中国的人才储备概况

 

1．中国的人才储备概况

（一） 高等教育资源
到2003年，全国共有普通高等学校和成人高等学校2241所。普通高等学校1683所，其中本科院校636所，高职（专科）院校1047所。另外还有成人高等学校558所。全国共有培养研究生单位769个，其中高等学校454个，科研机构及科研院所315个。

 

图6-3 中国高等教育的院校数量
资料来源：中国教育部

    2006年，全国研究生、普通本专科和成人本专科在校生规模达到2374万人，比上年增加279万人，增长13.33%，增幅同比下降0.82个百分点，规模增长速度有所回落。其中在学研究生首次超过百万，达到110万人，比上年增加12万人，增长12.88%；普通本专科在校学生为1739万人，比上年增加177万人，增长11.34%；成人本专科在校生规模明显回升，比上年增加89.55万人，达到524.88万人，增长20.57%。

表6-4 2000-2006年全国高等教育在校生规模增长情况

高等教育现状	2000	2005	2006	2010
在学总规模（万人）	1230	2095	2374	3000
其中：普通本专科	556	1562	1739	2000
研究生	30	98	110	130
成人本专科	354	436	525	600

资料来源：中国教育部

（二） 2007年毕业生数量
    中国每年大学毕业生的数量巨大，与美国每年130万毕业生相比，2007年中国普通高校毕业生人数将达495万，比2006年增加82万，同比增幅达19.9%，不断补充到已经非常丰富的人才储备中。截至到2006年的中国已经积累了大约超过1000万名年轻的专业人才。
（三） 海外留学人员的概况
    在过去的十年中，中国海外留学人员每年回国的人数增长了3倍，目前中国还有51万人在国外学习。每年到海外学习的人数和回国工作 的人数不断增加。事实上，中国的海外留学人员已经成为推动中国经济发展中的重要资源，同时也是构造世界级服务外包产业的重要组成部分，是吸引国外企业将外包业务转移到中国来的重要原因。

图6-4  中国海外留学人员的增长情况 (1995 - 2004)
资料来源：中国教育部

图6-5  中国海外留学生的回国工作情况 (1995 - 2004)
资料来源：中国教育部

2．中国的IT相关人才供给情况

（一） 软件及相关专业人才年供给量

 

    在计算机教育快速发展的十年期间，全国计算机专业规模迅速扩大，先后有360余所本科院校增设了计算机本科专业，使得设置计算机本科专业的院校达到500余所，占全国670余所本科院校的75%，并使计算机专业在单个专业的设点数和单个专业的在校生总人数方面都位居全国本科专业之首。2004年中国软件专业在校本科生5.1万人，软件相关专业在校本科生104万人。2003年我国普通高校总数为1683所，本科学校679 所，其中505所开设有“计算机科学与技术”专业，是全国专业点数之首；2003年在校人数27万，占理工科在校生总数的14.6%，也是最多的。2005年底，中国试办了35所软件学院和35所软件职业技术学院。

资料来源：中国教育部
图6-7 2005年全国软件及相关专业在校研究生数量图

（二） IT服务外包产业的人才供给情况分析
    高等教育是IT服务外包人才培养的主要途径。虽然高等学校近几年在深化教育改革方面取得了良好的进展，然而，高等教育周期长、课程更新慢、偏于理论、实践不足等问题在短时间内难以有根本性的改变，导致学生在学校所学的知识及形成的专业能力与用人单位的实际需要形成较大的差距。根据麦肯锡2003年对于中国人力资源供给情况的研究报告的数据，相对于每年庞大毕业生，这其中只有三分之一来自于教育资源最丰富的前十个城市，只有四分之一生活在有重要国际机场的城市和地区（这是跨国公司转移外包业务的必要条件之一）。同时，随着中国经济的飞速发展，大量的本地公司和跨国公司为大学毕业生提供了大量具有吸引力的工作机会，尤其是在加工贸易领域，也就是说IT服务外包产业并不是唯一的对年轻专业人才有吸引力的领域。因此，麦肯锡2003报告指出中国目前只有大约有160万的年轻人才适合于软件工程师的岗位，每年的软件及相关专业毕业生中只有不到10%能够满足IT服务外包的基本技能要求。
3 ．中国 IT 服务外包人才供给与需求之间的分析
    随着中国的软件与服务外包业的迅速的发展，服务外包人才短缺已经成为制约服务外包产业的发展瓶颈。无论是大连、深圳这样的国际外包发展基地，还是南京，天津这样拥有地区优势资源的服务外包基地，抑或是西安，成都等拥有成本优势的服务外包基地，都急需大批具有技术、管理以及国际视野的高素质核心人才梯队，以提升本地软件服务外包行业的整体竞争力。
    目前中国IT服务外包人才供给与需求之间最大的矛盾在于欠缺实际工作技能，尤其是每年新毕业大学生的实际工作技能与用人企业的标准存在较大差距，其主要原因是在学校参加实际操作的机会较少、学校教材内容滞后等问题。
提高中国大学毕业生的能力和质量是一个长期的工作，但是基于中国庞大的人才基数，只要实现了一点点提高就会造成很大的不同。如果到2008年中国适合在跨国公司服务外包岗位要求的大学毕业生比例从目前的10%左右提高到25%（印度目前的水平），中国将拥有世界上规模最大的年轻软件工程师储备库。解决问题的关键一方面是针对企业用人需求，提高IT专业学生的职业技能，另一方面切实改善IT服务外包的产业环境，提升该产业对于各类人才的吸引力。
中国如何通过改善大学毕业生的质量，来弥合IT服务外包产业人才需求与人才供给之间的鸿沟呢，以下几点将是解决问题的关键所在：

