第1章 绪论
1.1 研究背景
随着互联网技术和数字经济的发展，外部环境和科学技术不断冲击着工作性质和现有的工作结构，使工作变得高度模糊、动态和分散化。具体到企业当中的表现有：劳动力队伍结构发生重大变化，在政府酝酿“延迟退休”的背景下，员工年轻化和老龄化并存将成为一种常态，新生代青年员工成为职场的主要力量（王忠军等，2019）；企业从传统的产品竞争转向以科技和人才为主导的全方位竞争，知识和技能成为企业可持续发展的重要支撑；数字技术推动企业组织结构由传统的科层制向扁平化方向转化，企业的工作环境和工作方式发生重大变革。员工再按照传统自上向下的模式制定的工作要求，已经难以应对独特的和不断变化的工作条件（Demerouti，2014），需要超越现有工作描述的要求，自下而上地参与到工作设计中，快速灵活主动地应对工作条件和工作环境的变化，以适应工作岗位的要求和组织变革的需要，由此，工作重塑应运而生。工作重塑（jobcrafting）是员工在任务或关系边界上的物理和认知变化过程中实施的积极主动行为，员工会主动改变他们对自己工作的看法、任务的形式或数量，以及与他人的社交互动（Wrzesniewski&Dutton，2001）。
工作重塑源于工作设计（jobdesign）理论。早期的工作设计理论以泰勒的科学管理理论为基础，注重任务简化和标准化，以最大限度地提高工作效率（Parker，Wall，&Cordery，2001）。然而，这种方法因忽视了员工的工作动机，违反科学的生产规律而受到批评（Parker，Morgeson，&Johns，2017）。为了解决这些问题，基于激励理论引入了工作再设计（Job redesign）的概念，员工通过改变任务或者角色等以与所处的环境相匹配，然而员工参与工作再设计的程度依然有限。类似地，工作特征理论确定了技能多样性、任务认同等特征，这些都进一步完善了工作设计理论（Oldham&Fried，2016）。然而，这些工作设计方法仍然由管理层主导，虽然部分考虑了员工的个人动机因素，但是依旧采取的是自上而下的方法，并没有发挥员工的主动性（Hornung等，2010）。因此，Wrzesniewski和Dutton（2001）在此基础上提出了工作重塑。工作重塑强调员工自下而上地参与到企业工作设计中，积极应对企业变革，推动企业生产效率的提升和企业的健康有序发展。通过对工作任务和关系边界的改变，员工能够有效实现员工个体的需求和能力等与工作要求相匹配（Wrzesniewski&Dutton，2001）。
此外，工作重塑是一种“情境化”的活动，不同的工作情境使得不同层次和形式的工作重塑得以实现或无法实现（Wrzesniewski&Dutton，2001），工作重塑行为必将融入工作情境之中。员工工作重塑的结果不仅需要个人积极主动的意愿，同时还需要在充分理解工作岗位职责的基础上对岗位要求进行修正的动力（孙永波，胡晓鹃，丁沂昕，2020）。工作自主性给予员工充分的自由和动力按照个人意愿重塑自己的工作，以实现更高的绩效目标。但是Zhang和Parker（2019）认为，现有的对工作重塑边界条件的研究相对较少，需要更多的研究来阐明工作重塑行为是如何受工作自主性、工作模糊性、社会支持等任务环境和社会环境因素的影响。具体而言，任务环境（工作自主性）可能会影响工作重塑和绩效之间的关系（Dierdorff&Jensen，2018）。
虽然学者们已经就工作重塑对工作绩效的综合效应得到了较为一致的结论（Vogt等，2016；Rudolph等，2017；Bakker，2018），但是区分工作重塑各维度的效应研究相对较少，而实际上工作重塑各维度产生的结果是存在差异的（Rudolph等，2017）。工作重塑的具体维度（寻求资源、寻求挑战和降低要求）尤其是降低要求所产生的影响并未形成一致的结论，既有研究认为降低（妨碍性）要求与工作绩效具有正向关系（Rofcanin等，2016），也有研究认为降低要求与工作绩效具有负向关系（Demerouti等，2017），还有研究则表明降低要求与工作绩效之间的关系并不显著（Demerouti，Bakker，&Gevers，2015）。考虑到工作重塑普遍存在于员工的日常工作中（Petrou等，2012），进一步厘清工作重塑各维度产生的效应差异显得尤为重要。
在工作重塑作用机制的研究中，大多数将工作投入作为中介变量（Demerouti等，2015；Tims，Bakker，&Derks，2015），较少探索其他中介变量（Lee&Lee，2018），比如，工作重塑的重要目的就是实现价值匹配（Rudolph等，2017），它能够促进员工对知识、技能与工作要求匹配的感知，促进人-岗匹配，并进而使得员工绩效得到了提升（Tims&Bakker，2010），但相关研究却很少。此外，在不同的情境当中，工作重塑产生的结果也存在差别，而工作自主性作为一种典型的任务情境并未引起足够的重视。在组织发展的各个阶段，员工工作敬业度一直是管理者关注的核心话题，面对全球化经济中日益激烈的竞争，人才已成为组织最宝贵的财富（卢纪华，2013），因此一个企业想要成功必须提升员工的工作敬业度，工作敬业度高的员工会全心全意将精力投入到工作中，在工作中发挥最大的价值并提升自身绩效，使企业从中获益，然而很多调查研究发现，在中国员工的工作敬业度水平低于世界平均值，这不利于企业的发展，可能会影响中国企业在世界市场中的地位（王静，2023）。因此如何提高企业员工的工作敬业度越来越得到学者的重视，也是中国企业亟待解决的问题。工作绩效是员工通过工作付出与目标相关的努力所取得的成绩，是一个组织和员工追求的重要目标之一，也是对员工工作重塑产生的积极效果的直接体现，并且工作重塑可以通过提升员工主观能动性，促使员工作出积极行为，更加投入工作，增强对组织的归属感等，进而促进工作绩效的良性发展。
