深度|互联网裁员大潮下,谁能幸免?

在资本趋冷,创业降温,企业变革等因素的影响下,互联网企业裁员大潮,汹涌而来。

00 背景

腾讯中层包括助理总经理、副总经理、总经理,以及部分副总裁。据统计,腾讯大概有两百多名中干,此轮调整比例约为10%。此次调整,是腾讯在干部体系上的调整,腾讯希望借此让干部体系“年轻化”。

百度公司发布内部邮件,正式推出了高管退休计划,高管如因个人意愿或家庭需要选择新的生活,都将纳入高管退休计划给予关怀和照顾。百度总裁张亚勤成为了这个高管退休计划的首位申请者。然而,张亚勤退休只是一个开始,百度还将在今年迎来新一波人事调整与团队整合。

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2019年初,小米集团组织部下发正式文件,宣布新一轮组织架构调整。此次调整,小米依然贯彻一贯的“提拔年轻人”思想,强调年轻干部的培养,小米组织部部长刘德表示,小米近来提拔的干部大多在30多岁。

2014年,海尔张瑞敏说过:“企业的中间层就是一群烤熟的鹅,他们没有神经,既接触不到一线用户的真实需求,又没有高层的全局思考。” 张瑞敏表示要裁撤1万名中层,实现“人单合一”的管理模式,把公司变成创客平台。

01 裁员动机

过冬。中国互联网创业公司的三部曲:烧钱积累用户、做运营数据继续融资、BAT接盘或上市套现。这个模式下,融资能力决定了企业造血能力,一旦资本市场不景气,就失去了造血机能,只能壮士断臂,挨过资本寒冬。


中层年轻化。腾讯马化腾,当听到公司30岁以下的中层干部只有几十人时,眉头紧皱,试想下他的担心,一个做年轻人社交软件起家,靠游戏盈利的公司,中层干部里只有少数几个年轻人,这怎么玩?

为发烧而生的小米,同样面临这个问题,中层干部对年轻人的声音不再敏感的时候,危机就来临了。

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组织架构扁平化。以海尔集团为代表的传统企业、以新浪搜狐网易为代表的传统互联网企业。组织架构以科层制为主,老板、副总裁、总监、经理、主任、主管、组长、员工,从老板到员工至少隔着7个层级。企业战略的传递效率有多么低效,可想而知,先知先觉的张瑞敏,痛下决心,改革科层制,就是为了革自已的命,革低效的命,使企业获得重生。


02 哪些人容易被裁

非核心部门非核心岗。互联网企业和传统企业的裁员,都从非核心业务部门、非核心岗开始,把资源集中在主营业务上,一些锦上添花的部门、支持性部门,要么裁撤、要么缩编,企业为了活下去,法律允许的范围内,没什么做不出来的。


中年中层管理人员。有着丰富经验和稳健作风的中年中层管理人员,是企业在守业阶段最宝贵的财富。然而,在互联网企业里并不存在守业这个阶段,永远战战兢兢、如履薄冰是互联网企业的常态,容不得半点懈怠,我们不提倡996,但要全情投入。


科层制企业的中层管理人员。作为员工要将自身的发展和企业发展联系在一起,站在更高的角度看待工作。

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03 谁能幸免

只有领导信任的人,才能在职场的大风大浪中存活下来,领导不倒他就不倒。

那么领导信任什么样的人呢?总结下来就三点:忠诚、懂事、不给领导惹事,这三点的次序非常重要。


首先是忠诚,这是第一位的,任由你业务能力再强,不够忠诚,也很难被重用,纵观许多企业,身居要职的人通常是跟随领导打下江山的人,他的忠诚是被历史证明的,尽管他的能力已经不如一些年轻人了,仍会受重用,比如阿里的十八罗汉,就是很好的例子。


再者是懂事,懂事就是领会领导意图,跟领导趣味相投。老板意图可领会,不可说破,你太聪明了,把领导的心思都看穿了,谁会对你放心?此外要跟领导趣味相投,许多管理层都打高尔夫、打德州,不见得每个人都喜欢,但一定是他的领导喜欢,这就是社交货币,除了工作也要跟老板聊聊兴趣爱好,老板也是人,是人就有七情六欲,这些都要照顾到位。


最后是不给领导惹事,业务能力强是最好的,业务能力不强也没关系,底线就是不能给领导惹事,尤其闯下大祸,别指望领导会帮你,他一定会跟你划清界限,不落井下石已经是对你念旧了,这个时候锅要背好,责任全往自已身上揽,好聚好散,行业圈子小,山水有相逢。

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04 后记

把自已的职业前途系在领导的信任上,想想也是不靠谱的,你的成败终究由你决定。

打工跟经营公司是一样的,员工就是一个人的公司,要时刻关注:成本、市场、趋势,对于员工个人而言:

成本,就是公司给你的工资,你的产出是否对得起你的工资,高薪低产,就危险了。

市场,就是在部门内你的绩效排名,是否保持在前列,还是在末位,末位就有被淘汰的可能。

趋势,你的工作在公司里是否有发展前景,如果是边缘业务,就有被裁撤和取代的风险。



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