戴尔的37道面试题

转自博客：http://blog.chinaacc.com/appletree1102/blog/20110130-30105430170610.html

 

文/张从忠

 

戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30％的人能留下来；10年以后，大概只有10％的人能坚持到最后，被公司老板作为核心员工留下来。比如公司10年前招了100个人，5年以后就只剩下了30个人，10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人，虽然不是最优秀的，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益，节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移，他们也是竞争对手无法用金钱挖走的。 因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度，只有做到了心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。所以，戴尔的面试从不问有答案的问题，其内在的制胜文化只要求验证应聘者的回答，是否能说明他是一个适合戴尔的人。

 

一、戴尔公司的电话面试策略

成竹，30岁，海军退役军官，退役后任职某直辖市电信局运维中心技术负责人。1998年初，他决定辞职去戴尔应聘。二个星期以后，戴尔公司招聘负责人对成竹做了一次电话面试，限时90分钟。

●问题1：请告诉我你的最大优点是什么？你将给我公司带来的最大财富是什么？

成竹诚恳地答道：我的优点是“专注”。因为世界上所有的成功者，他们打开财富之门的钥匙——都是“专注”。在现代汉语词典中，专注就是专心注意、精神贯注的意思。进一步引申可以理解为，“聪明人如果能专注于某个行当或某项工作，又能做到心无他用，而不受外界干扰，此人定能干成大事。” 我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许许多多的物质财富和精神财富。

●问题2：这是一个很为难的问题，你最大的缺点是什么？

成竹不好意思地说：是“好吃”。我崇尚美食，喜欢从烹饪角度谈经营管理思路。

这是一种避重就轻的回答方式，因为，你总不能把自己最恶劣的缺点和短处真实地暴露在招聘经理的眼前。如果你暴露了缺点，招聘经理会毫不犹豫地将你“干掉”。

●问题3：招聘经理扑哧一笑问：你有什么出众之处？

答：是“人缘好，办事情顺当，花钱少。”因为大多数认识我的朋友都喜欢同我“一起吃”，“同吃”是人缘好的标志。

●问题4：你曾经做过些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

答：我在海军服役的时候，根据犹太富豪洛克菲勒的管理故事，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在军队、国企和社交方面都取得了“立杆见影”的效果。 

●问题5：你最富有创造性的工作成果是什么？

答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。

●问题6：你现在的上司认为你对他而言，最大的利用价值是什么？

答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。

●问题7：高级客户经理职位的一般职责是什么？

答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。

●问题8：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

答：是妥协！而且职务越高的人，越需要妥协。

●问题9：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

答：过去我的岗位是运维技术负责人，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标，“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意。” 

●问题10：明年你需要提高哪些方面的技能？

答：明年争取全面适应戴尔公司的企业文化。

●问题11：你为什么找工作？

答：第一原因是自己想闯出更大的事业；其他的是次要原因。

在回答这一问题的时候，千万不要越描越黑，最佳答案是追求更高理想。比如成竹就不能说自己是因为直接上司涉嫌贪腐而被单位打入冷宫。

●问题12：发展对你意味着什么？

答：不发展就是等死！惟有发展才能有出路。发展，意味着从头开始，从基层开始做，用成绩和数据证明自己。

成竹的这一回答，主要是想表达，自己已经准备好到戴尔的销售一线去，而大多数销售工作者只有到了一线或者基层，与顾客打交道时才能立刻显示出才干和实力。

●问题13：如果你得不到这个工作，你目前打算怎么办？

成竹毫不犹豫地回答：我的就业范围仅限于通讯行业和IT行业，而这二个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，如果得不到戴尔的这份工作。我会向您了解我因为什么原因而失败，等到改进了自己的缺陷，再来戴尔面试。 

●问题14：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，27岁被部队提拔到少校营长。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不断创新当中取得成功。

●问题15：你是如何不断得使你的工作更有价值？

答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断地更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。