基于此，本文将根据工作需求—资源理论出发，探讨工作重塑对工作绩效是否存在显著的影响关系，并且进一步探究工作敬业度是否在二者之间起到中介效应，从而提出针对性的对策建议。
1.2 研究目的
本文的研究目的是探讨企业员工工作重塑对工作绩效的影响机制，并特别关注工作工作敬业度在这一过程中的中介作用。通过深入理解和分析工作重塑、工作敬业度、工作绩效和组织支持之间的关系，本文旨在为企业和组织提供实践指导和策略建议，以优化员工工作设计，提升工作绩效，进而增强企业的整体竞争力。具体来说，本文的研究目的包括以下几个方面：
（1）揭示工作重塑对工作绩效的影响路径：通过实证研究，明确工作重塑是如何影响员工工作绩效的，以及这种影响是通过何种机制传递的。这有助于企业更准确地把握员工工作重塑与工作绩效之间的关系，为制定有效的管理策略提供依据。
（2）探究工作敬业度在工作重塑与工作绩效之间的中介作用：工作敬业度作为员工对工作的一种积极态度和行为表现，可能在工作重塑对工作绩效的影响过程中起到重要的中介作用。本文旨在验证这一假设，并进一步明确工作敬业度在工作重塑与工作绩效关系中的具体作用机制。
（3）提供实践指导和策略建议：基于上述研究目的和发现，本文将为企业和组织提供具体的实践指导和策略建议，以帮助他们更好地理解和应对员工工作重塑、工作敬业度、工作绩效和组织支持之间的关系，从而优化员工工作设计，提升工作绩效，实现企业的可持续发展。
1.3 研究问题
（1）研究问题一：工作重塑是如何影响员工工作绩效的？
这个问题旨在深入探讨工作重塑与工作绩效之间的关系。通过实证研究，分析工作重塑对员工工作绩效的直接影响，并揭示其中的具体路径和机制。这将有助于企业更全面地理解工作重塑对工作绩效的作用，并为制定有效的员工工作设计策略提供理论支持。
（2）研究问题二：工作敬业度在工作重塑与工作绩效之间起到了怎样的中介作用？
这个问题关注工作敬业度在工作重塑对工作绩效影响过程中的中介效应。通过验证工作敬业度的中介作用，可以进一步明确工作重塑、工作敬业度和工作绩效三者之间的关系，以及工作敬业度在这一关系中的具体作用机制。这将为企业通过提升员工工作敬业度来优化工作绩效提供理论依据。
（3）研究问题三：如何根据工作重塑、工作敬业度、工作绩效之间的关系优化员工工作设计并提升企业的整体竞争力？
这个问题将基于前量个问题的研究结果，探讨如何将这些理论发现应用于实际的企业管理实践中。通过提出具体的实践指导和策略建议，帮助企业更好地理解和应对员工工作重塑、工作敬业度、工作绩效之间的关系，优化员工工作设计，提升工作绩效，并最终实现企业的可持续发展和整体竞争力的增强。
第2章 文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 工作重塑理论
工作重塑是Wrzesniewski和Dutton提出的员工的一种主动工作行为（胡青等，2011），最早被划分为任务、关系与认知三个维度的重塑（Wrzesniewski & Dutton，2001）。任务重塑是指改变工作的数量、范围和类型，如员工可以选择从事较多或较少的任务；关系重塑是指员工改变工作中与他人关系的范围或交往质量，如优先发展特定的人际关系；认知重塑是指员工对任务、关系等认知的改变，如将工作视为一些分散的部分或将其视为一个整体。
工作特征分为工作要求和工作资源两类（Tims等，2010）。其中，工作要求反映了需要身体和心理努力的所有工作方面；工作资源是指在完成工作目标、减少工作要求和促进学习与发展所发挥的功能的所有工作方面。学者们依据JD-R模型又提出了不同的工作重塑概念和维度划分方法。一类将工作重塑定义为“员工根据工作要求和工作资源为实现和/或优化其个人（工作）目标而发起的自我变革”，并将其划分为增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求以及减少妨碍性工作要求四个维度（Tims等，2010，2012）。增加结构性工作资源是指员工努力增加提升工作技能的机会，而增加社会性工作资源是指员工努力增加主管和同事的支持（例如，监督指导和反馈），增加挑战性工作要求意味着主动寻找令人激动且具有挑战性的项目并承担额外的任务，减少妨碍性工作要求与降低工作要求水平有关，这些要求可能是精神和情绪紧张的任务或难以做出的决策。另一类则指出，工作重塑由员工为适应工作场所的持续变化而进行的战略活动组成的，关注“员工在重塑工作时究竟做了什么”，是一种自愿和自发的行为，包括三个维度：寻求资源、寻求挑战和降低要求（Petrou等，2012）。寻求资源是指用于获取资源的行为，这些资源包括学习机会、反馈以及同事和主管的建议。寻求挑战是指与寻找新任务或更多职责相关的主动行为。降低要求是指尽量减少一个人的身体工作负荷或一个人的心理压力。寻求资源、寻求挑战和降低要求分别对应于增加结构性和社会性工作资源、增加挑战性工作要求以及减少妨碍性工作要求（Lee&Lee，2018）。在此基础上，还有学者将工作重塑划分为促进型工作重塑和防御型工作重塑（Lichtenthaler&Fischbach，2019）。
