一分钟执行一次_新一分钟经理人：一种可以学习的领导力思维方式

本书是肯·布兰佳和斯宾塞·约翰逊两位博士联合打造的，布兰佳博士是世界有名的管理大师，亚马逊名人堂畅销作家，约翰逊博士被誉为‘最善于用简单有效的方法解决复杂问题的智者’，他的另一本书《谁动了我的奶酪》也是非常有名的畅销书。这两位大师联手打造的这本《一分钟经理人》在全世界范围内被翻译成40多种语言，销量突破1500万册，在《纽约时报》、《华尔街日报》、《商业周刊》等畅销书排行榜均取得了第一名的成绩，以至于

《世界商业评论》说：这就是有效而优秀的管理者的‘三板斧’，这就是可以让经理人的工作和生活更轻松、更高效的管理精髓

《哈弗商业评论》说：一分钟管理法就秒在它大大缩短了管理过程，有立杆见影之效果

《财经时报》说:从某种意义上说，阅读这本书的价值在于：它可以教你如何更高地管理自己，培养执行观念，并从真正意义上造就执行者

通过这些评论看的出来，阅读本书可以让我们具备一种有效而优秀的管理思维，一套帮助我们从被管理到自我管理的方法，在开始之前，先问自己一个问题：我想做一个什么样的管理者或者我希望我的管理者是怎么管理我的。是做个铁腕专制的管理者，一切唯结果之上、业绩之上，不管员工的‘民怨沸腾’还是做个老好人式的管理者，有人情味，民主之上，但是业绩平常。似乎这都不是个人和公司能够实现双赢的办法。

真正高效的领导者，应该可以很好地管理自己和他的工作伙伴，从而让公司和员工实现双赢，要想做一个高效的领导者，我们应该向新一分钟经理人那样掌握三个诀窍：

第一个诀窍：一分钟目标。

要想搞懂什么是一分钟目标，我们先从一个游戏说起，保龄球大家都知道，我们在一端投出手中的球，去击倒另一端的10个木瓶，每次投球我们都希望能够击倒更多的木瓶，越多越令我们感到兴奋。但如果在中间加上一道帘子呢？在看不见木瓶的情况下，在不知道自己击倒了多少木瓶的情况下，即使你想在下一次调整自己投球的方式以获取更好的成绩，但不知道这两次有什么区别的情况下，你还愿意玩这个游戏吗？我想，没有人愿意玩一个不知道目标、没有反馈、没有奖励的游戏。

在工作中情况只会更糟糕，不但在中间挡上了帘子，帘子后面还站着一个监督者，你听见球瓶倒下的声音，看到监督者举起两根手指，告诉你撞到了两个球瓶，哦！不对，监督者通常会说：“你还有8个球瓶没有击倒”。

大部分的领导者会犯的错误是他们会下意识的假设下属们知道应该完成什么工作。假设别人知道该做什么，就像让一个人在玩保龄球时在中间挡上了一道帘子，员工看不到目标在哪，也不知道自己目标完成的怎么样？自然就没有投球的动力和击倒时的乐趣。

所以作为领导者我们首先要从不假设知道员工应该做什么，也从不为员工设定目标，而是先看员工的工作报告，再和员工一起完善，在重要的工作目标达成一致后，用一页纸把工作目标、衡量标准和完成期限用一到两段话清楚描述出来，使员工在执行过程中能够常常花一分钟回顾一遍

有了这样的目标清单，实际上就是去掉了挡在中间的那道帘子，员工可以清晰的看到自己的目标是什么，并且对工作标准和完成的期限有了清晰的认知。因为是和员工共同定制的目标，员工在执行前就知道这是我参与制定的目标，不是别人强加在我身上的，对目标的忠诚度更高。并且重读一遍只需要用一分钟的时间，也便于员工在执行过程中发现自己目前的进度是否与目标产生了偏差，及时的修正。当然，我们在设立一分钟目标的时候也要考虑到二八原则，所以我们只对那20%的重要事情设定一分钟目标。

大多数时候，员工通常会以抱怨的方式说出在工作遇到的问题，并以‘我不知道该怎么解决’或‘您帮忙解决一下’作为结尾。

作为新一分钟经理人，这时候我们首先引导员工将问题描述清楚，说出所期望的情形是怎样的，是什么导致了现实与期望之间的差距，如果要达到期望中的情形打算怎么做以及这样做能否达到期望的结果。

所以要做到一分钟目标很简单，只需要做到：

1.和对方共同制定目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准

2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限

3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标

4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致

5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整

要成为一位高效的领导者，我们必须确保团队中的成员清楚的知道有哪些任务，好的工作表现是什么样的，所以当我们的团队使用‘一分钟目标’工作一段时间后，团队成员养成了‘一分钟目标’的习惯之后，我们只需要在一项工作的初始阶段花一些时间和员工讨论即可，重点要放在我们的第二个诀窍上：一分钟称赞

一分钟称赞的本质是：通过发现别人作对的事来帮助他们充分发挥潜力。还记得帘子后面的监督者怎么说：‘你还有8个木瓶没有击倒’而不是：‘你这次击倒了两个木瓶，离我们的目标又进了一步’

回想一下你自己某项工作很成功的时候，是你自我感觉很好的时候还是感觉不好的时候。大多数领导者通常花费大量时间在挑错上，而新一分钟经理人却把重点放在相反的一面，我们总是去发现人们做对了什么，尤其是他们接手一项新的工作时