●问题16：请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

成竹答道：这是一个很专业的问题。在没有担任团队领导工作的时候，我只须管好我自己，考虑自己对企业的贡献，用业绩证明来自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们出色地完成任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上、下级之间的工作默契和战斗友谊；我还要主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的发展需要；为了适应市场的需要，我的部门还要不断地对日常工作进行微调；我还要不断发现工作中的隐患，还要建立一种针对突发事件的预案；我还要探索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等。

●问题17：你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

答：销售人员的培训应该围绕如何达成交易来展开。对下属的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。另外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大；所以，要用绩效手段考核部下，然后再随着下属能力的提高，逐步增加他的职责范围和权力范围。

●问题18：在管理员工的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

答：对于基层员工要“检查”多于“期望”，这样有利于日常工作的落实，也容易发现到工作中的问题。

●问题19：如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己，然后你设法让我相信你所推销的产品，并且不挂断电话。成竹露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推销员，我一定没有办法使你相信我的产品，但我却想听一听你对招聘软件的需要，然后，我会提供一个对你有帮助的软件，让你免费试用3个月。而我们之间的电话交流是不会让你失去任何东西，我去年还真的接触过微软公司的招聘软件。然后成竹就真的听到了招聘经理对招聘软件的抱怨。

●问题20：你如何定义你的成交方式？

答：我的成交特点是，把握时机制造意外惊喜，然后迅速拿下定单！

●问题21：如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

答：你的每一个问题背后都能反映出面试者能力和修养，这些问题的开发是你们团队智慧的结晶。所以，我不能给你个人打分，我给你的团队打90分，10分的空间是为了让你们追求卓越。

●问题22：底薪对你来说有多重要？

答：如果没有底薪，这家企业可能是缺乏责任或者在恶意逃避责任。所以，这个问题应该是用人单位的战略问题，企业应该为各级员工设计合理的薪酬。

●问题23：请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

答：我采用的大客户管理工具叫“销售漏斗”。所谓“销售漏斗”，就是让每个销售人员必须把自己所管辖区域的所有客户都写到一个漏斗状的图形上面去，即把客户单位的名称，联系人的姓名，联系电话，未来几个月可能购买什么产品，预计订单的金额，潜在客户目前所处的状态（状态指了解阶段、比较阶段、谈判阶段、确定阶段）等信息写到漏斗图形里。

处于最上方的潜在客户越多，从漏斗下面漏出来的才可能越多。当一个潜在客户进入了漏斗并处于最上方时，我认为成功率为25％；当潜在客户到达漏斗的中部，就表示大客户会在两个投标品牌之间做选择，所以成功率为50％；当潜在客户到达漏斗的底部时，就表示客户基本上已经有了明确的购买决策，但是还没有下订单，这时候成功率为75％。对于处在漏斗下部和底部的客户，销售团队都必须把80%的人力和物力投入上去，确保临门一脚不出问题。 

●问题24：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

答：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。

●问题25：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

答：谈心，了解原因，提出改进意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示他人。

●问题26：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。

●问题27：你通常以怎样的节奏从事工作？

答：干完一桩事情，再干下一桩事。

●问题28：就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

答：在戴尔我能做到前3名，例如地区前3名，中国前3名，全球前3名。

●问题29：你在那些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

答：国有企业上下级最不能达成一致的地方主要有二点。一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这二个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。

●问题30：你为什么想要来我公司工作？

答：贵公司的主要领导是美国犹太人，我比较适应这种以成果为中心的文化。

●问题31：如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

答：作为一个经理人他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化；而推动团队执行力提高的唯一途径——是充分授权。所以，绝对不能搞家长制或少数人说了算。

●问题32：如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

答：我能在100天以内拿到第一个定单，然后带领团队去拿更多定单。

●问题33：你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？

答：最大潜能释放的条件是：目标明确、权责对等、充分授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。

●问题34：你除了致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

答：优先干好本职工作，需要超范围工作一定要让上级批准。

●问题35：你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方案以后再行动。

●问题36：你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的领导者也失职了。

●问题37：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。

以上37道管理者面试题，其核心内容却只有六个字“以成果为中心”，设计的目的是确保招聘到“以成果为中心的人”。管理学的开山鼻祖彼得?德鲁克大师（犹太人）在跨入21世纪的时候，说：管理的第一重境界，是让组织具有自动运行机制；管理的第二重境界，是让每个员工都具有自动运行机制；管理的最高境界是“和谐”，也就是把员工的自动运行和组织的自动运行结合起来，相互推动并相互促进；所谓“和谐”，说得直白一点就是：“企业利润最大化，但不影响员工快乐地工作”。一般而言，组织的自动运行通过制度设计和业务流程设计就可以做得到；而员工的自动运行机制则主要依靠员工自我的管理。