通过强调员工的自主性和主动行为，学者们力图将传统的自上而下的工作设计方法转变为自下而上的方法。最初的工作重塑概念是个体层面的，但Leana，Appelbaum和Shevchuk（2009）基于Wrzesniewski和Dutton的理论提出员工之间进行合作重塑扩展了这一概念。与个体工作重塑不同，合作工作重塑是指人们以合作的工作方式对工作进行重新设计以实现共同目标；然而需要注意的是，合作工作重塑并不是个体工作重塑的总和（Luu，2017），并且合作工作重塑主要针对的是任务方面的重塑。此外，中国学者也分别基于高校教师、中小学教师和知识型员工开发了工作重塑量表，并将工作重塑分别划分为任务、认知和环境3类重塑行为（郑昉，2009），任务、角色、关系、技能和认知5类重塑行为（齐亚静，伍新春，2016），能力、与领导及组织关系、认知、与同事及客户关系和任务5类重塑行为（王忠，陈晗，黄倩倩，2019）。
目前，学者们基于不同的工作重塑维度划分方式对其进行了探索，其中，在因子分析基础上将增加结构性和社会性工作资源整合而形成的寻求资源、寻求挑战和降低要求主要关注的是员工的日常连续行为（Petrou等，2012），得到学者的较多认可与应用（Rudolph等，2017）。由于本研究主要关注工作重塑对工作绩效的影响，而工作绩效是一种持续性的日常产出活动，受到工作资源和工作要求的影响，因此，本文也将工作重塑划分为寻求资源、寻求挑战和降低要求三个维度，研究其对工作绩效的作用机制及人-岗匹配的中介作用和工作自主性的调节作用。
2.1.2 工作绩效评价理论
工作绩效是管理学中一个重要的概念，它是组织期望的结果，是组织在实现其目标的过程中在各个层面的产出。由于企业内部的科层制，使得绩效也具有层级性，大体可以将绩效分为组织绩效、团队绩效和员工个体绩效。本文主要关注员工层面的工作绩效，因此，主要探讨的是员工个体绩效。由于观察和测量的角度不同，时空和工作条件（环境）等因素的变化都会使得绩效产生变化，因此对于绩效的理解也不尽相同。主要包括以下三种观点：
（1）绩效产出观。这种观点是对绩效的早期理解，认为绩效是员工最终行为的产物。产出观虽然承认动机、环境和机会等对工作绩效的影响，但更多是强调可以测量的绩效才是最优的评价结果（Bernardin&Beatty，1984）。它是个体或组织在某个时间范围以某种方式实现的某种结果（杨杰等，2001）。通过“产出/结果”衡量绩效是最为常见的方法，但是结果产生的过程无法控制和评定，过分关注结果会忽略重要的行为过程。所以随着数字经济与知识经济的深入发展，员工的工作过程变得更加重要，绩效产出观对于生产过程关注较少也越来越受到学者的质疑。
（2）绩效行为观。这种观点将绩效等同于行为，不论这些行为是认知、态度或者倾向，绩效都应该与结果分离。一方面，并不是所有的行为都会产生绩效，只有那些能够实现组织目标的行为才有可能产生绩效（Campbell，McHenry，&Wise，1990）。另一方面，无论员工的行为能否有助于实现组织目标，都应该纳入绩效之中，包括组织公民行为等（Rotundo&Sackett，2002）。虽然学者对于绩效行为尚未达成一致意见，但都认可绩效是与组织目标实现直接或间接相关的行为，并成为绩效理论进一步发展的基石。
（3）绩效综合观。工作绩效是产出与行为的有机结合，绩效既包括产出，又包括行为，并通过个体执行任务表现出来。行为既是产出的工具，反过来本身也是一种产出，是在完成工作过程中的脑力和体力付出，能与产出分开衡量。在此基础上，学者进一步认为其不仅应该包括产出、行为，还包括员工的工作态度、能力和素质等。综合观下的工作绩效概念内涵得到进一步地丰富和拓展，并实现了绩效产出观和绩效行为观的有效融合（瞿皎姣，2014）。但由于综合观下形成的概念难以界定，给进一步地测量和研究带来一定的困难。
对于工作绩效的维度结构则并未形成一致结论，既有二维和三维的划分方式，也有四维和八维的划分方法（见表2-2）。早期研究认为工作绩效包含三个方面：员工加入并留在组织中、角色内绩效、主动性或创新行为，但实际分为两个维度：角色内绩效（留在组织中、角色内行为）和角色外绩效（主动性或创新行为）（Katz&Kahn，1978）。随后，出现八维的划分方式（Campbell等，1990），并在此基础上，又产生经典的任务绩效与周边绩效（关系绩效）的划分方式。其中，任务绩效是指员工通过参与企业的生产经营而生产产品和提供服务的行为，完成的主要是岗位要求的任务；周边绩效是为支持组织工作而付出的与工作无关的额外工作。随后，又有诸多学者在经典二维模型基础上进行了完善，如与任务绩效和周边绩效类似的角色内绩效和组织公民行为（Chen，Tsui，&Farh，2002）、将周边绩效细分为人际促进和工作奉献（VanScotter&Motowidlo，1996）、将二维模型拓展成包含适应性绩效的三维模型（吴新辉，袁登华，1997）以及中国学者提出的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个维度（韩翼，2006）。结合文献可以发现，任务绩效和周边绩效是最常用和最成熟的工作绩效维度划分方式，本文也采用该类划分方式。