 

1. 提高英语语言能力课程的教学水平；
2. 重视对于沟通技能的培训；
3. 鼓励IT服务外包企业参与人才培养，提出明确的需求，实现按需培养；
4. 接下来是推动实训机制的建立，改变中国学生中理论轻实践的现状；
5. 最后中国应该大力吸引海外留学人员，提升IT服务外包产业的水平。

 

第三节 中国IT服务外包产业的人力资源建设

    全球离岸服务外包业务随着跨国公司业务的不断扩张而呈现高增长的势头，目前达到了每年10%左右的增长速度。而随着商务部“千百十工程”的启动，中国的IT服务外包产业也进入了高速增长的阶段，估计到2010年IT服务外包产业大约需要50万以上的外包人才。目前中国的IT人才的储备和供给情况来看，与这个需求之间还存在不小的差距，如何缩小人才供给方面与需求之间的差距，突破人才短缺的瓶颈，建立切实可行的人才培养体系是当前中国IT服务外包产业面临的重要挑战。
同样对于当前的中国服务外包产业而言，人才获得和合适的培养体制是十分重要的环节，但同样重要的是如何提高员工的绩效和敬业度，以降低流失率，支持经营目标的最终达成。因此本节从人才培养、人才留用与激励两个主要方面来对人力资源的机制建设进行说明。
1 ．人才培养模式
（一） 按培训主体划分
    目前国内对于软件人才的培养体系按培训主体划分，主要有社会培训机构办实训、软件企业办实训、校企合作办实训三种模式：

 

1. 社会培训机构办实训模式：专业的培训机构引进真实的软件实训项目，模拟真实的软件企业环境和操作规则，强化培养人才。
2. 软件企业办实训模式：以软件企业强大的技术背景为依托，以项目开发为主线，全程引入项目开发，完全按照软件公司的过程管理和人才标准强化实训。
3. 校企合作办实训的模式：校企联合在校内共建实训基地，共同培养人才。企业不仅参与研究和制定培养目标、教学计划、教学内容和培养方式，而且负责实训教学。

（二） 按是否定向培养划分
  主要有订单式人才培养模式和非订单式人才培养模式：

1. 订单式人才培养模式：即“学校与企业签订人才培养协议，共同制定人才培养计划，共同组织教学，学生毕业后直接到企业就业的人才培养模式”。例如：国内多家实训机构与IBM合作共同培养IBM主机人才。市训机构根据IBM人才需求量，实施定向技能培养，IBM派遣技术经理担任主要技术讲师，成绩合格者将有机会直接到IBM任职。
2. 非订单式人才培养模式：即正常的社会化培训，招生对象不限，就业通道由培训机构选择，这类培训服务比较普遍，基本所有的培训机构都有此项服务。

（三） 按照培训周期划分
  主要有短期、中期和长期三种模式：

1. 短期培训:短期培训通常是几周到2个月之间，属于短期实习和实战训练性质。主要目的在于帮助大学生了解软件开发的生命周期、资源配置、项目开发过程、开发平台和工具应用，对软件开发的全貌有初步的感性认识，有助于他们增强对软件开发全过程的认识。
2. 中期培训：中期培训一般周期为3-6月，主要就某一技术方向进行强化实训。培训合格的学生，免费享受就业推荐服务。
3. 长期培训：长期培训一般周期为6-12个月。其中一类面向基础薄弱的大专生、中专生实施一年的培训，主要打造“IT蓝领”。另一类面向基础厚实的本科生和研究生实施高端国际化培训，此类培训多是高级技能和管理培训，含语言培训。

