宽带薪酬及薪点制

一、宽带薪酬的实质：

从表面上看，宽带薪酬是一种新型的工资结构设计模式，它的实质是企业付薪思想的转变。

宽带薪酬，这个“带”其实有两个意思。一是指工资级别幅度。“宽带”是相对于“窄带“而言，一般计算带宽的方法为：带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资，用图来对比说明如下：

从图我们可以看出，传统模式的带宽=（3000-1800）/1800=0.67,宽带模式的带宽=（6000-1800）/1800=2.33，宽带模式的带观比传统模式的带宽足足宽了3.48倍。

二是指工资幅度所包含的职等范围。比如以前一个职等对应一个工资幅度、现在是几个职等同用一个工资幅度，职等范围拉宽了。

二、宽带薪酬优势与劣势

    优势：转型企业采取宽带薪酬，是因为宽带薪酬解决了传统薪酬的弊端。宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩，同时扩展了“宽”，即压缩了职位层级，拓展了能力层级，这个过程恰恰与扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配。

    从传统薪酬到宽带薪

    在新商业时代市场发生了巨变，对企业管理模式提出了新的要求，而宽带薪酬则能够满足传统企业转型的需要。

    首先宽带薪酬提高薪酬管理的灵活性。传统薪酬管理日益僵化，尤其是在薪酬动态调整中效果并不理想，很多情况下只能升不能降，不仅导致员工的价值创造与价值分配相脱节，而且企业成本不断增加。

    其次宽带薪酬提高薪酬管理的激励性。宽带薪酬很大程度受到能力管理的影响，因此员工个人综合能力改变就会引起薪酬的变动，不必完全依靠职位的变化，只要综合能力评价达到标准，薪酬就会改变，不需要定期等待。

    第三宽带薪酬为员工打开了增长通道。传统薪酬提升主要依靠职级晋升，然而金字塔型的传统企业形态，职级越高数量越少，压缩了薪酬增长空间，宽带薪酬则主要依靠多通道的综合能力素质提升。

劣势：

（1）实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。

（2）在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国联邦ZF的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。

（3）不是所有组织都实用，宽带薪酬其实适用的企业十分有限，可以说百分之八十的企业都不具备相应的条件。我们很多的学者、专家过分的夸大了宽带薪酬的作用。导致很多HR部门纷纷提出我们公司也要采用宽带薪酬。宽带薪酬正如绩效管理一样，不是想导入就可以导入，必须要企业具备一定的基础。没有基础导入宽带薪酬不但起不到薪酬吸引、保留及激励人员的作用，相反会起到极大的破坏作用，严重损害员工的积极性，浪费公司的成本。

（4）宽带薪酬在传统企业中效果根本无法发挥，反而徒增企业运营成本。原因在于传统的运营环境与宽带薪酬不匹配，尤其是以职位管理为基础的传统管理模式，这是宽带薪酬的最大障碍。传统企业价值系统配置在职位上，并非个人，传统薪酬就是以职位管理为基础，职级的变动对薪酬影响最大，这也导致了传统薪酬在新商业时代越来越僵化，而宽带薪酬则是在不断弱化职位管理的影响，突出个人能力对薪酬的影响。

三、宽带薪酬设计步骤

第一步：明确企业战略目标，选择适合企业营运的薪酬战略

薪酬体系的适应条件进行分析：

（1）企业目前处于什么行业？是劳动密集型还是知识密集型？如果是传统的劳动密集型企业，则构建一套传统的薪酬体系可能具有更强的适应性；如果是现代知识密集型企业，则可以进一步分析是否应该加大薪酬带宽。

（2）为适应企业周围的竞争环境和保持企业竞争优势，应该架构怎样的组织结构？是采取传统的金字塔的层级组织结构，还是扁平化、轻型化、高效化的现代组织结构。对于前者，适宜采取传统的薪酬体系，对于后者，宽带薪酬具有一定的适应性。

（3）营造怎样的薪酬文化，企业应该依靠何种优势条件吸引人才并最终留住人才？

第二步：进行工作分析，明确各职位的任职资格体系。

对于工作分析这里不再做过多赘述。如有不明白的地方，参考华恒智信官网的案例研究。

第三步：开阵职位评价，明确各职位的价值度

第四步：将职位归类，确定薪酬层级

具体步骤有：

第一步，确定薪酬“等级”

确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。

（1）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。

（2）岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。

（3）公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少。

第二步，确定薪酬档级

确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。

（1）薪酬档级的数量是奇数。

（2）每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。

（3）薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。

第三步，确定最低一级的中位值

当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，找出中间位置的数据，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。

例如，某企业最低一级中位值是1861，把这个数据作为测算起点，如表6-23所示。

表6-23宽带薪酬测算表示例

第四步，确定最低一级最大值和最小值

（1）等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）

（2）等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×(1+幅宽）

宽带薪酬测算表示例，如表6-24所示。

表6-24 宽带薪酬测算表示例

第五步，确定每一级的最大值和最小值

根据前文讲到的幅宽、递增系数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值，如表6-25所示。

表6-25宽带薪酬测算表示例

第六步，确定每一级的档差

档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）÷（档位数-1），具体如表6-26所示。

表6-26 宽带薪酬测算表示例

第七步，将档差代入各档

下一档薪酬标准=上一档工资+档差，具体如表6-27所示。

表6-27 宽带薪酬测算表示例

第八步，测算各级之间的重叠度

重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）÷（上一级最大值-上一级最小值），具体如表6-28所示。

表6-28 宽带薪酬测算表示

最后对测算结果进行取整计算。取整公式：假设数据A需要取100的整数倍，则取整公式=ROUND(A÷100,0)×100，具体如表6-29所示。

表6-29 宽带薪酬测算表示例

第五步：开展市场薪酬调查，确定薪酬水平

为了确保薪酬设计的外部公平性，在进行宽带薪酬设计时，开展科学的市场薪酬调查是十分必要的。通过市场调查，掌握市场薪资水平，为我们设计宽带内的薪资基准奠定良好的基础。