从现代人力资源管理角度看员工离职


 员工离职的原因看似五花八门，认真分析，其实有其背后相似的根本原因。在任何一家企业，有价值的员工是企业核心竞争力的重要组成部分，如何让留住他们是公司高层者应该关注的事情。因为岗位原因，员工的离职手续基本由我来办理，通过对自己所学和实际工作的总结，发现员工离职我无外乎八个原因，在文章中我将会为大家一一阐述，并针对问题提出自己的一些思路，希望借境界板报，起到抛砖引玉的作用。


  首先员工离职不是一瞬间的决定，而是一个长达几周甚至是几个月的思考过程，一般情况下都会经历主要的几个阶段，首先从对工作充满热情与新奇到思考质疑自己为什么会选择这家公司，接收这份工作，其次是认真想自己是否会离开，然后是确定这不是自己长久想要的工作，接下来是从被动到主动对外寻找工作，最后是离开。员工想离职的心理历程可以分为两个阶段，第一阶段是指员工第一次萌生离开公司到下决心离开公司这段时间，第二阶段是员工决心要离开到真正离开的这段时间，这样的一个思考过程是渐进的，每个阶段员工都也会有相应的一些情绪和态度上的表现，第一阶段一般经历的时间较长，较隐藏，但是管理层在此阶段发现问题作出补救或改变能真正留住员工的可能性则更大，更有效。一个好的管理者应该对这样的过程保持敏感和关注。接下来我们探讨一下员工离职的原因及相应对策。


离职原因一：工作和环境与以往不符


   抛开具体的劳动合同来讲，当一个员工到一个企业中入职时，他与企业实际上签订了一个关于期望的心理契约，即公司希望我做什么，相应的公司能提供什么给我，双方的这个期望诉求，双方思考与表达的越清楚，并得到共识与执行，员工则有可能在企业长久的工作下去，这个期望管理中的任何一个环节出现问题，都有可能导致员工离职，例如：员工对企业又不现实的想法，员工不了解的自己的愿望或不了解自己的工作职责，或企业不能兑现当初的承诺等等，这是一个期望管理的问题。


相应的建议：

1、招聘过程中一定要列出清楚、客观的职位描述。

2、鼓励内部人员竞聘及员工的推荐，因为他们更了解公司与职位的状况，也对双方会更加负责。

3、要求一线业务部门人员，参加面试并参与决定。


离职原因二：把员工放在错误的位置上。


   公司的高层管理着没有真正意识到员工内在的才能与相应的职责相符的重要性，他们将员工看成是拥有一定技能的可更换的零件，谁放在那里差别都不大，在做决策时也很少思考员工长期发展的以因素，做不到人尽其才。


相应的建议：

1、企业对员工的长期发展有很强的使命感，相信企业的未来决定于企业的人才。

2、企业要建立一套持续、完善的人才预测和分析体系，即企业了解自己的行业特点，最有价值的岗位是哪些？需要什么样的人才？如何筛选、培养，并以什么样的手段保留住这些人才，将其程序化、制度化。

3、建立广阔的人才库供筛选。

4、在面试过程中对核心能力进行严格的把关。

5、跟踪、分析、考评员工在企业的整个职业经历与发展。


离职原因三：指导与反馈的缺失。


   每个关心自己个人发展的员工都会很关心以下四个问题，第一个是公司的发展方向是什么？第二个是我们怎样才能实现？第三个是这个过程中公司希望我做什么？第四个是我做的结果公司会如何评价？公司有必要经常或及时给予员工清楚回答这四个问题，这样才能有效地保证个人努力的方向于企业的发展方法向保持一致，于直接领导的期望保持一致。这就需要经常给员工以教导，已反馈。


相应的建议：

1、对新入的员工保持一段更紧密的教育和反馈。

2、建立持续指导和反馈体系，并将此确定为管理者的重要职责。

3、强调指导与反馈的效果而不是形式，多一些非正式场合的帮助，少一些古板的指导和控制。

4、建立相应的措施，奖勤罚懒。


离职原因四：提升空间有限


   这包括内外俩种因素，外部因素是指公司错处的行业或自身经营业绩所致，公司过多的考虑短期利益，从而造成的不安感和机会的丧失。内在原因是指企业是否将员工个人的长远发展当成己任，在这个方面需要做的很多。


相应的建议：


1、主动给员工提供一些工具或手段帮助他们根据自己的情况与特点，做出个人的职业生涯规划。

2、将这样的规划与企业的发展方向尽量保持协调一致，并给以必要的帮助和培训。

3、为员工提供典型的职业发展的历程作参考。

4、为各种职业的发展提供向上发展的空间，不是只有管理者这唯一的途径。

5、公司的战略方向与重大决议让员工及时知晓。

6、鼓励公司内部职位调动与轮换。


离职原因五：价值没有被认可。


   员工渴望被管理者认可，特别是当他们做得出色的时候，而公司的管理层做得很差，他们或者不知道谁做的好，或者知道却不愿意去承诺，甚至害怕认可了优势自己需要进行奖惩，无论何种原因都是管理层不能原谅的过错。


相应的建议：


物质方面：1、切实奖励那些给公司创造价值环节中关键的行为和个人。2、敢于重奖卓越的成就。3、管理员工参与到奖励政策的制定与执行，做到公平、公正和公开。4、建立一些短期标准明确的现金奖励制度，达到要求及时发放奖金，以体现公司的鼓励态度.


精神方面：1、建立一种文化，赞美与感谢为公司创造价值的任何行为。2、员工从入职的第一天起，有被关心和尊重的感受。3、公司重要的讯息对员工及时公开，管理层关心、倾听员工的意见，鼓励参与公司的管理。


离职原因六：工作导致的紧张与私人生活之间的冲突


  工作的内在本质决定了它很容易给员工带来紧张、压力、甚至痛苦，管理者要审视你提供给员工的工作环境，如果因为工作严重影响到员工的个人生活与健康，那么这个环境是有害的，长久而言，公司一定会失去你最优秀的员工，因为没有人会放弃亲情与生命去选择你。


相应的建议：

1、在公司内创建一种先付出后索取的文化，当然管理者是首先的执行者，市公司先为员工做什么。

2、尽可能的为你的核心价值员工创造各种便利条件、灵活制定政策，使他们安心工作。

3、鼓励员工甚至是员工的家属建立非官方的小团体，逐渐认同企业的文化。

4、创造轻松、活泼的工作氛围，鼓励快乐工作。


离职原因七：对公司的高层缺乏信任与信心


  公司的高层领导对于长久的留住核心员工有非常重要的意义，主要是在第一公司的高层领导有足够的远见，指出公司的长远发展空间，并且有能力领导公司走向成功，公司没有未来，员工没有未来。第二只有公司高层能够为公司建立并维护一套积极向上公平正直的企业文化来避免或抵消严重的人为或内耗。所有对公司的高层领导者有着很高的要求。


相应的建议：

1、对公司的战略方向有清晰的认识，并有明确的规划，并不时的将其公布给员工，并愿意倾听员工的意见，开展有关的讨论。

2、以良好的企业业绩与个人魅力得到大家的认同，信任甚至是喜爱。

3、创造正值向上的企业文化与规章制度，并言行一致，身体力行。


离职原因八：公司高层领导不尊重技术、不重视人才，认为四只腿的蚂蚁难找，俩条腿的人到处是，没有意识到企无人则止，那么员工对呆在这家企业是不会有长远的想法的，自然是骑驴找马。一个公司的高层领导这点做不到，那么前面七点就都是镜中花水中月，关于这一定没有任何建议可言，这全在于一个企业的思维境界和个人素养。