奈飞文化手册_《奈飞文化手册》速阅提炼分享8

《奈飞文化手册》作者: [美] 帕蒂·麦考德

出版社: 浙江教育出版社 译者: 范珂

一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。

《奈飞文化手册》精华提炼（8）

奈飞企业文化七：

按照员工带来的的价值付薪

一、评估用与不用之间的机会成本差

1、思考一下你能为公司未来的业绩和发展支付多少薪水。

2、薪酬与绩效评估流程无关，与绩效有关。

3、员工在为公司工作中所培养的技能的价值有多大？

4、不要让员工在不得不离开时才得到相应的薪水。

5、专长可以创造全新的市场价值。

6、保证每个人获得市场最高水平的薪水。

7、不应该把薪水固定在某一个固定的市场范围，而应该在你要求的工作时间范围内，估算一个人给你带来的市场价值。

8、之前在对公司业绩有重要贡献的工作岗位上付出市场最高水平的薪水。

9、最好别玩奖金的花样，员工都是按照实际收入来衡量收入的涨跌。

10、告别密薪制，薪资透明有助于市场定价。

奈飞企业文化八：

离开时要好好说再见

1、让公司的每一位员工清晰公司未来的发展方向，有助于员工评估自己能力是否与公司未来相匹配。

2、每10场比赛就做一次评估。

3、与员工频繁的做一对一面谈。

4、取消绩效评估流程。

5、缩短评估周期。

6、废除绩效提升计划。

[玫瑰]如果确信计划能提升绩效那么可以执行，否则没有意义。

7、不要把与工作不匹配的员工归结成为失败者。

8、高敬业度不代表高绩效。

9、如果每个公司只要让低敬业度的员工离开就会高绩效，那么每一家公司都会欣欣向荣。

10、错误的承诺只会让接受承诺的人感觉自己被背叛了。

11、你需要成为一个终身学习者，不断提升能力和经验，但并不需要在一家公司完成。

12、员工评估的一个算法

13、一个人喜欢并擅长做的，是不是公司需要擅长的做的事

二、主动让员工离开

1、积极的帮助离职员工找到新的机会

[玫瑰]终身雇佣制必将消失。

1、文化就是有关于你如何工作的一种战略。

2、让人力资源部人员成为业务缔造伙伴。

3、员工是有权利的，你的任务不是交给他权利，而是欣赏他的权利，并把他们从繁文缛节中解放出来。