辞退沟通失败的常见原因

最新推荐文章于 2024-10-13 22:12:45 发布

王屹（AACTP）

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文章标签：职场和发展大数据

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作者：王屹

随着国内国际形势的不断变化，大多数企业面临的经营和资金压力问题正在不断增大。当企业想尽一切办法调整产品、激活市场收效甚微时，压缩成本便成为企业的关键选择之一，而机构调整和编制压缩将成为企业压缩成本的重要途径之一。

压缩人员成本必然会涉及到岗位调整和人员辞退，而人员辞退对于企业来说是极具风险的。经济下行让被辞退人员看不到未来生活的希望，辞退行为将会激起被辞退人员较大的情绪反应。当前的法律环境，要求企业为辞退员工行为承担较大的补偿、赔偿责任，这将给企业构成巨大的经济压力。辞退行为本身可操作范围较大，操作技巧性较强，操作不当不仅需要企业付出较大的经济代价，也可能给企业内部做出不好的示范，给企业品牌和商品品牌造成一定的影响。所以如何规避辞退员工过程中的风险，对于企业来说至关重要，这其中辞退面谈风险规避是最为关键的环节。

辞退面谈之所以艰难是因为其过程是互相争取利益的过程，是颜面保护和情绪化解的过程，是政策法规和利害博弈的过程，是当前稳定和未来未知的博弈，这样的过程是非常考验沟通技巧和经验的。下面是一些可能导致辞退沟通失败的常见原因，仅供大家参考！

1、群体型沟通。任何组织中都有相对较为逆反的员工，而这些员工大多数同时也是基层员工的精神领袖。在做群体性沟通时逆反员工会提出尖锐乃至于毫无道理的问题，会通过语言来煽动其他人员，最后让沟通者处于被动乃至于无法阐述自身观点，无法使用计划中的技巧，最后导致沟通失败。

2、点燃型沟通。沟通时，千万不可以直指对方的态度、技能等工作中存在的问题，或者以势压人，威胁恐吓沟通对象。这样的沟通会激起对方的逆反心理，促使对方抗争到底，现场必然无法达成一致，更为未来的劳动纠纷或媒介发声埋下了伏笔，这是极不可取的。

3、回避型沟通。在沟通中只是告诉员工需要离职，但不愿意告诉具体的离职原因，回避员工提出的问题，不愿意明确说明违法解除劳动合同、经济补偿、代通金有关事宜，不愿意为员工今后的发展提供相应的意见和建议，不愿意承认企业在员工被辞退过程中的法律责任和义务，这样的行为会让员工觉得没有得到应有的尊重。

4、车轮型沟通。具有决策权的管理人员不给企业方沟通人充分的授权，只是做试探性沟通，用以了解员工掌握的证据，员工掌握的法律知识和争取自身利益的决心。这样的沟通过程会让员工很快失去耐心，不再对老板或高级管理人员以外的人抱有任何信任感。

5、随便型沟通。沟通的过程是在分析沟通对象的基础上，制定相应的沟通策略，选择相应的沟通人员，并最后晓以利害达成一致的过程。不了解企业底线，不了解相关法律规定、不梳理自身工具和资料，在毫无准备的情况下与被辞退人员开展辞退沟通，其失败也是必然的。

6、告知型沟通。整个沟通的过程充满了官僚气息，没有寒暄，没有同情，更没有对员工做出的贡献表达谢意，只是明确告知对方被辞退，请其离开。高高在上的感觉会让企业毫无人情味，会轰然扫清企业文化中的团结因素，这在被辞退者看来是对其权利的极不尊重。

7、蔑视型沟通。沟通过程中不去考虑被辞退人的感受，简单粗暴的告诉对方在同事关系，工作态度，工作能力，基础知识等方面的不足。不注意掌握措辞，让对方感受到被侮辱、被攻击、被小瞧，从而激起对方的自卫意识。

8、商榷型沟通。企业未能就员工被辞退相关权益保障事宜形成明确意见，在沟通初期提出非常低的权益保障标准，并征求员工意见，和员工不断的讨价还价，过度使用企业感情牌和个人交情，使得员工产生了超越法律规范或企业支付能力的贪欲，致使沟通陷入拉锯，无法达成一致。

沟通没有标准的程序，辞退沟通涉及到的细节因素要比一般沟通复杂的多。古语有云知己知彼，方能百战不殆。在开展辞退沟通之前，沟通决策人和沟通人必须要清楚了解企业的底线，了解相关政策法规，了解被辞退人的性格特征等要素，做出详尽的分析，并依据分析结果设计相应的沟通过程，是辞退沟通关键，且辞退沟通技术含量很高。

辞退沟通中沟通人的影响力是关键要素，而决定影响力的角色、成就、知识、应变、时机对于沟通的成与败更是起到了关键作用，被辞退的人对辞退人的信任程度更是辞退沟通得以有效进行的关键，所以选择适当的沟通人相当考验沟通决策者的智慧和信息。

辞退沟通不是什么新鲜名词，前人有许多值得我们学习的方法和智慧，我们要积极的学习和吸取其中的宝贵经验。同时我们更应该加强学习相关的法律和法规知识，准确把握社会发展趋势和人性脉搏，努力养成有知识，讲细节，有设计，尊重人的行事习惯，只有这样辞退谈判才不会成为我们的工作中的拦路虎，我们的职业发展才能更为顺畅。