在资本趋冷，创业降温，企业变革等因素的影响下，互联网企业裁员大潮，汹涌而来。
00 背景
腾讯中层包括助理总经理、副总经理、总经理，以及部分副总裁。据统计，腾讯大概有两百多名中干，此轮调整比例约为10%。此次调整，是腾讯在干部体系上的调整，腾讯希望借此让干部体系“年轻化”。
百度公司发布内部邮件，正式推出了高管退休计划，高管如因个人意愿或家庭需要选择新的生活，都将纳入高管退休计划给予关怀和照顾。百度总裁张亚勤成为了这个高管退休计划的首位申请者。然而，张亚勤退休只是一个开始，百度还将在今年迎来新一波人事调整与团队整合。
2019年初，小米集团组织部下发正式文件，宣布新一轮组织架构调整。此次调整，小米依然贯彻一贯的“提拔年轻人”思想，强调年轻干部的培养，小米组织部部长刘德表示，小米近来提拔的干部大多在30多岁。
2014年，海尔张瑞敏说过：“企业的中间层就是一群烤熟的鹅，他们没有神经，既接触不到一线用户的真实需求，又没有高层的全局思考。” 张瑞敏表示要裁撤1万名中层，实现“人单合一”的管理模式，把公司变成创客平台。
01 裁员动机
过冬。中国互联网创业公司的三部曲：烧钱积累用户、做运营数据继续融资、BAT接盘或上市套现。这个模式下，融资能力决定了企业造血能力，一旦资本市场不景气，就失去了造血机能，只能壮士断臂，挨过资本寒冬。
中层年轻化。腾讯马化腾，当听到公司30岁以下的中层干部只有几十人时，眉头紧皱，试想下他的担心，一个做年轻人社交软件起家，靠游戏盈利的公司，中层干部里只有少数几个年轻人，这怎么玩？
为发烧而生的小米，同样面临这个问题，中层干部对年轻人的声音不再敏感的时候，危机就来临了。
组织架构扁平化。以海尔集团为代表的传统企业、以新浪搜狐网易为代表的传统互联网企业。组织架构以科层制为主，老板、副总裁、总监、经理、主任、主管、组长、员工，从老板到员工至少隔着7个层级。企业战略的传递效率有多么低效，可想而知，先知先觉的张瑞敏，痛下决心，改革科层制，就是为了革自已的命，革低效的命，使企业获得重生。
02 哪些人容易被裁
非核心部门非核心岗。互联网企业和传统企业的裁员，都从非核心业务部门、非核心岗开始，把资源集中在主营业务上，一些锦上添花的部门、支持性部门，要么裁撤、要么缩编，企业为了活下去，法律允许的范围内，没什么做不出来的。
中年中层管理人员。有着丰富经验和稳健作风的中年中层管理人员，是企业在守业阶段最宝贵的财富。然而，在互联网企业里并不存在守业这个阶段，永远战战兢兢、如履薄冰是互联网企业的常态，容不得半点懈怠，我们不提倡996，但要全情投入。
科层制企业的中层管理人员。作为员工要将自身的发展和企业发展联系在一起，站在更高的角度看待工作。
03 谁能幸免
只有领导信任的人，才能在职场的大风大浪中存活下来，领导不倒他就不倒。
那么领导信任什么样的人呢？总结下来就三点：忠诚、懂事、不给领导惹事，这三点的次序非常重要。
首先是忠诚，这是第一位的，任由你业务能力再强，不够忠诚，也很难被重用，纵观许多企业，身居要职的人通常是跟随领导打下江山的人，他的忠诚是被历史证明的，尽管他的能力已经不如一些年轻人了，仍会受重用，比如阿里的十八罗汉，就是很好的例子。
再者是懂事，懂事就是领会领导意图，跟领导趣味相投。老板意图可领会，不可说破，你太聪明了，把领导的心思都看穿了，谁会对你放心？此外要跟领导趣味相投，许多管理层都打高尔夫、打德州，不见得每个人都喜欢，但一定是他的领导喜欢，这就是社交货币，除了工作也要跟老板聊聊兴趣爱好，老板也是人，是人就有七情六欲，这些都要照顾到位。
最后是不给领导惹事，业务能力强是最好的，业务能力不强也没关系，底线就是不能给领导惹事，尤其闯下大祸，别指望领导会帮你，他一定会跟你划清界限，不落井下石已经是对你念旧了，这个时候锅要背好，责任全往自已身上揽，好聚好散，行业圈子小，山水有相逢。
04 后记
把自已的职业前途系在领导的信任上，想想也是不靠谱的，你的成败终究由你决定。
打工跟经营公司是一样的，员工就是一个人的公司，要时刻关注：成本、市场、趋势，对于员工个人而言：
成本，就是公司给你的工资，你的产出是否对得起你的工资，高薪低产，就危险了。
市场，就是在部门内你的绩效排名，是否保持在前列，还是在末位，末位就有被淘汰的可能。
趋势，你的工作在公司里是否有发展前景，如果是边缘业务，就有被裁撤和取代的风险。
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