3.1.3 工作敬业理论
员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业根据自身发展优势因才适用——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度——敬业的员工发展了忠实客户——忠实客户驱动可持续发展——可持续发展驱动实际利润增长——企业实际利润增长推动股票的增长。
高德明（2018）研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。Ion Hanweite认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织；第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感；第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
而从另外一个角度看，员工的满意度可以视为企业对员工的投入，而敬业度可以视为员工对企业的产出。观测产出与投入的变化关系，是检验企业健康与否的重要标准。一般情况下，满意度与敬业度的上升与下降基本趋势是相一致的。企业一旦出现员工的敬业度与满意度比较接近甚至低于满意度时，则说明企业内部正在发生变化，这往往是企业走向下坡路的前兆。
2.2国内外研究现状
2.2.1 工作绩效的影响因素
员工的人力资本是企业的重要资源，对保持较高的工作绩效不可忽视，是企业保持领先的竞争地位和强大的竞争力举足轻重，因此，也得到了较多学者的关注。从霍桑实验开始就关注影响工作绩效的因素，其后诸多研究进一步探讨了员工工作绩效的影响因素。梳理现有的文献能够发现，工作绩效的影响因素大致可以分为企业组织层面和员工个体层面。
（1）企业组织层面主要表现为管理者的领导风格以及企业所提供的工作条件和工作特征等。变革型领导关注员工的需求等，注重从内在因素激发员工积极性，使员工工作更加努力，从而有效提升了员工工作绩效（李磊等，2012；Buil，Martínez，&Matute，2019）。从社会认知理论视角来看，谦卑型领导通过心理安全的中介作用能提升员工工作绩效（罗瑾琏，花常花，钟竞，2015）。基于社会学习和社会交换理论，自我牺牲型领导在“舍小家为大家”方面，为其他员工树立了标杆，员工也会回报领导，从而更加积极工作，进而使得工作绩效提高（李晔等，2015）。由于员工对家长式领导中的仁慈领导与德行领导的拥护，因而绩效得到了显著提高，而威权领导则不能显著提高员工绩效（于桂兰，姚军梅，张蓝戈，2017）。同样，从自我提升理论出发，真实型领导也促进了工作绩效的提升（Wei等，2018）。工作特征影响了员工的工作动机，促使员工保持较高的投入和意愿到工作中，进而使得工作绩效也保持在较好的水平（Macey&Schneider，2008）。管理者营造一种公平的组织环境也能使员工积极、热情和主动地工作，并对工作绩效产生正向影响（刘涛，杨慧瀛，2019）。高绩效工作系统是企业对员工的人力资本投资，提升了员工的技能，同时使得员工了解企业对其重视程度，进而促进了工作绩效的提高（张军伟等，2017）。此外，对研究表明，随着工作支持感和价值认同感增强，新生代农民工的工作绩效也会得到较为显著地提升（刘雪梅，2012）。
（2）员工个体层面对工作绩效的影响主要表现为人格特质、工作态度以及价值观等。大五人格能够显著影响工作绩效，其中经验开放性、宜人性、外倾性和尽责性与工作绩效正相关，而神经质与工作绩效负相关，并且在不同类型的员工当中相关性并不一致，企业管理层和机关公务人员的相关性较高，基层员工的相关性较低，而教师则并不显著（魏思敏，2018）。另一项研究持续4年的个人传记调查发现，性别、司龄、教育程度、入职渠道和岗位与专业匹配度都会对工作绩效产生影响，并且会随着时间的变化而发生变化（傅飞强，彭剑锋，2017）。积极情绪会使得员工感觉精神愉悦，乐于与他人交往并增强工作的主动性，激发工作的动力，进而提升工作绩效（赵然等，2015）。工作满意度是员工对于预期结果与实际工作结果比较而获得的一种满足程度，为了维持这种良好的感受，员工也会努力工作以获得更高的绩效（Judge等，2001；郑烨，刘伟，2012）。新生代员工对工作的伦理等认知而形成的工作价值观以及员工的敬业度对员工的工作绩效都积极的影响（汪群等，2017；Idris，Dollard，&Tuckey，2015）。并且越来越多的年轻员工开始关注家庭生活，更加注重生活质量和感受，这对工作绩效也产生了较大的影响，休闲活动、家务劳动以及充足的睡眠时间都能促进工作绩效的提高（魏翔，李伟，2015）。此外，主动行为也会对工作绩效产生影响，员工自发实现个体和企业的目标以增加对工作和自我的确定性，也有助于提升工作绩效（侯敏等，2014；Jawahar等，2012）。