一分钟称赞在实际运用的时候，有两个技巧一定要掌握到：1.及时 2.具体。

及时的对员工做对的事情进行称赞，会让员工知道自己是受重视的。而对具体细节的称赞，会让员工感受到对他的称赞是真心的，领导对他做的事情很熟悉。这会让员工感觉你是个可靠的领导。要知道并不是得对某个人称赞很长时间他才知道你关心、关注他。

所以，一旦发现员工做对了什么，要明确的告诉他这件事对在那，跟他说这让你多么高兴，然后停下来一会儿让他好好感受一下，然后鼓励员工保持好势头再多称赞一下

把一分钟目标过渡到一分钟称赞，通过发现别人作对的事来帮助他们充分发挥潜力，在一分钟称赞中我们要到：

前半分钟

1.及时称赞下属

2.告诉他们对在哪里—要说的非常具体

3.告诉他们这件事做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助

停顿一会

4. 沉默几秒，让他们静静地体会作对事带来的喜悦

后半分钟

5. 鼓励他们以后继续这样做

6. 明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功

一分钟称赞之所以有效是因为你并不能一个咿呀学语的孩子一口气说出一个完整的句子，假设你要教孩子说‘请给我一杯清水’，如果你非要等他说出整句话才给水喝，那孩子可能早就渴死了。所以，你得允许他从说‘水、水’开始。一开始，他可能口齿不清的说‘水’，虽然他说的不准确，但是已经很接近了。当然，你不会希望孩子10几岁去餐厅点一杯水的时候口齿不清，过一段时间后，你就会要求他准确地说出‘水’。接着再教他说‘请’。

一分钟称赞在开始阶段最关键的是，发现他们基本上算是做对的事情，接着逐渐引导他们做的越来越完美，直到他们真正做对了，设立一系列的小目标，可以帮助人们更顺利地完成整项工作。

当然，我们也知道带领一个团队去完成某事，并不总是按照我们预想的方向进行，谁都难免出错，如果你或你的团队里某人犯了一个明显的错误，这时候你就需要用到第三个诀窍了：一分钟更正。

为什么是一分钟更正而不是一分钟批评，批评更能让对方感受自己犯得错误是多么的严重，更能让对方长记性。没错，批评确实能达到这样的效果。但作为新一分钟经理人我们必须知道：为了得到一个结果，把所有人的才智集中起来才更有效，为了实现价值，领导者必须既看重结果也看重人。

尤其是如今的环境要求我们在更短的时间里利用更有限的资源完成工作，我们也希望能在工作中获得自我满足和个人价值，如今这个时代瞬息万变，每个人都需要做个学习者，而一分钟更正可以帮我们重回工作轨道并完成工作目标，公司和个人才能实现双赢。

同一分钟称赞一样，一分钟更正同样要掌握及时和具体这两个技巧。

实际工作中，当我们发现事情出现了偏差或者错误的时候，首先要和员工一起确认设定的目标是否阐述清楚，如果没有，领导者要承担责任，并再次说明工作目标。

如果设定的目标阐述清楚了，那么我们要分两步来进行一分钟更正，前半分钟把视点集中在所犯的错误上，后半分钟则在对方身上。

一开始我们要和员工一起确认既有的事实，从事实开始这场谈话，而不要把自己的主观感受加入进来，让员工知道我们只是就事论事的回顾到底错在哪里，对事实的分析要尽可能的详细，并且明确告诉员工这件事对你的感受，以及对工作可能造成的影响，说完这些，我们可以沉默几秒，这小小的沉默非常重要，这给了员工时间来审视自己的错误，思考这些问题会给自身和公司带来哪些影响。更正的后半部分，我们同样要明确的告诉员工，他实际能力其实比这强得多，我们有信心也很信任他。

一分钟更正最关键的部分在于一定要具体的、明确的指出员工错在哪里，这就证明作为领导者非常了解这项工作，不希望员工被这个错误束缚住。更正的最后要强调我们很重视员工这个人，我们对他有充分的信心能做好这件事，这会让员工不太轻易的陷入消极戒备的情绪，也不会想办法找借口把责任推给别人。而且，工作目标没有对所有人阐述清楚的情况下，领导者会负全责，这让员工感觉很公平。

在实施一分钟更正的前期，因为员工不熟悉这种方式，要注意更正不要那么严厉，不会让员工泄气。原则上，我们通过为员工建立信心来获得更好的工作成果。

一分钟更正之所以有效，就在于被更正的一方可以接受反馈信息，每次只更正一个行为，才会让人觉得即公平又明确，而且，如果想消除不当行为，留住有价值的员工，就不要因为一个错误对员工进行人身攻击，我们的目的是帮助人们建立自尊自信，而不是贬低他们的价值。所以要把一个人的行为和他自身的价值区分开，指出行为上的错误，别贬低对方的人格，最后再肯定他们的价值。

这样当你转身离开后，员工会更留意自己的行为，而不是跟同事抱怨自己碰到了钉子或者质疑你的领导方式。

管理最关键的就是人，因为人可以控制自己的行为，更正的关键就在于：我们不仅能够变现自己我们还能管理自己。更正的背后包含着的是对员工的关怀和尊重。

但作为领导者我们也同时关心结果，通过前面的讲解，大家应该知道，这并不冲突。所以一个问题在一分钟更正后，类似的错误重复多次的出现。这时候要跳出来冷静审视现实情况，这样你才不会被情绪控制而出了岔子。

一分钟更正的目的是帮助别人在错误中获得认知，不过如果有些人获得了认知，展现出足以完成工作的能力，但主观上没有要去做好这件事的态度，你就该想想公司将为此付出什么代价，他是不是值得留在你的团队了里。

以上，就是新一分钟经理人的三个诀窍了，书中在最后也给出了一句话总结一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正是如何共同运作的‘目标引发行为 结果巩固行为’。