关于员工激励的思考－期望理论

关于员工激励的思考－期望理论

作者：帅宏军

       在团队管理的事务中，往往会遇到，团队成员对指派的任务，不能按照进度计划完成，或者完成质量很差，甚至根本不能完成。当然这里面的原因有很多种，比如计划编制不合理，需求发生变化，项目组织本身发生了变化等等。我今天不去探讨这些方面，想从另外一个方面来考量这个问题。那就是员工的期望与工作态度对项目的影响。

 

       试想一下，如果员工在加入这个项目组的时候，就已经认定这个项目没有价值，那么他会否有积极性；又或者认定实现这个目标的可行性很小，那么他又否会有积极性；经过多个项目的经验，我一再的思考这个问题。

 

      针对这个问题，也是有理论依据的。早在1964年，著名的心理学家和行为科学家维克多.弗洛姆在其名著《工作与激励》中就首先提出了期望理论。期望理论关注的不是人们的需要的类型，而是人们用来获取报酬的思维方式，认为当人们预期某一行为能给个人带来预定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，人们就会采取这一特定行动。期望理论认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

      (1)目标效价：指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现该目标对个人来说很有价值，个人的积极性就高；反之，积极性则低。

      (2)期望值：指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有个人认为实现该目标的可能性大时，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果个人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

 

      当今社会的项目竞争激烈，要想在竞争中取胜，项目的完成速度、质量必须要高出同等才行。而所有的项目都是要依靠团队来实现，也就是以人为本，只有不断激励团队成员，才有可能实现这个目标。归根结底，人之所以要参与到项目中来，无非是要实现一定的目的，比如生存、发展。那每个项目成员的需要我们就不得不去重视，不去考虑。团队激励就不得不不断开展。

 

     那么就这个问题而言，我有以下两点看法：

  （1）在项目开始之前，人力资源计划编制一定要合理，也就是从一开始，就要选择适合这个项目的成员。从团队组建的阶段，就为项目开展奠定良好的基础。

  （2）项目开展前，一定要做项目动员，从目标效价和期望值两个方面激励团队成员。不能无为而治，无视项目成员的期望，任其机械的工作。

    当然，项目开始后，必须要进行各种团队建设工作，并做好团队管理，这是另外的话题，不进行展开。

 

    一日之际在于晨，一年之计在于春，一个项目的成败与否也在于项目伊始。最后希望我们做任何事情，都有一个良好的开端，让人们轻松、愉快的上阵。