二、戴尔公司的行为面试法

一周以后，成竹接到了戴尔招聘经理的回复：“你的任职报告，我们转给中国区总裁以后，他们已经有了一个明确意见，“你，是我们需要的人”。关于具体的工作安排和报到时间，我们公司的总裁，希望对您进行一轮更高级别的测试，然后根据测试结果再与您探讨职务、薪资和绩效安排”。看到这里，兴许读者感到奇怪，招聘经理为什么要第一句话就给成竹“吃一颗定心丸”呢？这叫特殊人才特殊对待，有以下三个原因：

第一，任职资格的评估报告显示，成竹符合高级经理人的全部任职条件，岗位匹配度也高达95%，招聘经理给出的结论是：此人是具有超级潜质的高级人才，他的军旅生涯也非常符合戴尔公司的执行文化，这样的人到岗以后，将会给公司带来大笔销售利润。按照犹太人的说法：成竹是最好的销售材料，最好的人才是最贵的，同时也是免费的。”这句话的含义是：好的人才是先干活，后拿钱；他们往往能在极短时间就为公司挣得几百万，甚至更多利润，而他们的月工资不过几万块而已，所以这种人才等于免费。

第二，这样人才必须立刻留住。否则让竞争对手抢先录用，后果是不堪设想的。这是站在戴尔公司立场，为稳住优秀人才而抛出的定心丸。

第三、在全世界的每一个地方，能够适应戴尔这种“逐利文化”的人才是少之又少。如果成竹在下一轮面试中不能取得中国区总裁的信任，他一样会遭到无情的抛弃。

    世界上最残酷的面试方法是犹太人发明的，叫“行为面试法”。在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么？你喜欢做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意图去做事？这些问题谁都会问，但是答案却真伪很难识别。 

戴尔公司的面试官有二种问法：（1）你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？是什么时间做的？怎么做的？为什么值得你自豪？这样问的时候，应聘者事先准备的问题就用不上了，想在现场编故事也来不及，他只能选择讲真话，否则很容易露馅。（2）你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他／她？这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中好人是什么样的。 

三、最值得你自豪的成就是什么？

给成竹面试的戴尔高层是第一任中国区总裁陈大伟，以及戴尔中国的人力资源总监等5人，陈大伟是新加坡人，属于高大英俊的类型，毕业于新加坡国立大学，于1996年8月加盟戴尔公司。简短介绍之后，人力资源总监汤尼周（香港人），操着香港国语问道：你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？是什么时间做的？怎么做的？

“我1984年参军，所以大部分职业生涯是在海军部队里度过的，在部队我从火夫做起，用了2年时间把自己变成了军校学生，又过了8年我又把自己塑造成了少校营长。”看到陈大伟缓缓的点了二次头，成竹接着说道：“最值得我自豪的事情发生在军营，时间是1990年的9月，当时我从武汉海军工程大学信息与电气系的通信指挥专业毕业，根据上级的命令，我来到位于浙江的某海军仓库担任见习排长。”

