HR做好背景调查的五大节点！

01

职位

建议：在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

思考题：如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，你应该问哪些问题呢？如果候选人未记录这段经历，你查得出吗？

02

下属

下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？

建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
 

03

离职原因

公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，在招聘过程中，企业认为离职原因合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。

建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，所以我们要主动求证证明人的上级身份，问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”
 

04

工作能力（或业绩）

这部分的问题格外重要，建议各位HR多做准备、多设计一些有验证关系的问题。而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！
 

建议：问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好，何况是个中层干部）。
 

04

沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作方面

没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
 

【总结】

要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同，中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别，低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前，要将问题提前罗列出来，问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。