国企人力资源管理如何落实“十五五”规划要求？—— 基于《中央企业发展规划管理办法》的解读与建议

当前，国有企业正处于“十四五”收官与“十五五”谋划的关键衔接期。在这一时期，国企面临着深化改革、高质量发展和建设世界一流企业的多重战略任务。特别是二十届三中全会再次提出全面深化改革的主要任务，聚焦组织建设、考核机制优化、激励措施完善、管理干部培养、专家人才队伍建设以及企业文化提升等方面，为国企的人力资源管理带来了前所未有的机遇与挑战。

近期，国务院国资委印发的《中央企业发展规划管理办法》出台，通过加强顶层设计、规范程序、强化执行、统筹联动，着力构建全流程、能监测、可评估的规划管理体系，进一步明确国企在“十五五”规划编制与实施路径，核心价值在于提供清晰的方法论和硬性约束。面对时代课题，国企人力资源管理不再仅仅是后台支持的角色，而是发展的战略落地保障者和核心能力建设者，如何务实承接政策要求、深化改革并从人力资源视角支撑“十五五”规划的实施，是国企亟待破解的重要命题。

一、政策核心解读：人资必须把握的“十五五”规划硬要求

在“十五五”规划的新阶段背景下，如何将人力资源工作深度融入国企的未来发展规划框架，并在战略实施中精准赋能，是人力资源管理部门亟需解决的问题。贯彻国务院国资委《中央企业发展规划管理办法》和二十届三中全会的精神，人力资源部门需深入理解并落实与人力资源密切相关的硬性要求，以确保企业战略目标的实现。

（1）三级规划体系框架：打破“各自为政”，确保战略高度一致

《中央企业发展规划管理办法》首次以制度形式明确建立国资央企三级规划体系，以“总体发展规划 + 重点任务规划 + 企业规划”的刚性衔接要求，作为贯穿中央企业未来发展的规划框架，推动规划协同与落地。具体来说，组织各层级需分工明确，但行动要形成协同闭环。对于国企人资工作而言，则需要在制定自身人才战略和人力资源规划时，确保与本级企业规划及上级总规划保持高度一致，避免出现“各自为政”的现象。比如，以科学化的人才盘点和预测，支撑集团总体发展目标，跟随企业规划体系中的调整布局人才；深度嵌入核心任务，将重点任务规划解构为人资部门的可执行动作，确保人力资源工作对战略节点提供直接支撑等。

（2）闭环规划管理机制：确保结果导向，赋能绩效与行为考核

闭环规划管理强调结果对规划执行的反向验证。文件中明确指出规划执行结果将与领导班子评价、干部考核等直接挂钩，这为人力资源工作提出了独特挑战。其一，人资部门需从传统岗位绩效管理转变为支持战略实施绩效监测的角色，制定符合战略目标的考核指标，与规划闭环逻辑保持一致。其二，干部考核不仅是业务执行力的体现，更需涵盖其对战略落地的履责情况。国企人力资源部门需优化干部评估工具，将规划实施成效纳入核心考核类别。因此，在闭环管理驱动下，人资部门的制度执行不应只停留在工具层面，更要成为战略推进的核心保障者。

锚定国企全面改革深化核心任务实现精准支撑

结合整体战略布局，二十届三中全会对组织变革、考核机制、激励政策以及干部人才管理提出了具体要求，国企人资部门作为战略实施的重要支撑者，必须紧扣核心功能需求，将现代化人力资源管理手段精准嵌入，推动企业从改革蓝图走向实效落地。

1）组织变革要求：从结构优化到机制配套

深化组织变革是国企提升治理效能的重要抓手，改革要求通过压缩法人层级、差异化管控、授权与监督并重等方式，实现组织与战略的动态匹配。

• 压缩组织层级，提升决策效率：以组织扁平化为重点，将法人层级从四级压缩至三级，打造敏捷的决策链条。人资部门需重新审视组织架构，优化岗位职责与权限分配，推动权责统一。

