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RSS订阅原创 HR对职业发展进行思考
成长期，一般在职业发展的前5-10年，在职业发展的探索期，我们会花很多时间去寻找自己喜欢的工作，可以在这个时间段聚焦发展2-4个不错的HR模块专业能力，无论是招聘、培训、薪酬、员工关系或者组织和人才发展等，并尽可能在职业发展的早期阶段就把这几个模块做得精深一些。然后往上发展会成为中层骨干，这个阶段的HRBP岗位从基础事务的处理转变为给业务提供支持，而COE或SSC的岗位将成为专业类的中坚力量，这个阶段的HR可能成为带团队的管理岗，也可能是某个专业模块的专家岗。你真的非常幸运，这是一份理想的工作。
2023-09-20 15:17:29
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原创 CHRO会把机会留给什么样的人？
需要特别提醒的是，和业务站在一起，并不代表HR要满脑子都是业务的事，或者参与到业务中，也不是让HR天天思考业务要怎么做，而是我们要站在业务的角度看问题，但看的不是业务问题，而是业务问题的人力资源解决方案。如果你还处于职业生涯的早期，我们非常建议你做这样的思维练习，可以利用睡前的时间去回忆一下，今天做过的所有事情和说过的所有的话，哪些是做得好的，哪些是做得不够好下次可以改进的。优秀的HR不能人云亦云，没有对组织和人才的客观专业判断和认知能力，很难能找到组织和人才发展的核心痛点，最多也就是执行层面的贡献。
2023-09-20 15:15:45
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原创 HR的职业规划
市场的战争没有硝烟，一个组织的CEO就是一个将领，要打赢一场仗，光靠一个CEO显然是不够的，战术实施时，CHRO需要帮助组织来让团队保持着时刻的警惕性，观察战场上的所有瞬息变幻（可能是天气、风沙、装备、对手动作、移动速度等），做好快速反应，才能和CEO的战略形成互补，保障胜利。何谓人力资源业务化？一个好的CHRO就能根据不同专业背景出生的CEO，做出调整，辅助、推动不同的CEO做出对组织和业务更好的决策，因为一个组织的管理，既要追求组织的平稳发展，也要追求组织的发展速度。优秀的CHRO还要有出色的平衡力。
2023-09-20 15:14:25
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原创 背调信息不准确，这些流程要知道
2、背调开启前必须有“能否开展”的肯定答案和“能否自找”的答复，才能执行，如果有约定时间，需要前置1天或者当天上午进行回访二次确认是否可以执行，再执行；背景调查一般发生在招聘的“尾声”，在通过面试后、发offer前，避免不适岗的候选人入职后给企业带来更多的潜在风险。8、执行背调前需要有风险意识，发现通话对象有任何情绪问题或者特殊情况，一定要有应急准备例如安抚或者另约时间。6、建议确定/整理好所有的问题再联系证明人，以免出现频繁与候选人/证明人沟通的情况，减少电联频次；1、开展背调前需要拿到候选人的授权书；
2023-09-20 15:12:57
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原创 背调一般都是从哪些方面去核查的？
三是工作表现访谈，通过HR、上级和同事对候选人在过去工作中的技能、性格特征、处理问题的能力、优缺点进行了解，再根据背调的情况和面试的情况进行对比，做出更客观地评价。企业招聘人才，除了个人能力，更看重个人的诚信。通过背景调查，不仅能帮助企业招到“对的人”，更是能够降低求职成本，避免陷入雇佣风险中去。一是基础数据调查，如身份信息核查、社会不良信息核查、学历、不良记录核查、商业利益冲突核查等；二是工作履历核实，了解工作入离职、职位、离职原因、有无竞业限制、有无违纪违规等信息；
2023-09-04 10:07:19
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原创 背景调查真的那么可怕吗？
于是乎，不少求职者期望通过优化简历，展现与职位契合的亮点来获得机会。这无可厚非，但是也有少数的求职者过度优化简历，直接失真，甚至是“以假乱真”，一旦被背调出来，将可能影响录用。即便靠造假的简历暂时找到工作，如果没有能力作为基础，职业前途也很可能走不远。尤其是发展时间并不长的背景调查，大众对其的印象还是很模糊。会不会核查到信用记录？其实背景调查是在候选人通过面试后、企业发offer前，对求职者的求职信息进行真实性核查。从另一个角度来看，简历“造假”是个人职业信用的缺失，企业也会考虑个人诚信问题。
2023-09-04 10:06:24
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原创 人证比对不一致，还录用吗？
