算过吗？程序员招聘成本高达22750美元/人！

作者：Nathan Doctor（美国技术面试平台Qualified 联合创始人、CEO）
译者：Reed Lee（ShowMeBug 运营总监&增长工程师）

许多企业花费了巨大资源寻觅优秀工程师，并且招聘的成本还在快速上升。即便如此，考虑薪酬占了工程师队伍预算的大部分，招聘给企业带来的真实成本并没有被清晰地反映出来。工程师的招聘成本比较隐蔽，严重耗费了公司资源并且拖累了效率。

招聘工程师的成本隐藏在了技术人员花在评估和考察候选人的数百小时当中。他们需要花上若干天的时间来进行简历筛选、电话面试、技术面试和现场面试，即使这样，其中大部分的时间还并不能保证招聘能够成功。工程师队伍的优质且宝贵的时间与精力应该尽可能多地专注投入于技术创新和产品开发之中，这样公司才能向前发展。

成功招聘一位工程师的真实而又隐蔽的成本可能高达22,750美元，如此高的成本会降低公司的创新能力。

工程师的价值

企业在招聘优秀工程师的过程中会花费高昂的成本（包括显性的和隐性的），因为他们对于组织来讲价值巨大，其工作能对推动企业发展的产品和技术产生显著影响。他们的技能和才干是经过了多年的专业积淀，他们将自己的热情和能力倾注到开发优秀的软件当中，因此我们愿意吸引他们加入团队。工程师们还肩负着在招聘新技术成员的过程中进行必要评估和考察的重任，并因此花费了不计其数的时间。

工程师时间的低效使用
公司的招聘流程往往会过度浪费工程师的时间在面试及面试前的准备工作当中，大量的时间是花在了那些不足以胜任的候选人身上。在规模较大的团队中，工程师常常被安排去面试只经过了初步筛查的候选人。他们花费时间来审看代码样例和项目案例，进行电话面试和现场面试，而面试的对象可能是那些刚刚进入招聘流程的候选人。

在小一点或成长性的团队当中，这个重担经常是压在了本已超负荷的CTO、VP或研发总监身上。因为招聘工作还不成熟或者没有专职的招聘专员，他们不得不参与招聘的全过程。这会对他们造成很大的精力分散，毕竟他们最重要的职责是领导现有的技术团队并且保证研发资源得到高效的利用。

不管公司的规模大小，工程师资历深浅，非常重要的一点是要在招聘过程维持一种合理的平衡，以保证工程师的时间不会被浪费了。

22,750美元的招聘成本

假设一名开发人员的人力成本是350美元/小时（团队主管和总监会高出许多），它反映的是软件开发人员通优化产品和技术创新能为公司创造的价值，进而会推动增长、提升销售并增加其他商业价值。公司为开发人员付出的人力成本可以拆分为工资（资深的开发人员，120,000美元/年），25-50%的企业额外成本（福利、医疗保健、津贴、雇主税）等。企业则希望获得3倍于成本的回报。

我们来看企业招聘开发人员需要做的三件事情：筛选简历、电话面试和现场面试。一般来讲，企业的申请者/面试者/聘用者的比例很大，参考Marketo公司的80/8/1法则，100个申请者会有10个参与面试，最后1个会被录用。这个比例对于不同企业会有大有小，不过可以肯定是企业一般会筛选60份简历，对其中10个进行电话或技术面试，再进行5次现场面试，最终聘用到想要找的开发人员。具体的数字也要看企业情况，比如说，是否有全职的招聘专员以及他们会发出多少的技术面试邀约；开发主管是否自己做简历筛选等。总体上来讲，所花费的时间可划分为：

筛选简历：
60份简历×5分钟/份=5小时

电话/技术面试：
10 次×60分钟=10小时

现场面试（全天，多个面试官）：
5轮面试×10小时=50小时

合计：65小时×350美元=22750美元

这还是成功招聘一个开发人员的平均时间（65小时）和平均成本（22,750美元），如果招聘流程很长或者（开发人员）职位更高，成本花销会更高。考虑到软件开发创新和提升对于企业的重要性，这是我们不愿意忽视的成本。

招聘是开发人员的重担

相比于在无效(或者不必要)的面试中花去大把时间给效率带来的影响，精力分散造成的恶果会更大。小小的注意力分散可能导致若干小时工作的前功尽弃。开发人员的本职工作是编程解决问题，让他们去面试那些可能不够格的候选人是对他们精力的耗费。在处理艰巨的技术问题时，他们需要有高度专注的良好状态来解决问题，尤其是具有挑战的技术难题。

为了拿出有效的解决方案，开发人员需要持续地专注，因为面试带来的分心会打断他们工作中的心流进而破坏工作状态，他们的短期记忆负载了大量同时在进行的事情，需要花费很长时间来恢复专注状态下的心智模式。一个小时的分心可能会造成若干小时工作的低效。

聪明地利用开发人员的时间

前面我们仔细分析了开发人员的时间和专注力如何在招聘过程中被浪费了，现在我们要讨论一下如何来解决这一问题。降低这22,750美元/人的招聘成本需要优化招聘流程。我们希望提高效率以保证需要面试官亲自参与的技术面试其对象是有价值的候选人；同时，只有能够胜任的候选人才会进入到现场面试环节。

我们必须把开发人员的面试工作作为一种投资。我们需要在候选人有极大可能被聘用的情况下才会去使用开发人员的时间。我们不想把开发人员的宝贵时间用在所有进入到招聘流程中的候选人身上，而是分配到那些有希望走完整个招聘流程的人。

提高流程的效率

最好的流程是要事先以是否具备编程能力为标准进行批量筛选，以保证开发人员的时间得到最有效利用。有许多方法来进行筛选，比如技能测评、内部推荐和编程能力测试等。这样可以加快流程，让开发人员、CTO、VP和研发总监等聚焦于他们的核心工作，仅是投入一小部分时间来面试有潜质的候选人。另外，这也是对候选人时间的尊重，以便他们在不清楚招聘流程会是什么结果的情况下做出快速而谨慎的抉择。

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