• 差异化管控助推战略重构：根据业务类型，实施差异化管控模式——对自然垄断业务实施严格管控；对市场竞争类业务强化规则治理；对战略新兴领域推行授权放权。人资需要在管控机制下匹配多样化的人才布局与激励政策，确保人岗匹配和动态适配。

• 赋能式监督转型：国企监督模式从传统的“事后追责”转向“事前预防”。人资部门在授权放权的同时，需帮助建立人才赋能体系，强化主动监督与风险预警能力，从机制上支持监督与授权协同推进。

2）考核价值导向：从业绩导向到价值导向的全面升级

国企考核体系迎来本质性转型，从传统的财务业绩考核转向战略使命履行、价值创造、创新效能及人才与组织效能的综合评价，这为人资工作提出了体系化重构任务。传统绩效评估以业绩完成情况作为单一指向，现在需建立以战略使命履行为核心的多维度评价体系。包括国有经济增加值核算、创新效能评价（含容错考核）、组织效率评估等。同时，针对不同业务板块分别设计差异化的考核体系。例如对于自然垄断行业，重点考核其为国民经济增长与社会稳定提供的保障能力；对于竞争性行业，聚焦市场竞争力与创新价值；对于战略新兴领域，突出创新绩效和容错机制。国企人力资源部门需深度参与指标设定与考核实施，确保评估科学化与精准化。

3）激励精准导向：从薪酬设计到文化塑造的全方位突破

随着国企创新驱动与人才竞争压力加剧，激励体系需要从薪酬保障扩展到长期激励与文化塑造。比如，政策向科研人才特别是青年科技人才倾斜，提高待遇保障与长期激励覆盖面，需研究更高效的激励工具，例如股权激励、项目收益共享等，通过数据分析与数字化工具，对不同岗位和人群实施适配度高的激励方案，形成以个人潜力与岗位价值为导向的动态激励体系，增强高端技术人才的归属感和创造力。另一方面，依托荣誉体系与企业文化氛围的塑造，实施深层次的非物质激励。例如设立专项奖项、构建创新文化，引导科研人员远离短期功利主义思潮，将个人价值融入企业使命。

4）干部人才活力：现代化机制驱动人才梯队建设

干部管理和战略人才发展是国企竞争力的核心保障。一方面，深化改革要求通过建立容错和纠错机制，使干部在深水区改革中敢于决策，善于决策。配套实施能上能下的动态机制，让干部管理更加灵活且优胜劣汰。另一方面，整合国际资源，吸引顶尖人才，以战略科学家梯队为引领，组建高水平科研和技术团队。人资需在全球化人才引入、培养和梯队建设的过程中扮演桥梁角色，设计高效的人才发展路径。

二、数字化赋能国企人力资源管理承接”十五五“规划

在国企深化改革、推动高质量发展的新阶段，规划闭环管理作为落实“十五五”发展目标的关键路径，要求企业在执行过程中实现“目标制定—过程监控—结果评价—反馈优化”的闭环循环。国企人资部门作为承接规划的关键节点之一，如何从执行层面确保政策目标落地是重要课题，面对这一挑战，数字化手段正在为解决方案带来可能性。在国企“十五五”规划执行过程中，人力资源管理部门的首要任务是通过数字化手段夯实基础工作，以岗位标准、人力资源盘点、数据基础为根基，精准承接规划要求，为改革和创新提供坚实支撑。

