某软件研发公司任职资格项目成功案例纪实

某软件研发公司任职资格项目成功案例纪实

——通过任职资格体系促进软件开发人员能力提高

当企业遇到老员工躺在功劳簿上、新员工看不到发展前景、薪酬出现平均主义，优秀人才逐渐流失、员工积极性下降.......等问题时，不但制约了公司发展，还影响了团队的士气和创新能力，甚至威胁到公司的核心竞争力……

某软件研发公司，正陷入这样的困境，该软件研发公司，致力于服务国家省部级单位的信息化建设，员工近千人，在公司数十年的发展过程中，由于在管理方面相对重视不足，在技术人员的管理、激励方面相对粗放。随着管理问题愈发严重，决定借助专业第三方的力量，针对技术团队开展管理改革，以任职资格为切入点进行管理精细化改善。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，北京华恒智信咨询公司受邀为该公司提供任职资格体系搭建咨询服务。

华恒智信专家老师对现状问题进行了调研摸底，发现目前公司面临的各类问题中，最重要、急需解决的几项问题为：

一、目前公司没有合理的机制来区分核心人才。

由于缺少统一的人才标准，导致核心人才得不到重视而流失。不同团队、不同部门只能从自己的角度出发来区分人才，对人才的定义不同，导致了宽严标准不同，带来后续一系列问题。

二、公司的核心顶尖人才不足，员工看不到职业的发展前景。

公司目前大多数都是技术人才，人数较多，而足够人员晋升的位置较少。而且由于配套的任职资格标准不足，导致员工不清楚如何晋升，缺少努力的方向，很多人员都觉得自己能力已经很好，而公司高层却发现公司人才不足。

三、由于缺少准确的能力评价，无法对接合理的激励。

公司技术人才薪酬主要靠基本工资和项目奖金，职级薪酬因缺乏能力评价而未实施，员工薪酬相似，晋升和年终奖无准确依据。

基于以上问题，北京华恒智信项目组在深入了解、多方案沟通的基础上，采取了以下方式解决本次项目的难题：

一、分层分类建设技术人员的任职资格整体体系。

对不同的序列，由于工作特点不同，人数不同，分别建设了具体的任职资格体系。包括了标准的建设、评价工具的设计和后续维护对接的建议。在标准方面，按照不同序列，分出相应的层级，对每一个层级均提出多个维度的标准。

在评价工具方面，结合本公司目前的实际数据和信息，对于个人资历、有对应数据的部分，采取具体的可量化的手段进行评价，对于能力和素质方面，建立了任职资格评价委员会，作为评价的组织体系，承担评价的职责。

二、在任职资格标准建设方面，引入多维度的评价模式。

在人员进入本层级的时候要达到上岗标准，在上岗后要每年达到对应的工作要求、履行更高层级的职责。同时设置底线指标作为约束条件，在触犯底线指标后要受到相应的惩罚。

三、在支持落地使用方面，提出了与薪酬方面的对接建议。

将薪酬总额中的一部分切分出来，作为职级薪酬的预备，在公司每年开展评价以后测算薪酬总额。项目组在落地时提供了对试点单位的多次指导和具体培训工作，以支持整体工作的落地。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。对技术人员的任职资格如何建设，才能保障上岗公平、在岗发挥价值、有上有下，是很多企业面临的难题，北京华恒智信项目组结合该公司发展现状及岗位特点提出的分层分类建设技术人员的任职资格整体体系同时引入多维度的评价模式的解决思路，形成良性的引导激励机制，为该公司在管理中的薪酬、人员发展、长期激励、人才培训等提供了良好的基础。