2.2.2 工作重塑对工作绩效的作用
工作重塑是改变工作特征以与员工的知识、技能和能力相匹配，从而平衡工作要求和工作资源与个人能力要求（Tims&Bakker，2010）。工作重塑的初衷是为了员工，是员工的主动改变行为，因此，会对员工的个体态度和行为产生一系列重要影响。
工作重塑能够促进员工个体对工作价值的感知，是实现工作意义的重要途径（Wrzesniewski等，2013）。员工通过重塑他们的工作要求和工作资源，能够优化其与岗位的匹配程度，并因此体验到工作是有意义的（Tims，Derks，&Bakker，2016）。由于任务重塑和关系重塑涉及的均是工作行为的改变，而认知重塑仅仅是认知的改变，并未涉及到行为，因此，尹奎、张凯丽和李秀凤（2019）重点研究了任务重塑和关系重塑对工作意义的影响，并发现由于工作重塑使得员工能够与自己理想的工作相对接，从而提升了工作意义感。此外，随着人口老龄化的深入发展以及工作节奏不断加快，工作重塑对处于职业生涯晚期的老年员工同样重要，能够帮助老年员工将工作与他们的喜好和需求相结合，从而在工作中体验到更多的工作意义（Nagy，Johnston，&Hirschi，2019）。工作重塑为员工创造了一种平和的心理环境及人际环境，改善了员工对工作的体验，提升了员工对工作的满意度（田启涛，关浩光，2017）。对酒店行业员工的研究发现，关系重塑和认知重塑对工作满意度产生了正向影响，而任务重塑的影响则并不显著，这可能是任务重塑是工作的物理变化，而工作满意度是对员工工作的情绪或情感评价，工作中的物理变化对员工情感状态的影响并不直接（Kim，Im，&Qu，2018）。对采矿和制造业员工的研究发现，增加工作资源和挑战性工作要求都会导致工作满意度的提升，减少妨碍性工作要求反而会导致工作满意度的下降（DeBeer，Tims，&Bakker，2016）。元分析也表明工作重塑提高了员工的工作满意度的同时，也对工作投入产生积极的影响（Rudolph等，2017）。有研究发现增加资源和挑战性工作要求使得员工能够更加充分地使用自己的知识和能力来发展自己，减少妨碍性工作要求能够降低工作压力，这都使得员工在工作中获得收益并增加工作投入（Tims等，2012）。然而另外的研究却表明，寻求资源由于增加员工的资源和动机而与工作投入正相关，但降低要求却是回避挑战使其与工作投入负相关（Petrou等，2018）。
工作绩效是实现组织目标过程中各方面的产出，同样得到了较多的关注，已有的研究表明，工作重塑作为一种区别于传统的工作设计方式，对工作绩效也产生了重大影响。学者们从工作重塑的各种维度划分方法对工作绩效的影响进行了探索。任务重塑、关系重塑和认知重塑对工作绩效的影响得出的结论是一致的，均为正相关（Yepes-Baldó等，2018；Niessen，Weseler，&Kostova，2016）。认知重塑、扩展型任务重塑和扩展型关系重塑与自我评价的工作绩效正相关，而缩减型任务重塑和自我评价的工作绩效呈负相关，缩减型关系重塑和自我评价的角色内绩效不存在显著关系（Weseler&Niessen，2016）。在对幼儿园教师的研究中，个体和合作工作重塑与工作绩效并不显著（Leana等，2009）；但是，也有研究发现个体工作重塑和工作绩效之间存在正相关关系（Lin等，2017），并且合作工作重塑与工作绩效之间也存在正相关关系（McClelland等，2014）。一些学者发现增加工作资源、增加挑战性工作要求以及减少妨碍性工作要求均与工作绩效正相关（Kooij，Tims，&Akkermans，2017；Tims等，2015）；但另一些学者则发现增加结构性工作资源（Cenciotti等，2016）、增加社会性工作资源（Bakker，Tims，&Derks，2012）与工作绩效并不显著，而减少妨碍性工作要求与工作绩效不显著（Tims等，2013）或者负相关（Berdicchia&Masino，2019），这其中对于减少妨碍性工作要求的研究最少（Lee&Lee，2018）。同时，也有研究发现寻求挑战和寻求资源与工作绩效正相关，但降低要求与工作绩效呈负相关关系（Petrou，Demerouti，&Schaufeli，2015）。此外，工作重塑与工作绩效之间的关系对于荷兰和美国的医务人员却并不相同。在荷兰医务人员当中发现寻求资源、寻求挑战和降低要求分别与工作绩效正相关、关系不显著和负相关，但在美国医务人员中却发现寻求资源、寻求挑战和降低要求分别与工作绩效关系不显著、正相关和关系不显著（Gordon等，2015）。因此，基于工作要求-资源模型划分的工作重塑维度尤其是降低要求对工作绩效的影响并未形成一致结论，本文也将在此基础上进一步进行探讨。
2.2.3 工作敬业度在工作重塑与工作绩效间的中介作用