1、筑牢根基：精准盘点与动态岗位匹配，支撑规划落地

落实“十五五”规划要求，国企需要从人才盘点和岗位标准体系入手，为战略实施夯实基础。人才盘点是规划落地的起点。结合差异化管控要求和层级压缩改革，数字化工具可实现关键岗位、储备人才与核心业务需求的全面对接。同时，岗位标准体系是组织能力的底座。动态修订岗位说明书可确保岗位核心职责、权限与能力要求与战略目标紧密契合。例如，某央企通过部署红海云人力资源管理系统，基于红海eHR系统生成“十四五”人才盘点报告，精准洞察企业人才储备现状，并据此制定动态人才补充计划，为“十五五”规划执行提供科学依据。同时，基于红海云岗位管理系统帮助国企实现标准统一、动态调整，并支持差异化设计，推动岗位与人才的精准匹配。依托全面的盘点与动态标准更新，国企可搭建承接战略目标的资源连接器，将人才与规划需求高效结合，确保人力资源在“十五五”目标落地中发挥关键作用。

2、核心保障：重构绩效与激励机制，驱动战略稳步落地

在“十五五”规划落地中，国企需将顶层目标精准传导至基层岗位，同时针对多业务类型和创新需求设计分类考核与激励机制，绩效考核与激励机制的优化是推动战略目标承接的重要保障。传统考核方式中，规划目标常难以精准传导至所有层级，造成责任不明、执行偏差等问题。现代绩效管理体系需要以数字化手段为依托，将规划目标动态分解为部门、团队和岗位的KPI或OKR体系，例如研发部门的创新成果数量或人才储备指标等，同时明确指标考核周期和数据来源。国企内部多元化的业务形态决定了绩效指标不能“一刀切”。同时，“三个区分开来”要求对创新探索岗位设立合理的容错机制，以破解传统考核模式中“重成果轻风险”的桎梏，为战略性新兴领域释放更多创新动力。例如，红海云绩效管理模块在某央企中的应用，将核心创新性目标智能嵌入项目团队的KPI体系，通过阶段性数据管理动态追踪任务进展，确保规划目标有效执行。通过实时数据追踪，管理层可以随时掌握关键目标的进度，优化规划执行路径。通过系统构建灵活指标库帮助企业设计创新探索类考核指标，既鼓励突破性创新，又通过特定权重保护研发岗位的试验性失败，形成更包容的创新文化。

另一方面，在“十五五”规划背景下，激励机制需快速适配规划任务和政策要求。国企应在中长期激励工具方面，联合项目收益分红、岗位分红、股权激励等手段，建立与规划目标直接挂钩的激励模式。同时，非物质激励如荣誉奖项、员工认可等，也能形成对员工长期归属感的文化牵引。在实践中，应用红海云这累数字化工具也可以为国企提供支撑，通过薪酬与激励系统数据打通和实时核算，帮助企业快速实现复杂激励方案落地。

动能培育：前瞻布局与优化干部人才梯队建设

干部梯队建设是国企组织能力的核心所在。“十五五”规划要求深化国企干部选拔与培养机制改革，帮助国企干部队伍适配新时期战略需求。比如，红海云干部管理系统支持国企干部队伍动态调整与系统培养，通过建立后备干部推荐选拔的在线管理平台，实现干部选拔过程的全面数字化。通过实时更新，企业能够及时掌握后备干部的当前状态，比如在岗、待定或已离岗等。在干部储备过程中，企业可以根据业务需求和干部的实际表现，灵活调整储备名单，确保关键岗位始终有人可用。此外，该系统结合任期制与绩效考核，推行干部选拔的能上能下机制，为企业持续注入高效执行力。

人才是动态发展的核心资源，“十五五”规划周期国企必须围绕新兴业务与核心职能调整的需求，基于精准人才盘点结果进行规划，制定分层次的引进与培养机制。特别是在领军型、骨干型及青年型人才方面，应明确布局重点，提高战略适配性。例如，在技术攻关领域，紧缺的高端科技领军人才与技术骨干是国企突破技术壁垒的关键。某高科技央企成功构建基于“卡脖子”技术需求的人才能力画像，并动态维护未来领军人才储备池。此外，通过实时数据监测，使企业能快速响应关键岗位人员流失风险，从储备池中及时补充适合人选，实现短期岗位衔接与中长期布局兼顾，确保战略连续性。