在上级领导的印象里，这个仓库是个难管的烂摊子，因为上级已经计划将这个后勤单位整体撤编，所以那些有背景的官兵已经全部调离，剩下的都是没有背景的等待退伍的，不听话的资深老兵。为了安抚这些老兵，上级派遣了一名新提拔的上尉连长担任仓库领导。第一次晚上集合点名，十几号人的单位，稀稀拉拉的才来了七八个。年轻的上尉瞪着眼问，其它人呢，没一个人应声，过了老大一会，一个老兵才慢悠悠地拖着广东方言说，“都散步去了，还没回来呢！”上尉顺着说话的声音去打量过去，发现有个老兵竟然靠着墙正不慌不忙的修指甲。上尉当时心里暗想，“这单位可真是藏龙卧虎，我得小心点了”。果然，在不到一年的时间里，这个小小的仓库就走马换灯似的换了三任领导，第一位就是那个喜欢瞪眼的上尉，他曾经雄心勃勃，妄图改变老兵们的恶习，结果自己是饮恨而去。第二位是个技术少校，给人的印象是和蔼可亲，一脸笑容，他试图春风化雨润物无声，结果还是无功而返。第三位是一个刚从海军指挥学院毕业的红牌学员，他初生牛读不怕虎，刚来就翻出条令条例，意欲铁腕加高压，收拾这些老兵，结果搞的大家怨声载道，他自己也鬼哭狼嚎。 

三任领导走了，第四个会是谁呢，大家翘首期盼，左等右等。结果等来的却是一个肩膀上佩戴上士军衔的兵。他一米七五左右，长的挺结实，短短的头发，显然刚刚理过。一双明亮的眼睛闪着动人的光芒，他的目光，挨个从每一个人的脸上扫过。他说：“我姓姜，名伟！上级安排我来仓库担任班长，大家以后叫我阿伟吧，希望我们能相处的愉快！”这话刚一说完，他就脸就红了！

真是做梦也没有想到上级这次竟然派来了个兵。兵管兵！也许管理者与被管理者永远是一个矛盾，官与兵之间的较量是无处不在的。可是这一群老兵，根本就没不把这个班长放在眼里。没过多久，这位阿伟在给老兵们安排任务的时候，就要先看广州籍老兵的脸色了。不久，老兵们为了逃避查岗，就偷偷的给阿伟班长的喝水杯里下安眠药，结果造成姜伟大睡了一天一夜，醒来以后由于他没有将此事捅出去，老兵们就也不好意思再折腾他了，但是，仓库管理仍然是混乱不堪，老兵们对未来仍然不抱任何希望。

成竹上任是由姜伟一个人开车，一大早将他从温州火车站接到仓库的。一路上，姜伟提到这群老兵中广东人和广西人占大多数。到了仓库，成竹对阿伟说：“我过去在通信团当过火夫，我们就先到食堂，看看晚上能不能给大家做个‘佛跳墙’吃。”

阿伟咽了一大口口水说：“这，你都会做？请问，我能做点什么吗？”

成竹问：“你的枪法怎么样？”

“我的枪法很准，就是没有子弹了。”阿伟说。

说到子弹，成竹想起自己在新兵连第一次实弹射击的情景。五发子弹被班长克扣了二发。在团部食堂的日子，成竹曾经拿好酒好菜同战斗班的班长换了六十多发子弹。而这个海军仓库地处深山，上级领导很少来，是山高皇帝远。没事的时候，老兵们就扛着枪到处乱转。看到野兔便举枪就打，所以，他们最缺的是子弹。 

成竹嘿嘿一笑说：“我们真不愧是一对褡子，我枪法不行，但我有子弹。”

阿伟快乐地挥了挥拳头，立正说道：“请首长指示。”

成竹说：“你召集一下人，我们分成三个小组，执行任务的除外。打猎小组由你指挥，争取打上一只野兔或者野鸡；捕蛇小组让‘老广州’指挥，争取抓上几条蛇；烹调小组由我指挥，负责制作佛跳墙。”

成竹上任的第一个晚上，他就和这批老兵一起用打来的野鸡、野鸭、野兔、蛇、竹笋、石耳、各种菌菇、豆制品以及蔬菜制作出了一种广州口味的“龙凤佛跳墙”。其实，这道菜是成竹精心打造的一座与广东老兵们的友谊桥梁。

广东人是中国人中最复杂的一群，他们头脑灵活，富于冒险性和开创精神，敢为天下先；他们对空洞的理论不感兴趣，也没有工夫空谈哲理、人生，对政治也不感兴趣；北方人是先思考后行动，而广东人是先行动后思考，注重经济效益，不注重形式和外表；但广东人有一个特点是和成竹是一致的，他们最关心的是“吃”。他们什么都敢吃，蛇、老鼠、狗、猫、蛆、禾花雀、禾虫、穿山甲、果子狸以及各类野生保护类动物。二广人是什么都敢吃：穿山甲、河豚、眼镜蛇，最糟糕的是都喜欢当众剔牙！