（四） 按培训层次划分
  主要有初级培训和高级培训两类：

1. 初级培训：这类层次培训出来的学员大多从事技术层次相对偏低的技术工作。发展方向偏向于售前/售后服务工程师、网管、装机员、修片员、设计师助理等。初级培训的招收对象以大专毕业、有一至两年实际经验的人员为主，目标是培养可以按照国外软件开发文档进行开发的程序员。初期教授的重点在于与软件开发相关的外语和国外开发规范（编程部分），后期重点在于实习，即在指导教师的指导下进行实际的开发。实习的订单可以来源于软件开发基地的订单，为了保证实习的工作能够投入使用，需要建立相关的项目管理和测试模式。
2. 高级培训：毕业学员能精通J2EE或.NET平台的设计和编程，具有良好的系统分析和架构设计能力及前沿最新技术的应用能力，具备半年以上大型项目开发的经验及良好的项目管理能力，以及优异的英语或日语听说读写和沟通能力、符合国际化项目要求的职业素养。高级培训以本科毕业、有两至三年实际经验的学员为主，目标是培养可以按照国外需求进行需求分析和系统设计的人员。初期教授重点在于语言、国外开发方式和背景的培训，以及软件管理培训。后期在工作中以助手的方式参与实践。

（五） 按收费标准划分
  主要有赢利性收费、低收费、零收费三类：

1. 赢利性收费：现在市场上大多数培训机构都属于此类，学生交纳费用进行培训，部分培训机构安置就业。
2. 低收费：此类型是在项目培训过程中，由企业及个人分摊费用，相对于个人收费来言就属于低收费。
3. 零收费：此类型是培训前，个人与企业签订协议，合格后若被企业录取，则培训费用由企业全部承担，与个人无关。

（六） 按培训语言划分
  主要有国际化人才培训和本土化人才培训两类：

1. 国际化人才培训：面向欧美、日韩企业需求，培养国际化语言、沟通、技术能力、职业素质都过硬的人才。
2. 本土化人才培训：这类人才培养不做语言要求

2．人才激励留用体系介绍
    服务外包企业的竞争即是人才之争，且已成为每个外包企业必须面对的战略性问题。国际领先的服务外包企业纷纷致力于雇主品牌的打造，并积极构建能最大限度满足员工多样化需求的工作平台，以努力提升员工敬业度。拥有良好的雇主品牌成为企业在人才竞争中的重要砝码，并在日益激烈的人才竞争中发挥以下作用：

1. 提升企业对人才的吸引力。毫无疑问，具有公信度的最佳雇主品牌，将极大提升企业对人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的指向标。
2. 降低企业成本。人才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升，这将大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。同时，从另外一个方面看，最佳雇主能够拥有比较稳定的员工队伍，人员离职损失和重置成本比较低。
3. 帮助企业明确人才策略和提升人才管理水平。打造雇主品牌的过程，本身就是企业自我审视人才策略和管理机制的过程。同时，通过与其他公司对比能够帮助企业了解自己在人才市场上的竞争态势，从而帮助企业明确未来的人才策略和提升企业人才管理水平。

    调研结果表明，最佳雇主在三个方面做得十分出色而使其具备了其他企业所无法比拟的人才优势：

1. 职业发展机会，指公司是否有完善的体系与制度来帮助员工确定他们的发展需求；公司是否让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展；以及公司是否向员工提供培训以帮助他们培养必备的技能。
2. 薪酬，主要指薪酬与贡献的匹配性和薪酬计划的竞争力、公平性等；同时，也不仅仅单纯关注现金薪酬，而是关注包括浮动薪酬、福利以及其他非现金回报在内的全面回报和与之相关的沟通。
3. 绩效评估，指绩效管理过程的科学性以及绩效评估结果的公正性。有效的指导可以帮助他们利用正确的方法朝正确的方向努力以提升绩效，而将评估结果与奖励和职业机会紧密相连可以更有力地激发他们的绩效表现。

    在上述三个方面中，薪酬又是最佳雇主们十分关注的领域。具有内部公平性及外部竞争力的薪酬体系成为服务外包企业重要的人才激励和留用工具。