绩效精神

1. 组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。

2. 任何组织都不能依靠天才。天才总是稀缺的，依靠天才是靠不住的。

3. 对组织的考验，就是器绩效精神——取得接触的绩效的精神、

4. 组织弱点的最大暴露，就是其中接触人物的长处和能力成为对团体的一种威胁，而其绩效则成为困难、挫折和其他人失望的根源。

5. 士气并不意味着“说教”。如果说精神又什么意义的话，那就是一种行动准则。他绝不能是教训、说教或良好的愿望，必须是时间，具体来讲：
   a.组织的重点必须放在绩效上。绩效允许有错误，甚至失败。绩效所不能允许的，是自满和第标准。
   b.组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上
   c.对人员产生影响的各项决策：人员的职位安排和工资报酬、晋升降职或离职，都必须能够表明组织的价值观和信念。
   d.正直诚实是管理人员必须具备的唯一的绝对条件。

   1. 时间虽然看来很平常，但无论个人的才能、个性或态度如何，都是可以做到的。实践无须天才，只要付之应用就可以了。他们是要做的事，而不是谈论的事。

总结：只有经过漫长的过程，正确的实践才能使管理群体中的领导潜能显示出来、为人所认可并加以运用。领导并不是一种个人魅力，那只是一种蛊惑人心的讲法。他也不是“交朋友和影响别人”，那是奉承人。领导就是把一个人的事业踢动啊更高的水平，吧一个人的绩效提到更高的标准，使一个人的个性超越他平常的限制条件。管理精神，要能在组织的日常实践中确立严格的行为和责任准则、较高的绩效标准对别人机器工作的尊重。