敬业度的前因变量被分为以员工为中心、以工作为中心和以组织为中心三个层面。以员工为中心的因素主要包括员工的情感承诺（EdwardC，2013）、情绪冲突（Pansari，A.，&Kumar，V，2017）、工作塑造（Bakker，2012）和自我效能感（deMattos，C.S，2019）对员工敬业度的影响。以工作为中心的因素主要包括工作特征、奖励（Moussa，2013）、工作种类、角色冲突、角色压力、主管支持（Pansari，A&Kumar，V，2017）等对员工敬业度的影响，而以组织为中心的因素主要包括积极的工作环境、组织支持、组织规范（Pansari，A&Kumar，V，2017）、管理的风格和流程（Rasoolimanesh，2019）等对敬业度的影响。
分析员工敬业度的结果变量发现从业者和学者倾向于同意员工敬业度的结果是积极的，首先盖洛普组织(2004)发现员工敬业度、客户忠诚度、业务增长和盈利能力之间存在关键联系；随后Ott(2007)引用了盖洛普的研究，该研究发现更高的敬业度预示着上市企业的每股收益(EPS)更高；ArnoldBBakker等人(2012)发现敬业度与任务绩效、情境绩效和主动学习呈正相关，特别是对于责任心高的员工。Burke等(2013)研究发现敬业度与工作满意度、留下来的意愿以及较低水平的工作家庭冲突显着相关。
目前，不论在国内还是国际，有越来越多的学者开始关注敬业度在其前因和结果变量之间的中介作用。Rich、Lepine和Crawford(2010)发现敬业度在价值一致性、感知组织支持、核心自我评价三个前因变量与任务绩效和组织公民行为两个结果变量之间起到中介作用。Yalabiketal.(2013)发现敬业度在情感承诺这个自变量与工作绩效辞职意愿的因变量之间起到中介作用，同时介导了工作满意度与工作绩效的关系，以及工作满意度与离职意愿的关系。李永占（2019）研究发现员工敬业度在真实型领导和员工创新行为之间起部分中介作用。龚怡琳等（2020）基于JDR理论发现敬业度在专念和工作重塑之间起中介作用。
第3章 研究方法与设计
3.1 研究假设
3.1.1工作重塑与工作绩效
工作重塑是Wrzesniewski和Dutton提出的员工的一种主动工作行为（胡青等，2011），最早被划分为任务、关系与认知三个维度的重塑（Wrzesniewski & Dutton，2001）。任务重塑是指改变工作的数量、范围和类型，如员工可以选择从事较多或较少的任务；关系重塑是指员工改变工作中与他人关系的范围或交往质量，如优先发展特定的人际关系；认知重塑是指员工对任务、关系等认知的改变，如将工作视为一些分散的部分或将其视为一个整体。工作重塑包含三个核心维度：任务重塑、关系重塑和认知重塑，它们均对员工的工作绩效产生深远影响。首先，通过任务重塑，员工能够主动调整和优化自己的工作任务，进而扩大个人的资源储备。这种资源的积累不仅有助于员工在工作中迅速应对挑战、高效完成任务，而且在面对高强度的工作需求时，这些丰富的资源还能有效缓解员工的压力，激发其积极情绪，使其更加专注和投入地工作，从而显著提升工作绩效。其次，关系重塑允许员工重新构建与同事、上级或客户的关系，这种重塑带来的积极互动和合作氛围，使员工在工作中获得更多成就感和满足感。同时，为了完成更具挑战性的任务，员工会自发地提升自身的专业技能和知识，这种自我驱动的学习和提升进一步促进了工作目标的实现，最终对工作绩效产生积极影响。最后，认知重塑鼓励员工从新的角度审视和理解自己的工作，这种重塑有助于员工减少在非擅长领域的工作投入，从而降低不必要的资源消耗。通过这种方式，员工能够更有效地保存和管理自己的工作资源，减少工作中的消极情绪和疲惫感，以更加积极和主动的态度面对工作挑战，进而提升整体的工作绩效。
综上所述，工作重塑可以促进工作绩效的提高。并且任务重塑、关系重塑、认知重塑三个维度均对工作绩效产生积极的影响。因此本文提出如下假设：
假设H1：工作重塑对工作绩效具有正向影响
假设H1a：任务重塑对工作绩效具有正向影响
假设H1b：关系重塑对工作绩效具有正向影响
假设H1c：认知重塑对工作绩效具有正向影响
3.1.2 工作重塑对工作敬业度的影响
工作敬业度是指员工积极主动的工作状态，根据工作需求—资源理论，工作重塑可以让员工调整工作环境，使其更加符合自身的需求，从而增加工作动力，促进工作敬业度的提高。在细分维度中，任务重塑可以让员工拥有多样化的资源，使其在面对工作时有足够的能力和信心，更加积极投入工作（Tims，2012）；关系重塑可以使员工在自己热爱的领域工作，完成一些挑战性的任务，通过提高员工的主动性进而提升工作敬业度（Dutton，2010）；认知重塑可以使员工根据自身情况主动设计和优化工作环境，让自己的拥有的资源得到灵活运用，更加积极投入工作，（Parker&Colins，2010）。
基于此，工作重塑可以促进工作绩效的提高，并且工作重塑的对工作敬业度均呈现高水平的正相关关系（Tims，2012）。因此任务重塑、关系重塑、认知重塑三个维度均对工作绩效产生积极的影响。本文提出如下假设：
假设H2：工作重塑对工作敬业度具有正向影响
假设H2a：任务重塑对工作敬业度具有正向影响
