人力资源管理：理论与实务第六章

第六章 人力资源开发与培训

一、人力资源开发

• 人力资源开发的涵义
  比较有影响力的是那德勒给出的定义：第一，由雇主提供的有组织的学习体验；第二，在一段特定的时间内；第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性。
• 人力资源开发的方法
  1、正规教育：包括公司内外的教育培训计划，包括由咨询公司、培训公司大学提供的学习课程，或者专家讲座等。
  2、培价：评价是人力资源开发的起始，通过这个过程每个人可以更清楚的自我认知，自我定义，树立正确的自我概念。
  3、工作实践：大多数员工的能力开发都是通过工作实践获得的。
  4、开发性人际关系的建立：员工还可以通过与组织中更富有经验的其他雇员之间的互动来开发自身的技能，以及增加与公司和客户有关的知识。

二、企业培训
（一）培训的涵义

• 如何理解培训
  培训就是企业组织和实施一系列有目的的训练活动，旨在增加员工的知识，提高员工的技能或者改变员工的态度（最终为了改变其行为），让员工可以更好地适应各种变化（包括企业转型的变化、工作所需技能的变化、工作意识或态度的变化、角色的转化），从而更好地完成工作，达到绩效目标。

• 从培训到学习
  a.培训不再被看做只花企业的经费而不创造任何价值，而是被看做创造财富的资本，因为培训可以激发人的智力潜能；
  b.企业培训已经由“企业对员工施于培训”向“企业需要员工自行主动学习，不断创新，用员工的智能资本创新知识为企业所用”转变。
  c.员工需要由被动地接受培训，向主动地持续不断的学习转变；
  d.培训部门的工作不再仅仅是安排、组织和实施培训计划，更要从建立一个“学习型组织”的角度去营造一个利于企业学习、创新的学习环境和氛围。
  **学习型组织应包括五项要素：**建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
  
  综上所述：对培训的认识有三个层次的认识：
  层次一：培训旨在改变员工的知识、技能、态度
  层次二：培训向学习的转变
  层次三：开始关注建立“学习型组织”

（二）企业培训与开发的原则
为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标，企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：

• 战略原则
  企业培训必须和战略紧密结合起来，企业战略在何方，培训就要紧密配合战略的执行，要点就要落在合适的点上，要切实地让管理者看到培训能给企业带来什么效益，管理者才会愿意在培训上投入，也才会批准培训预案。
• 培训针对性要强原则
  企业培训一般来说都是具有很强的针对性和目的性，就是希望通过培训员工能够马上上手，更好的完成工作，起到立杆见影的效果。
• 知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
  一个人的工作风格最好与企业文化相匹配，企业可以通过培训引导员工认同其企业文化，从而将员工的行为导向一种符合企业文化标准的行为模式。
• 全员培训与重点提高相结合的原则
  培训既要考虑重要的核心人物，也要考虑到一般员工。

（三）员工培训系统模型

1、培训准备阶段

• 组织分析
  从组织分析的角度主要是判断培训在企业中推行的可行性和可能性。培训只有从组织的角度出发，从战略的角度出发，才可以获得高层领导人的大力支持，才可以获得一定的经费和推动。培训如果获得员工的大理推崇和支持，才可能获得良好的培训效果。
• 任务分析
  从任务角度分析培训需求，更主要的是为了确定培训的范围或内容。
• 人员分析
  人员分析主要是分析组织中存在目标绩效和实际绩效之间有一定差距或预计会有差距的人员。

2、培训目标的确定
目标就是预期的、想要的达到的结果。培训目标，是我们所期望的、在经过培训之后，员工应该在哪些方面发生什么样的转变。

• 培训目标的分类
  知识型目标 （在EXCEL表的培训中，目标可以写成： 用填充柄输入有规律的数据/输入数据并将数据居中对齐）
  技能型目标（在对HR人员或者绩效专员的培训中，技能型的目标可能是下面这样： 绩效面谈中的技巧/关键绩效指标设置的实例演练）
  情感性目标（新员工入职培训，尽快融入/公司团建，为了加强部门之间的合作与协调）
  行为型目标（比如一个对服务行业部门主管的培训中，培训目标可以是：部门会议的主持/ 当下属反映问题时，主管积极聆听）
  结果型目标（客服部每月接到的客户投诉减少到3次以内/ 生产部机器事故率要降到2% / 到7月1日员工缺勤率要降至1%）

3、培训的实施阶段

• 培训方案设计
  a.时间的确定
  b.培训老师的选择（教育背景、相关领域工作经验、培训行业的经验、课程大纲、服务过的客户、试听视频或试听课程、与老师面谈、价位、）
• 培训现场的实施
• 培训的投资回报率（确定成本、确定收益）

4、员工培训方法

• 课堂学习法
  课堂学习法主要是指专门组织的培训活动，通常在课堂中进行，有培训师的一种学习活动，但“课堂”可以是室内的也可以是室外的。这种培训方法又可细分为：讲座法和体验法。

• 工作学习法
  a.在职培训（职位轮换、辅导/顶岗法、行动学习）
  b.学徒制
  c.实习法

• 媒体实习法
  a.在线学习法
  b.视听法

三、职业生涯管理
（一）职业生涯管理概述

• 职业生涯管理的相关概述
  职业生涯管理就是一个人根据自己的兴趣爱好、知识技能水平，结合自己已有的资源，力图寻找更好的职业机会，实现更大的职业价值的过程。
• 职业生涯管理的意义
  员工职业开发对员工个人而言就是为了过得更幸福；对企业来说，职业生涯管理是为了通过满足员工的职业发展需求来提高企业对人才的吸引力；同时，通过职业生涯管理的过程也能够更好地开发企业人才，如果将其置于合适的岗位，会发挥更大的功能，为企业创造更好的绩效。
• 职业生涯开发中各方扮演的角色
  
• 员工职业发展的道路
  员工的职业发展道路一般有两条途径：专业技术型和管理型

（二）职业生涯管理的理论

• 职业生涯发展理论
  a.成长阶段（0-14岁：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。）
  b.探索阶段（14-24岁：这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。）
  c.建立阶段（24-44岁：能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住该职位并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。）
  d.维持阶段（45-65岁：维持阶段属于升迁和专精阶段。个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。）
  e.衰退阶段（65岁以上：由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。）