是“龙凤佛跳墙”征服了全体老兵的胃，经过七嘴八舌的讨论，大家达成了一致意见。从明天开始整顿军务，改善生活条件。起初，这些老兵们半夜换岗也是醒不来的！但是，成竹和阿伟就轮流值班，打着电筒硬是把老兵一个个拉到哨位上。然后自己也不睡了，也不批评你，也不给你讲保家卫国的大道理，就是和你谈心、聊天。

最终，这位见习排长以他的朴实和真诚赢得了老兵的爱戴。是他慢慢的帮助老兵找回了久违的荣誉感，让他们知道仓库兵绝不是孬种，不能自我放弃。他们开始做一些有意义的事了。修整河坝，引来泉水，浇地种菜。砍来竹子，编成一个个小兔笼，用省下来的伙食费，他们买了十来只小兔子，每人认养一只，看谁的兔子长的快。他还给上级打报告，重申加强警卫力量的重要性，在他的努力下，上级竟然给他们发了整整五箱子弹。对于子弹的分配，他们共同制定了一个制度，规定谁能在16分钟之内拿下5公里的长跑，就奖励谁一百发子弹。这样一来，早晨再也没有人愿意睡懒觉了。空旷的山谷里又一次响起了属于军人特有的雄壮的口号声。他带着老兵们打军体拳，拉单双杠，加强体能锻炼。没有一个人愿意落下，那段日子，大家好象干什么都是劲头十足。见习排长成竹的到来以后，他第一次把这十几号人的心紧紧的拢在一起。第二年的八一建军节，他为了让首长对这个仓库重视起来，树立官兵的集体荣誉感。提前打电话给山下，邀请师后勤部长到山上与老兵们一起过节。八一那天下午，部长果然还就来了，还带着副参谋长。看着老兵们训练有素的擒拿格斗。吃着他们亲手做的“龙凤佛跳墙”。喝着我们从山沟里引来的矿泉水，部长的脸上笑开了花。部长说，兄弟们，你们不容易，都是好样的！部长回去后大笔一挥，就奖励了他们2500块钱。成竹给每人买了一身运动服，包括鞋袜。 

第二年的10月份，成竹被调往海军某通信团担任上尉连长。成竹在自豪的故事结尾，他总结道：“在仓库的一年时间，使我学到了团队管理的方法和原则，这一点对我来说将会受用一生。此外，在这里我也交到了真正的朋友。 

成竹奔赴新的岗位以后，阿伟班长被提拔成少尉排长。到了1992年的秋天阿伟被调往海军政治部工作，因为他是真正的高干子弟。他的父亲是海军首长（副大军区级）。可是在一起的时候，大家怎么也没有看出来他是将门虎子。他竟然骗大家，说他家是四川山区的。其实，他是武汉人。成竹来仓库见习的主要目的，就是百分之百的保证这位朴实的“高干子弟”能管好仓库，确保他能在基层有出色的表现。 

“那阿伟现在从事什么工作？”汤尼周急促地问道。

成竹答道：“阿伟国家邮电部移动通信局秘书处担任处长。”

接下来，汤尼周非常有老练的问道：“你的首长现在都在哪里任职？”

成竹笑了笑说：“根据中国军队的保密原则，部队首长的一切情况都是保密的。不过，已经到地方工作的首长情况可以简单讲一讲——我最崇拜的老首长是黄友谊，他现在担任广东省电信局局长和党组书记。”说完成竹发现陈大伟点了三次头，而汤尼周则欣慰地露出了一排洁白的牙齿。

最终，海军退役军官成竹被戴尔中国公司录用。因为从短期看，他具备进入戴尔以后第二天就能为戴尔赚钱的执行能力；从长期看，他又具备领导中国业务团队，去为戴尔赚更多钱的管理能力。接下来，成竹必须用大客户的定单向证明戴尔证明自己。 

   

 

 

                                           2010年8月  南京