假设H2b：关系重塑对工作敬业度具有正向影响
假设H2c：认知重塑对工作敬业度具有正向影响
3.1.3 工作敬业度对工作绩效的影响
当员工对于工作的主动性增加时，在工作中表现也会更加积极（Demerouti，2010），这种积极的行为可以让其在面对简单的工作时，利用现有资源快速高效完成任务，在面对复杂有挑战的工作时，积极应对学习相关知识，通过提升自己来抵消负面情绪，从而比其他人更加高效完成工作，从而促进工作绩效的提升。基于此，不难看出，员工工作敬业度与工作绩效密切相关且对工作绩效产生正向影响，因此本文提出如下假设：
假设H3：工作敬业度对工作绩效具有正向影响
3.1.4 工作敬业度的中介作用
基于工作需求-资源理论，工作重塑对员工的工作资源和需求产生显著影响，进而激发其工作动机并提升敬业度，最终为提高工作绩效奠定坚实基础。
工作重塑通过增加员工的工作资源，如知识、技能、自主性等，来满足其生理和心理需求，从而激发工作动机。这些资源的增加不仅使员工在工作中更加得心应手，还提升了其应对挑战的能力。当员工感受到资源的增加时，他们会更加积极地投入到工作中，表现出更高的活力和奉献精神。关系重塑通过改善员工与同事、上级和客户之间的关系，满足了员工的社交和认同需求。良好的人际关系不仅为员工提供了情感支持，还促进了信息的共享和合作。在这种积极的工作环境中，员工更愿意接受挑战性工作需求，因为他们相信这些挑战将带来个人成长和职业发展。虽然挑战性工作需求可能会短暂消耗员工的精力，但这种消耗是可以通过后续资源的增加而得到恢复的，不会对员工产生长期的消极影响。认知重塑帮助员工调整对工作的认知和态度，从而减少阻碍性需求带来的压力和消极情绪。通过重新评估工作的意义和价值，员工能够更加积极地面对工作中的困难和挑战。这种积极的心态有助于员工保持高专注度，全身心地投入到工作中，从而提高工作敬业度。基于此，本文进一步探究工作重塑的三个维度与工作绩效间的中介作用。并提出如下假设：
假设H4：工作敬业度在工作重塑与工作绩效之间起到中介作用
假设H4a：工作敬业度在任务重塑与工作绩效之间起到中介作用
假设H4b：工作敬业度在关系重塑与工作绩效之间起到中介作用
假设H4c：工作敬业度在认知重塑与工作绩效之间起到中介作用
3.2变量测量
3.2.1 工作重塑
本文采用Tims（2010）根据工作需求—资源理论提出的工作重塑三维度量表。通过任务重塑、关系重塑和认知重塑三个维度对工作重塑这一变量进行测量，该量表包括21个题项。任务重塑包括您是否经常自主调整工作任务以适应个人的能力和发展需求，您在多大程度上能够自主增加或减少工作任务的数量和类型等5个题项；关系重塑包括您是否经常主动改变与同事、上级或客户的互动方式和频率，您如何评价改变工作关系对提高您的工作满意度和绩效的效果等4个题项；认知重塑包括您是否经常重新评价您工作的意义或重要性，您认为工作认知的重新评价对您的工作动机有多大影响等5个题项。并采用Likert5点计分法。
3.2.2 工作绩效
本文采用Williams和Anderson在1991年发表的公民在职行为预测指标文章中提出的工作绩效量表，该量表共5个题项。由我能充分完成单位分配的工作、我能保质保量的完成自己的工作、我能履行岗位职责等5个正向测量指标和我忽视了自己份内的工作、我没有履行必要的工作职责2个反向测量指标组成。并采用Likert5点计分法。
3.2.3 工作敬业
本文采用Schaufeli等（2002）经过修订提出的UWES-9工作敬业度量表。该量表包含9个题项，分为三个维度，但在使用手册中Schaufeli等人表明在应用该量表时可以将其视为单维度量表，由于三维维度之间相关性较高，为避免多重共线性问题，本文在测量时将其视为一个整体。包含工作时我感到精力充沛、早上起床时我愿意去上班、我对我的工作充满热情等9个测量题项。并采用Likert5点计分法。
3.2 研究方法
3.2.1 文献整理法
文献整理法是研究的基础工作，它涉及对相关领域已有研究成果的搜集、整理、归纳和分析。在研究企业员工工作重塑对工作绩效的影响机制及工作敬业度的中介作用时，文献整理法的作用至关重要。通过查阅国内外关于工作重塑、工作绩效、敬业度以及它们之间关系的学术文献，可以系统地了解该领域的研究现状、理论框架和研究方法。同时，对现有文献进行梳理和评价，有助于发现研究的不足之处，从而确定本研究的创新点和突破口。
3.2.2 问卷调查法
问卷调查法是社会科学研究中常用的一种数据收集方法，具有操作简便、成本较低、易于量化等优点。在研究企业员工工作重塑、工作绩效和敬业度之间的关系时，问卷调查法是一种非常有效的研究方法。通过设计科学合理的问卷，可以收集到企业员工关于工作重塑、工作绩效和敬业度的真实感受和数据。这些数据不仅可以用于描述性分析，了解企业员工在这些方面的现状和特点，还可以通过统计方法进行因果分析、相关性分析和中介效应分析等，深入探究工作重塑、工作绩效和敬业度之间的关系及其作用机制。
3.2.3 实证分析法