若候选人存在伪造和滥用身份信息的行为，存在刻意隐瞒、故意掩盖的不良动机，不仅有碍于公共安全与交易安全，同时，也会让企业面临商业机密、数据信息被盗取的风险。人脸识别，是基于人的脸部特征信息进行身份识别的一种生物识别技术，常见于入住登记、打卡、考试等情况。通过人证比对，尤其是批量用工场景下，快速核验人员信息，能够有效地提高招聘效率，防范雇佣风险！尤其是在录用决策时，HR一定要确认拟录用之人是“真实的人”。各位HR在招聘过程中，有没有遇到一些真人与照片不太一样的候选人呢？但是招聘过程中，候选人也需要人证比对吗？
2023-09-04 10:04:23
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原创 背景调查是大企业的专属吗
比如企业中最普通的安保和清洁人员，虽然他们担任的岗位不涉及技术类的东西，但他们在公司各个部门里面可以自由走动的，看似不起眼，对公司的影响非常大。如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等。背景调查是信息核查，是检验职业信用的标准之一，是企业防范雇佣风险的防火墙。当然，企业可以根据岗位的属性，定制化背调的维度，以便更好地“知道”这个候选人的真实情况。包括身份信息、信用记录、违纪违规、教育信息等项目。
2023-09-04 09:56:46
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原创 高学历就不会“造假”？
以骗取中国高等教育学历认证报告为目的，提供虚假材料(如证书式样、身份证件、档案材料、证明文件等与该学历相关材料)或不实信息(如伪造日期、公章、签名等)的不正当行为，经核实后，纳入失信行为名单aacksocscomayz.chsi.com.cn。因被纳入失信行为名单，对该学历证书持有人带来的社会影响和不良后果，如学历造假被发现将是直接被企业辞退的后果，就得由学历证书持有人承担相应的责任。但是总有一小部分求职者，存在侥幸心理，想凭借假学历升职加薪、牟取利益，给企业带来不少的潜在用工风险。
2023-08-24 11:05:41
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原创 人证比对不一致，还录用吗？
若候选人存在伪造和滥用身份信息的行为，存在刻意隐瞒、故意掩盖的不良动机，不仅有碍于公共安全与交易安全，同时，也会让企业面临商业机密、数据信息被盗取的风险。人脸识别，是基于人的脸部特征信息进行身份识别的一种生物识别技术，常见于入住登记、打卡、考试等情况。通过人证比对，尤其是批量用工场景下，快速核验人员信息，能够有效地提高招聘效率，防范雇佣风险！尤其是在录用决策时，HR一定要确认拟录用之人是“真实的人”。各位HR在招聘过程中，有没有遇到一些真人与照片不太一样的候选人呢？但是招聘过程中，候选人也需要人证比对吗？
2023-08-24 11:04:22
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原创 候选人存在职业操守问题…
在招聘过程中，企业首先会通过简历筛选、面试等初步了解候选人，包括其工作经历、个人相关信息等。候选人面试时是通过简历信息来面试，如果在填写信息收集表时给了个人信息，在某种程度上说明候选人一开始就存在诚信问题。因此，我们从案例发现，即便候选人能力再好，背调时却发现其存在克隆公司运营模式、抢公司客户资源、诋毁雇主公司等等恶性行为，如果这样一个人入职了企业会面临何种风险？企业要通过背调来牢固雇佣风险"防火墙"，提升招聘效率，降低企业的用工风险。于是，企业从通过面试后入职，逐渐变为通过背调后入职。
2023-08-24 11:03:00
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原创 候选人什么情况下，背调会过不了？
背景调查需要核查的内容很多，远不止上述的六点。基本难以解释清楚，这就有了简历优化的需要，也有了简历中必须注明的必要，实际上这些都很容易成为背景调查的把柄。第三方背景调查机构，一般是多个证明人进行咨询，HR不会因为个别人的差评而影响你的背调报告，背调更多是考虑综合的情况，当然如果所有的证明人都说你坏话的时候，那么这个结果也是一种证明。“没做过说自己做过”，这多数是为了转行，很多候选人想转行业，但是没有相关行业的工作经验，所以为了获取更好的工作机会，常常会伪造工作经历，让自己看起来更有工作经验，从而实现转行。
2023-08-24 11:01:33
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原创 简历造假的8种“骚操作”
有些求职者为了不暴露从一家离职的真实原因，在公司背调时，留熟人号码当上家公司领导联系方式，等应聘的公司打电话去询问，让熟人帮忙打掩护。这类人往往都是嘴上会吹，如果不知道真相的HR还真能被忽悠，但是稍微懂点其岗位知识的HR问几个问题就会支支吾吾。年纪与学历不符，有的求职者简历上写着15岁上大学，19岁就本科毕业，难道3岁就开始上小学了？求职者为了提高简历通过率，会对简历进行“美化”，莫须有的给自己加上一些东西。读的是在职研究生，学历就特意只写个“硕士”，不说明未毕业的实情；
2023-08-24 10:58:39
