01
职位
建议:在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
思考题:如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位,你应该问哪些问题呢?如果候选人未记录这段经历,你查得出吗?
02
下属
下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?
建议:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
03
离职原因
公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会(或原公司缺少发展空间)、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总,在招聘过程中,企业认为离职原因合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
建议:如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,所以我们要主动求证证明人的上级身份,问题是“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间?候选人离职时您是否还是她的上级?”
04
工作能力(或业绩)
这部分的问题格外重要,建议各位HR多做准备、多设计一些有验证关系的问题。而一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!
建议:问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实(干得好,会加薪;干得好,会被重视;干得好,老板会一直惦记你。反过来讲,通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好,何况是个中层干部)。
04
沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作方面
没有矛盾和冲突的情况下,大家都是一团和气,候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
【总结】
要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表,表中的问题要侧重点不同,中层高层管理岗位要侧重于管理(人员和财务管理)能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别,低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前,要将问题提前罗列出来,问题之间最好有逻辑关系,相互呼应。通用的规律是:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。