引入胜任能力模型和任职资格评价体系，实现高效科学人才选拔

引入胜任能力模型和任职资格评价体系，实现高效科学人才选拔

——某重型汽车企业任职资格体系设计项目成功案例纪实

对于大型企业而言，其庞大的员工基数与广泛的业务范围，导致其在甄选干部人才的过程中，往往遭遇多重挑战，例如：管理者难以了解每一位员工、选拔过度依赖主观判断、精英干部资源相对稀缺、难以判断员工是否合适、缺乏针对性且差异化的评估标准……这些都极大地影响了企业的人力资源管理效率。

某重型汽车生产企业，正面临着项目经理人手不足，但又不知如何高效精准选拔的问题……

该企业专注于研发制造，项目制管理是其核心运作模式。

其年项目量过百，涵盖广泛，项目特性也各不相同。起初，项目多由高层亲自把控，但随着项目激增，领导转而指派熟识的优秀人才来担任项目经理。然而，随着管理项目量的增加，优秀人才们渐感力不从心，甚至出现了项目质量下滑、延期频发等问题，员工士气也受到影响。为此，企业曾尝试通过部门推选人才的方式选拔出项目经理，却面临难以判断人员适配度、评价标准缺失的困境，令企业领导十分头疼。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该企业提供项目经理任职资格体系搭建的咨询服务，旨在通过科学选才与用才，优化项目管理，推动企业运营效率再上新台阶。

经调研，华恒智信团队发现该企业主要存在以下问题：

1.缺少对员工系统全面的评价。

当前选拔标准偏重吃苦程度、工作积极性、绩效水平及工作年限等基础条件，缺乏系统性评估方法，需全面设计评价维度、标准及权重。

2.缺少对项目经理胜任力模型的分析。

构建科学的项目经理评价标准是保障其胜任力的基石，直接影响项目与经理的匹配度及项目质量。鉴于项目类型多样，对经理要求各异，因此，如何在资源有限下确保项目顺利推进，成为企业亟待解决的挑战。

为了解决以上问题，华恒智信专家老师建立了项目经理任职资格体系，通过胜任能力模型筛选合适人才，通过胜任力评价体系实现人与项目的匹配。

1、构建项目经理胜任能力模型，组建项目经理人才库。

首先，从知识、经验、技能、能力和素质五维度构建项目经理胜任力模型，分硬软两类指标。硬指标涵盖项目经验、专利证书等量化要素；软指标则强调沟通、协调、主动性和责任心等能力素质。其次，分析项目类型，设计了“一专多能型”、“单一专家型”及“配置助理型”等项目经理类型，以匹配不同项目需求，实现人才分类管理，助力人岗匹配。

2、通过科学的任职资格评价体系，为不同的项目挑选合适的项目经理，实现人岗匹配。

项目专家提出“两评一聘、评聘分离”选拔法，让各环节由不同单位负责，确保测评公正精准。而后，由了解项目的专家根据项目类型和评价结果，在人才库中盲选最佳人选，在避免人情分和技术盲区的同时实现人岗匹配。此外，可采用积分制奖金评价，员工依据项目贡献获积分，换取相应奖金，以激励其积极性，提升组织效率。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。华恒智信构建的项目经理胜任力模型，不仅为企业树立了选拔标杆，实现人才的科学评估，还可搭配虚拟人才库，确保项目需求的迅速匹配。另外，通过引入定期的能力评价机制，可在挖掘潜力人才的同时，激励员工自我超越。华恒智信还就项目人员奖金分配提出独到见解，助力企业在制度与执行层面双管齐下，稳步迈向量化管理新高度，持续推动企业核心能力的茁壮成长与卓越发展。