓标准 ***

  • 是不是因为没有明确的计划和标准，当我们有了计划就知道干什么，有了标准就知道做成什么样，只要标准不允许打折扣，我们的产品质量也不会打折扣

    我在樊登读书会上听到一个小故事，在这里和大家分享

    /** 
    	肯德基的员工在进入肯德基之后会有详细又严格的培训，举几个简单的例子：
        * 面包的直径均为17厘米，因为这个尺寸入口最美
        * 面包中的气泡全部为0.5厘米，因为这种尺寸味道最佳
        * 汉堡包从制作到出炉时间严格控制在5秒钟
        * 汉堡包出炉后超过10分钟，薯条炸好后超过7分钟，一律不准再卖给顾客
        * 汉堡包饼面上若有人工手压的轻微痕迹，一律不准出售
        * 与汉堡包一起卖出的可口可乐必须是4℃，因为这个温度最可口
        * 柜台高度为92厘米，因为这个高度绝大多数顾客付账取物时感觉最方便
        * 不让顾客在柜台边等候30秒以上，因为这是人与人对话时产生焦虑的临界点
    */
    

• 不知道找谁沟通，或者都认为不是自己负责 *** 定职责，养担当，增氛围 ***

  • 这种问题我们的第一反应一定是职责规划不够清晰，大家都可以不干，那就没人干，所以要制定清晰的职责
  • 但是出现这种问题本质上是公司文化出现了问题，都不想负责才会出现互相推诿的情况，有以下几种方式：
    • 促进部门之间的关系建设，团队建设，不光是各部门之内，各部门之间也要建立友好沟通的基础
    • 鼓励勇于担当，表扬用于担当，有荣誉榜就自然有人趋之若鹜。

• 双方有矛盾，无法正常有效的沟通

  • 当双方出现矛盾，必须尽快解决，不是争论谁对谁错，而是找出一个合理的方案，或者说服那个出现问题的人，一定要让他意识到自己哪里出现问题，当然如果两个人矛盾不断，及时止损可能是最好的方式，毕竟公司不应该把成本花在这上面。

• 沟通总是脱泥带水不解决问题

  • 这本质上还是没有结果导向的目标的标准，参考 *** 定目标，抓标准 ***
  • 也许是互相沟通不畅，这时候一定面对面解决问题，如果真的沟通不清楚，那就找到原因，我认为跑不出三种
    • 信息没有共享，一方在说什么事另一方根本都不知道，那就需要提前沟通，信息共享，这是最好解决的问题
    • 表达不到位，一方表达能力欠缺，不能换人的就培养，能换人的就换人
    • 理解不到位，一方表述清晰明确，另一方就是听不懂，建议换人或者培训专业知识，但是如果可以换人这是最省时省力的办法
    • 能力不足，一方提出的需求另一方无法满足，互相商量扯皮，做不了直接向上请求，总做不了直接换人

敏捷沟通

在沟通任务的时候，需要在下面几个维度沟通

1. 清晰的表述要做什么事
2. 告诉他为什么要做这件事，甚至客户的想法究竟是什么
3. 让他用自己的理解复述一遍，纠正沟通错误
4. 如果出现问题，B方案是什么
5. 沟通遇到什么事需要向上反馈
6. 沟通遇到什么事可以自己处理

团队能力

一个人的能力决定他的工作水平，一群人的水平决定团队的水平，团队的水平决定了公司的水平
认知决定成败，团队的认知决定团队的成败，想尽一切可行的办法提升团队的能力，这是提升公司能力最直接的办法

赋予团队能力

• 建立起积极的学习习惯并坚定地坚持下去
  • 积极鼓励学习行为，只有不断的学习才能不断的提高
  • 必须坚持学习才会有效果，不能坚持学习就无法坚持成长
  • 各司其职的深入研究，只有深入研究才能解决别人解决不了的问题，才能满足更多的需求
  • 坚持分享，深入浅出才是学习的最好法门，如何深入？
    • 团队成员各自研究，各自深入浅出的分享自己的学习心得，会加快团队能力提升的进度，要求技术分享也是可持续学习的重要部分和手段。
  • 有时候通过制度强制要求学习也不失为一种手段

赋予团队能量

通过竞赛、积分、奖赏等手段促使团队互相竞争，赋予团队成长能量

让更专业的人士为团队做培训，赋予团专业知识和技术上的能量

赋予团队氛围

培养团队互相学习，互相竞争的分为，比如每次分享都有评分，评分的高低对应着奖赏的等级，

如果真的养成互相学习，互相分享，并且互相竞争的团队氛围，团队的工作成果一定会越来越出色

要让团队成员感受到你比他自己更关心他的成长，抗拒成长的人可以立即止损

员工成长之后离开了怎么办？他不成长但是一直呆在公司怎么办？

目标决定行动

定目标、盯行动、拿结果

不同的团队有不同的管理方式，比如人数不同，职责不同，性质不同，方向不同，这都是可细分的东西，不要怕麻烦，就是这些细分的结论才能作为团队管理的重要参考指标，

一个团队有什么目标就决定这个团队干什么事，然后要使用目标和标准去要求团队的行动，当有了清晰的目标和标准，在控制好行动，那么结果一定在预期范围内

员工的成就感

每个人都有自己喜欢做的事，我们说 00 后不好管有个性，他们也有执着的事情，比如王者荣耀，比如吃鸡

• 其实在入职的第一天，员工的工作状态就和工资没什么关系了，因为他觉得他值这个钱公司才会聘用他，所以才会有绩效考核，奖惩制度
• 绩效考核确实可以增加员工的努力程度，也是比较直接省力的办法，但不是唯一的方式，也不是最好的方式
• 能让员工认真工作的方法一定来源于工作本身，让员工有成就感，当他对自己的工作有了兴趣，因为自己解决了什么问题而有成就感，他自己就会想着去解决剩下的问题，因为那个东西在吸引着他的内心。

团队的习惯会成为团队的文化

举个例子：我们走路或者骑自行车的时候，如果碰见红路灯，这时候只要有人闯红灯，后面就一定有人跟着

​ 属于团队做法或者流程的东西一定要有标准，并严格控制标准，否则只要有一个人越过了基线，就一定有第二个人跟随，久而久之成为团队的习惯，这种习惯根深蒂固就会影响团队的做事风格，演变成团队的文化，甚至公司的文化，当规则的基线不再是基线，团队的做法也就随之变化，懒散也可能成为习惯，这种习惯会带给团队中的每一位成员，那么在工作中也就会不把基线放在眼里，所有的标准都形同虚设，没有标准是一件非常可怕的事情

我是谁和我应该是谁

我是谁很重要，我应该是谁更重要

为员工树立正确的观念，在什么场合应该是什么角色，需要负责什么事情，

总结

​ 当团队之间产生有效的沟通就会促进公司业务的速度，团队有明确的目标和规范那么团队的结果就不会低于预期，团队成员积极的学习和分享会让团队的能力不断的提升，员工因自己的工作而有成就感就会促使员工主动的解决问题，当公司有了这种氛围，就具备了可持续发展的重要基石。