字节一员工内推600人入职，内推运营该怎么做？

在2020年末，一名up主在b站发布了一条短片，介绍了一位字节跳动的小哥在一年内成功推荐600人入职，获得奖金高达30w元。内推600人之所以令人惊讶，是因为这个数量可能比很多企业一个招聘HR的年招聘量还要多，给企业省下的费用更是远远超过了30w的金额。

降本增效的压力下，内推成为不少人资部门给居高不下的招聘费用开的一剂药方，但遗憾的是，良药“苦”口，很多企业在内推中都在遇到了不小的阻力。根据2021内推调研报告显示，55.2%的被调研者认为企业在内推推行中的最大痛点是HR团队缺少运营方法。

那么，怎样才能做好内推运营？不妨试试运用流程化思维，先列出该项目中所有的关键流程、再针对性去优化每个关键环节，最终获得较好的结果。带着这样的思路，我们将内推的运营分为内部关系结构梳理——内推消息触达——刺激人员参与3个部分，并分模块剖析每个版块将如何各司其职，共同助推内推效果的达成。

内推始于“内”，再是“推”。很多HR在开启内推之前忽略了对内部人脉关系的梳理。

用人部门是招聘的首要责任人，因此，人脉关系的梳理可以从他们开始。作为需求部门，用人部门内部更容易和相关的候选人获得连接，比如技术部门内推技术人员的成功率更高，而销售也更有可能推荐自己的同行入职，因此当内推聚焦于某些部门的岗位时，该部门就可以作为内推的切入口。

接下来，还可以根据不同部门的员工履历梳理出人脉关系网络，深入了解内部员工可能产生的外部连接，为后续的人脉推荐做好充分的准备。员工前公司的下属以及同部门的同事；员工前公司其他部门的核心人才和高潜人才......这些都可以成为企业未来的候选人。

除了员工这一内推主角，别忘了人才库也是企业重要的内部资产，人才库中不仅有候选人储备队，还暗藏着企业的人才推手。

因此，通过大易云招聘系统向人才库中的候选人发起激活任务，邀请他们更新简历投递职位时，还可以附上举荐其他人才的渠道和方式，这样一来，就算自己不考虑机会，还可以将周边合适的小伙伴推荐给企业。久而久之，企业甚至可以建立“超级伯乐”的分类人才库，聚集那些愿意为企业推荐人才的小伯乐们，后续对他们进行重点运营。

很多时候HR发布了内推活动但效果不佳，随访员工时都会收到“没注意，你发在哪里了？”这样的反馈。显然，很多时候我们都高估了信息的传达效率。 

让渠道多元一点

虽然员工就在办公室，但信息的触达远没有想象那么简单。想让大家无法忽略你的信息，试试线上线下组合出击。

在线上，可以利用钉钉、企业微信、邮件等工作软件，或通过公众号、社群、人才库、HR的朋友圈等私域渠道进行信息的推送。

而在线下，可以利用海报、易拉宝、二维码贴纸进行工作场所的全方位触达，让员工每天搭电梯、走路、去洗手间、吃饭的时候，都能看到公司在宣传内推的项目。

除此之外，想要扩大声量，还可以在内部举办一系列的线下活动，并邀请大家转发集赞、拍照上传朋友圈获得礼品，进一步扩大内推的传播声量。

例如，网易就成功举办过线下内推宣贯活动。现场不仅请来了公司大牛现身说法，还设置了文件夹、帆布袋等内推周边，结合打卡赢礼品的操作，大大扩大了信息的触达范围。 

让传播方便一点

有的企业，虽然做到了内推信息在各个渠道的开枝散叶，却忽略了去思考如何让外部人才也参与到人脉推荐的活动中来，让他们也能够获取职位信息，便捷转发，大幅扩大信息的传播半径。

由大易推出的社交招聘小程序人人荐，使之成为可能。不仅是员工，任何外部人才都可进入小程序浏览内推职位信息，并能一键将内推信息以海报、九宫格等形式转发，真正做到即开即用，让更多人加入为企业网罗人才的队列中。

让内容有趣一点

相比枯燥的文字，图片的信息传达效率更高，视频则更胜一筹。被各种信息轰炸的用户早已对内容的忍耐度极低，想要挑动他们的神经，内容的精心策划不容忽视。 企业可以采用图漫、视频的形式，将内推的信息形象传达，此外，企业还可以通过结合热点或热点词汇，降低信息的触达难度，例如，世茂集团就曾在高考期间推出了“人生志愿填报指南”，列出待推职位，邀请大家一起荐才，共赢奖金。

除此之外，世茂还推出了全民伯乐海报大赛，邀请HR们参与到内容创作中，培养他们的创新意识，同时，为企业储备人脉推荐的宣发物料。

近期，大易社交招聘小程序人人荐也推出了「企业自定义海报库」，企业HR可以于人人荐后台上传一组具有品牌标识，符合品牌调性的海报或文案，形成企业的独家海报库，供员工或外部人才转发时便捷选择，确保内容的高质量，同时也能提升推荐人的转发体验。

没有激励的内推很难取得好的效果。企业常用的激励载体多为物质激励或精神激励，进行物质激励时尽量采取面试和入职分阶段奖励的短交付模式并及时兑现，切勿影响员工再次推荐的积极性。精神奖励则可以是一个称号、一本证书，奖金不够，荣誉来凑，精神奖励有时可以稳定人心。

除此之外，社交招聘小程序人人荐还推出了一种全新的激励模式——全民推荐瓜分奖励，被推荐人一旦入职，转发链条中的多个转发者都可以参与到奖金的瓜分中。

例如，参与员工A看到了内推职位但身边并没有合适的人选，这时他可以将职位转发至朋友圈，如果票圈好友再次将职位转发，作为链条中传播者，员工A依然可以获得一定奖金的激励。于员工而言，该模式降低了推荐操作的门槛，收获奖金的可能性却有所提升，这会大大激发员工的推荐动力。

 为了更好地区分员工和非员工的推荐表现，HR还可于人人荐后台导入内部员工名单，系统就会将推荐人和名单进行比对并标记，方便HR对内部表现尤佳的伯乐进行嘉奖。

 当然，激励的公开性和节奏感也十分重要。内推奖励不仅要公开发放，还可以利用内推故事会等形式，让伯乐们讲述自己的真实经历，在企业内营造起重视人才、推荐人才的文化氛围；节奏感则是指除了常规的内推奖励外，企业还可以设置伯乐大赛、内推嘉年华等季度性、年度性激励活动，给予员工内推持久的推荐动力。

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科技正在重构人与人之间的关系，有人认为，科技的出现让人与人之间更近了，因为社交网络、5G、互联网等技术让我们可以与地球任何一个角落的人取得联系；也有人认为，这些技术让人与人之间更远了，因为现实生活中我们相对而不言，反而沉浸在各自的虚拟世界里。

而内推，应当是一件科技感又不失人情味的事情。作为HR，我们需要利用科技的力量主动出击，网罗更多的被动人才，同时，我们作为企业中的粘合剂，需要跟身边的同事更加融合，运用运营思维提升他们的参与意愿，让他们成为企业的黄金猎手。