实证分析法是基于实际数据或事实进行验证和推理的研究方法，它强调研究的客观性和可重复性。在研究企业员工工作重塑对工作绩效的影响机制及工作敬业度的中介作用时，实证分析法是一种重要的研究方法。通过收集到的问卷数据或其他实际数据，可以运用统计分析方法（如回归分析、结构方程模型等）来检验研究假设是否成立，探究工作重塑、工作绩效和敬业度之间的内在逻辑关系和影响路径。实证分析结果可以为研究结论提供有力的数据支持，增强研究的可信度和说服力。同时，实证分析法还有助于发现新的研究问题和研究方向，推动该领域的研究不断深入和发展。
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附录一：预试问卷
尊敬的受访者：
感谢您参与本次调查。本问卷旨在研究企业员工工作重塑对工作绩效的影响。您提供的信息将被严格保密并仅用于学术研究。
一、基本信息
1、您的年龄：
20岁以下
21-30岁
31-40岁
41-50岁
50岁以上
2、您的性别：
男
女
3、您在当前公司的工作年限：
1年以下
1-3年
3-5年
5年以上
4、您的教育背景：
高中及以下
专科
本科
硕士及以上
5、您的职位层级：
基层员工
中层管理
高层管理
二、任务重塑
1、您是否经常自主调整工作任务以适应个人的能力和发展需求？
从不
很少
有时
经常
总是
2、您在多大程度上能够自主增加或减少工作任务的数量和类型？
完全不能
很少能
一般
比较能
完全能
3、您认为工作任务的自主调整对您的工作满意度有多大影响？
非常大
较大
一般
较小
没有影响
4、您在工作中调整任务的频率是？
从不
很少
有时
经常
总是
5、调整工作任务对您完成工作的效率有何影响？
极大提升
提升
没有影响
降低
极大降低
三、关系重塑
1、您是否经常主动改变与同事、上级或客户的互动方式和频率？
从不
很少
有时
经常
总是
2、您如何评价改变工作关系对提高您的工作满意度和绩效的效果？
非常有效
有效
一般
无效
非常无效
3、您在工作中主动改善工作关系的频率是？
从不
很少
有时
经常
总是
4、您认为改善工作关系对团队合作的重要性有多大？
非常重要
重要
一般
不太重要
完全不重要
四、认知重塑
1、您是否经常重新评价您工作的意义或重要性？
从不
很少
有时
经常
总是
2、您认为工作认知的重新评价对您的工作动机有多大影响？
极大影响
有影响
一般
很少影响
没有影响
3、您如何看待通过改变工作的认知和思考方式来提高工作满意度？
非常认同
认同
一般
不太认同
完全不认同
4、您在工作中经常思考如何提升自己工作的价值和意义吗？
总是
经常
有时
很少
从不
5、您认为认知重塑对提高工作效率和创新能力的重要性有多大？
非常重要
重要
一般
不太重要
完全不重要
五、工作绩效
我能充分完成单位分配的工作
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我能履行岗位职责
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我能保质保量的完成自己的工作
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我的工作能够达到考核标准
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我总会认真做好绩效考核范围内的工作
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我忽视了自己份内的工作
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我没有履行必要的工作职责
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
六、工作敬业度
工作时，我感到精力充沛
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
工作时，我觉得干劲十足
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
早上起床时，我愿意去上班
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我对我的工作充满热情
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我的工作激励着我
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我为我所做的工作感到骄傲
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
当我专心工作时，我感到快乐
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
我沉浸在我的工作中
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
工作时我会达到忘我的境界
非常不符合
不符合
一般
符合
非常符合
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