关于能力素质模型建模

最新推荐文章于 2020-02-25 00:23:18 发布

xxyy888

最新推荐文章于 2020-02-25 00:23:18 发布

阅读量4.9k

点赞数 1

分类专栏：随笔文章标签：工作工具作业活动任务 2010

本文链接：https://blog.csdn.net/xxyy888/article/details/6540225

版权

随笔专栏收录该内容

40 篇文章 0 订阅

订阅专栏

能力素质模型建模是建立任职资格体系，进行职层排序，建立“以能力为基准的薪资架构”的前提工作；同时能力素质模型也是“以职位为基准薪酬模式设计”的前提工作，因为进行职位评估前提是职位分析，而设计岗位能力素质模型则对职位分析产生重要的影响。员工能力素质模型和职位评估、职层排序之间有着内在的依存关系。

在本节中我需要特别说明一下员工能力素质模型操作：

 能力素质模型基础知识

 什么是能力素质模型？

如果你对它曾经有过关注的话，你似乎不难找出答案，因为新华书店的书籍中、网站及人力资源管理杂志上，几乎到处都是关于Competency Model的书籍与文章。如果认真分析这些书籍与文章对能力素质模型的解释，其实你不难发现虽然这些解释从字面上理解似乎存在很大差异，但本质上存在了高度的统一性。它们对能力素质模型的解释有三个共同的特征：

特征一：首先能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平者的根本原因，具有不同等级能力素质模型的员工在日常工作中的最终表现会有很大差异；

特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的深层次因素；

特征三：其次能力素质模型尤其强调深层次的特征，他们认为决定一个人能否获得良好工作表现的决定性因素不是那些表层知识、技能，而是最深度的动机、特质——职业素养。

佐佳顾问总结上述特征对能力素质模型的概念总结如下：

 能力素质模型冰山理论

前面我们与你沟通了能力素质模型基本概念，在正式阐述能力素质模型操作的方法与工具之前，我们还有必要谈一下能力素质模型“冰山理论”，它也是能力素质模型的基础背景知识。

在很多能力素质模型的培训课程上，一些培训讲师都会不厌其烦地谈到能力素质模型的“冰山理论”，那么什么是“冰山理论”？在这里我们不能不提及著名心理学家弗洛伊德。

1895年，著名心理学家弗洛伊德与别人合作发表了《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为人的人格可见的只是这个冰山浮在水面上的部分，其实人格中看不见的是冰山下面那个巨大底部。正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括人类的善良、关爱、战争、人际斗争等等，这一部分是人格冰山的基础。

我们来看一幅美国钻探公司的专家拍摄的真实的冰山图片，它被形象地描述人格的冰山。

据有关资料阐述，该公司为了确保海洋作业安全，经常派遣潜水人员在所有冰山可能经过的路径海域进行海况调查，并且依据调查报告调派拖船，将冰山拖离作业区域。有一天海面风平浪静，海水清澈无比，阳光又正好是直接照射的角度，所以执行任务的潜水人员才得以拍摄到这幅冰山全貌的完美杰作！另据专家们估计，这座冰山的总重至少超过“三亿公吨”。

冰山图后来被广泛地运用在能力素质模型表述中，发展为著名的能力素质模型“冰山理论”，该理论认为支持一个员工获得业绩的能力素质“模型”由6个要素构成：

知识：个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；

 技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；

 社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；

 自我概念：一个人的态度价值观和自我印象；

 特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应；

 动机：一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

能力素质模型冰山理论认为：知识和技能只是浮在水面上的冰山浮角，而社会角色、自我概念、特质和动机（职业素养的四大要素）则是冰山的底部。事实上冰山水下的部分就是我们人力资源经理经常所讲的一个人的潜质，越往冰山的底部，其可察觉程度越难。

能力素质模型可以解释很多支持企业家成功的往往不是知识与技能，而是隐藏在他们人格冰山下的那些东西；也可以解释为什么学历不高的人能够获得良好的业绩；也可以解释为什么在很多企业里有很多高学历低能力的人存在。

参考著名作家海明威的话，我们可以这样来描述人的能力素质模型：“人的能力之所以不容易被察觉，是因为他只有八分之一在水面上。知识与技能正是这是所谓的八分之一，而职业素养是所谓的八分之七。前两者是具体可见的，后者则是隐藏的，不容易被人察觉和把握的，而又往往是决定性”。

 能力素质模型体系设计流程

作为设计薪酬架构的前提工作，操作能力素质模型需要遵循一定的操作流程，它包含了四个关联的步骤，你在实际操作中可以借鉴、参考：

第一步：职位序列划分

职位序列划分也是在第一个步骤中需要进行的活动，所谓职位序列实际上就是一些职责及能力要求相近的职位组成的职位群。职位序列划分从本质上就是对你公司的职位打包，把若干个业务相类似的职位组合成一个群体，这些业务活动内容相类似的职位在能力素质的要求上往往具有相似性。职位序列划分可以划分若干层次，如从职位序列到职位类别，最后分解到序列管理的基本单位——职位。

第二步：确定建模对象

确定建模型对象是操作能力素质模型的一个重要环节。我们知道建设能力素质模型会增加企业的管理成本，由于职位有很多，作为中国企业在刚刚导入能力素质模型时不可能将所有的职位都纳入建模的对象，我们应当抓住重点进行能力素质模型的建模。

抓住重点意味着我们需要在众多的职位中筛选出重点职位。从原则上讲对你公司战略实现关键流程上的关键职位是能力素质模型建模重点需要考虑的职位，平衡计分卡体系中，战略地图分析的战略工作组群中那些职位就是能力素质模型建模所要优先考虑的职位，这也是平衡计分卡与能力素质模型的接触点。

第三步员工能力素质模型建模

在完成能力素质模型建模对象的选择后，就可以进行素质模型的开发，从能力素质的适用范围，我们可以将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。

在设计能力素质模型之前应该首先审视你公司的战略，进而以战略推导能力素质模型。这样才能确保员工能力素质标准与你公司的核心能力相一致，能为你公司战略而服务。在能力素质模型建设中，无论是核心能力素质还是专业能力素质推导都可以和平衡计分卡等核心工具战略绩效体系相对接：战略地图分析、岗位战略KPI都可以为能力素质模型提供帮助（我们将在后面的章节向你详细阐述如何将战略绩效与能力素质模型相对接）。该阶段结果会最终形成你公司的员工能力素质模型库（又称能力素质模型词典）。无论是核心能力素质模型的进一步描述，还是专业能力素质模型的建模，都可以采取以下几种常见的建模方法：

战略核心能力或KPI推模：对建模对象的战略核心能力或岗位KPI支持能力进行分析，以推导能力素质模型。

行为事件访谈BEI（Behavioral-Event-Interview）：该方法被广泛地运用与能力素质模型建设，它主要是比较职位杰出任职者与不胜任的任职者在能力素质上的差异，来建立能力素质模型；

信息编码：信息编码是对战略KPI推模或BEI的信息结果进行整理与归类的一种分析方法，它主要是将一些信息进行对比、归类，并对素质特征进行分层、分级。