人力资源理论与实务 第八章

第八章 薪酬设计与管理

一、薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念
薪酬本质上是一种公平的交易价格。交易包含两个条件：1．两个利益主体；2．相互需要对方。
薪酬的定义：薪酬是企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：基本薪资（固定薪资）、奖金（变动薪资）、福利等。或者“薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”。

（二）全面薪酬框架
a.直接报酬：包括基本薪资（固定薪资）如基本工资、绩效工资、津贴等和奖金（变动薪资）、股票期权等。
b.间接报酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利，以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其他福利、培训发展等。
c.非货币报酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
虽然非货币性的报酬也是全面薪酬的重要组成部分，但是我们在研究全面薪酬时，将货币性薪酬作为研究的重点。货币性报酬中，主要包括以下几个部分：
a.基本工资：基本工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
b.绩效工资：绩效工资是根据一定时间内，通常以每年或员工服务周年，根据员工的绩效评估的结果而对基本工资的增加部分，也就是绩效加薪。
**c.津贴：**津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿。津贴不构成薪酬的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往很小。
**d.股票期权：**主要包括员工持股计划和股票期权计划。
**e.奖金：**也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
**f.福利：**五险一金：社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。

（三）薪酬设计原则

• 公平原则——职位评价解决
  员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：
  1、与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；
  2、员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；
  3、将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；
  4、对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；
  5、对最终获得薪酬多少的感受。
• 竞争原则
  企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
• 激励原则
  实现薪酬设计的激励性目标主要通过绩效奖金的方式来实现的。
• 经济原则
  实现薪酬设计的经济性目标主要通过薪酬预算的方式来控制
• 合法原则
  实现薪酬设计的经济性目标主要通过《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律条文为基础。

（四）影响薪酬的主要因素

• 外在因素
  1、劳动力市场的供需关系和竞争状况；
  2、地区及行业的特点与惯例；
  3、当地生活水平；
  4、国家的有关法令和法规；

• 内在因素
  1、企业的业务性质与内容；
  2、公司的经营状况与财政实力；
  3、公司的管理哲学和企业文化；

• 个人因素
  

  二、薪酬战略与企业战略的匹配
  （一）薪酬战略与企业战略的关系
  
  （二）发展战略与薪酬战略的匹配分析

• 成长战略与薪酬战略
  成长战略就是利用自己所拥有的资源来强化组织优势，进行自我增强和扩张或通过兼并、联合、收购等实现一体化或多元化的战略，前者叫做内部成长战略，后者叫做外部成长战略。
  薪酬战略应该重点定位为：通过其薪酬在短期内提供相对较低的固定薪酬，同时实行奖金、股票期权等计划，以激发员工的创新精神，与员工共同分担风险。

• 稳定战略与薪酬战略
  稳定型战略是指企业遵循与过去相同的战略目标，保持一贯的成长速度，同时不改变基本的产品或经营范围。
  薪酬管理的重点是维持现有的稳定。

• 收缩型战略和薪酬战略
  收缩型战略是指公司将其部分资产或股份进行分离、转移或重新进行有效配置，实行公司内部的资产重组和产权调整，局部收缩战线，达到以资本为纽带将松散联合变成紧密联合的充满竞争活力的有机体，其实质是一种内含型扩张战略选择。
  配合该战略的薪酬企业更关注成本控制和成本节省，以严格的定量目标作为激励基础，倾向于采用以成本节约为基础的奖金计划，偏重短期激励和窄带薪酬，薪酬设计与员工的经营业绩积极挂钩，以鼓励风险的共担，除了在薪酬中的稳定薪酬外，还应该配以股份所有权计划、收益分享计划等，从而使员工能较好地预测未来的薪酬状况，有助于稳定人心。

• 企业在不同发展阶段下薪酬结构的特点分析
  
  （三） 竞争战略与薪酬战略的匹配分析

• 成本领先战略与薪酬战略
  成本领先战略，实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向顾客提供产品的一种竞争战略。
  在薪酬体系设计时应该更注重考虑竞争对手的劳动力成本，应该与竞争对手的劳动力成本相当，最好不要高于竞争对手以控制成本

• 差异化战略与薪酬战略
  差异化战略就是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力的一种竞争战略。
  薪酬战略要注重对产品、生产方法和技术的创新给予足够的回报或奖励，提高变动薪酬比例和针对性。

• 重点集中战略与薪酬战略
  重点集中战略就是企业生产经营单一产品或服务，或者将产品及服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
  薪酬战略上通常为专业技术人员支付高于市场水平的薪酬，以激励和保留这部分员工；往往还根据员工提供的服务的数量和质量或顾客评价来支付薪酬；实现分权式的薪酬管理制度，让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工需求。

• 薪酬策略与经营战略的匹配分析
  
  三、薪酬体系的建构框架
  
  （一）薪酬体系的基础
  当前国际上比较流行的薪酬体系主要有以下三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。
  

• 职位薪酬体系
  最具代表性的用于薪酬的职位分析方法有：排序法、分类法、因素计点法和要素比较法。职位分析——职位评价——薪酬结构

• 技能薪酬体系

• 能力（素质）薪酬体系
  
  （二）薪酬结构
• 薪酬构成：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。
  
• 薪酬等级
  在确定一个企业的薪酬体系的时候，还有一个重要的问题要解决，就是薪酬确定为多少级。关于薪酬等级的设定有两种思路：窄带薪酬和宽带薪酬。
  1、窄带薪酬
  窄带薪酬等级多，每个等级的薪酬区间相对较小。员工想增加工资必须通过提高薪酬等级来实现。在窄带薪酬体系中，通常有8个以上的薪酬等级，每个等级之间没有交叉，所以又称为传统的垂直型薪酬结构。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
  2、宽带薪酬
  谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
  优势：
  a.打破等级观念，支持扁平型组织结构；
  b.重视个人；
  c.利于职位轮换；
  d.注重市场水平；
  e.利于管理；
  f.推动工作绩效；
  劣势：
  a.晋升困难； b.成本增加； c.适用性不广。