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原创 背调时发现候选人学历证书信息不对怎么办
为了避免该类雇佣风险的发生，大多数企业会对求职者开展入职前背景调查，核查相关履历信息、学历信息等项目，部分会针对重点岗位的求职者开展工作评价访谈， 确保求职者的岗位胜任力。提供虚假学历的行为，导致用人单位陷入错误认识，继而作出了错误的招聘决定。劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。如果未将学历设定为招聘条件或明确提出不要求学历，则一般不认为求职者提供虚假学历直接产生劳动合同无效的法律后果。
2023-08-09 17:52:24
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原创 高学历就不会“造假”？
以骗取中国高等教育学历认证报告为目的，提供虚假材料(如证书式样、身份证件、档案材料、证明文件等与该学历相关材料)或不实信息(如伪造日期、公章、签名等)的不正当行为，经核实后，纳入失信行为名单aacksocscomayz.chsi.com.cn。因被纳入失信行为名单，对该学历证书持有人带来的社会影响和不良后果，如学历造假被发现将是直接被企业辞退的后果，就得由学历证书持有人承担相应的责任。但是总有一小部分求职者，存在侥幸心理，想凭借假学历升职加薪、牟取利益，给企业带来不少的潜在用工风险。
2023-08-09 17:50:11
22
原创 有诉讼记录还能入职吗
但要明确一点，有诉讼记录并不代表候选人存在违法行为，而企业通过背景调查查得记录，也应该与候选人沟通与确认，以免造成不必要的误会与损失。诉讼记录核实是指通过法院公示的审理判决信息核查候选人是否存在民事或刑事诉讼记录。背景调查，是企业招聘的最后一道防线，帮助企业筛除有虚假、隐瞒信息的候选人，节省人力成本，规避用人风险。如果候选人在民事诉讼中有着明显违反公序良俗的行为，HR也该考虑其道德品行问题。如果候选人有客观违法犯罪的行为，如刑拘、行政处罚、吸毒史等等；有的候选人可能触犯过行业法规，被吊销过职业资格的情况；
2023-08-09 17:38:54
51
原创 背调遇到“一人两名”的情况怎么办？
中国裁判文书网于2013年7月1日正式开通，同日，《最高人民法院裁判文书上网公布暂行办法》生效实施，按照该办法，除法律有特殊规定的以外，最高人民法院生效裁判文书全部在中国裁判文书网公布。在背景调查中，诉讼记录的存在与否，在背景调查过程中，开展“诉讼记录核查”，主要是为了避免由此产生的法律风险，增强企业对风险控制的能力。2014年1月1日，《最高人民法院关于人民法院在互联网公布裁判文书的规定》生效实施。除四种特殊情形外，人民法院作出的生效裁判文书均应在中国裁判文书网公布。
2023-08-09 17:34:11
89
原创 入职背调是否涉及隐私？
所以说，背景调查并不可怕，可怕的是那些侵犯个人隐私的违法违规的背景调查行为。HR在无论是委托第三方背景调查机构还是自行开展背调，都需要制定相关的流程，不仅要规避因候选人失信而带来的用工风险，还可以规避企业自身的法律风险。其中包括劳动者的学历、履历、离职原因、工作业绩等与劳动合同相关的个人信息，并不会背着候选人去私自调查与工作不相关的个人隐私。——我们公司有个员工来了一两个月，我们怀疑他有点问题，能不能不让他知道，偷偷查一下？所以，与其对背景调查敬而远之，不如了解背调，掌握背调，合法合规利用好这一工具。
2023-07-25 17:53:26
127
原创 背景调查可以不让候选人知道吗？
不过常规的调查方式是企业向前雇主找1~2个员工了解，得到的信息通常比较片面主观，只能作为参考。根据法条，背景调查的范围应限于"与劳动合同直接相关"，普遍认为教育经历、工作经历、工资收入情况、工作表现、离职原因等信息都属于相关信息，是法律允许范畴。总的来说，一般背景调查需要调查的内容，包括身份、教育经历、工作履历、财务情况、违法犯罪记录、社会关系等信息，很多都涉及到应聘者的隐私。但是关于婚姻家庭情况，疾病情况等信息，则并非劳动合同直接相关，而是个人隐私范畴，受到法律保护，是不可以随意调查的。
2023-07-25 17:50:23
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原创 有诉讼记录还能入职吗
但要明确一点，有诉讼记录并不代表候选人存在违法行为，而企业通过背景调查查得记录，也应该与候选人沟通与确认，以免造成不必要的误会与损失。诉讼记录核实是指通过法院公示的审理判决信息核查候选人是否存在民事或刑事诉讼记录。背景调查，是企业招聘的最后一道防线，帮助企业筛除有虚假、隐瞒信息的候选人，节省人力成本，规避用人风险。如果候选人在民事诉讼中有着明显违反公序良俗的行为，HR也该考虑其道德品行问题。如果候选人有客观违法犯罪的行为，如刑拘、行政处罚、吸毒史等等；有的候选人可能触犯过行业法规，被吊销过职业资格的情况；
2023-07-19 16:05:47
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原创 财务人员要核查信用风险吗？
针对工作履历核查，财务人员经历需要具有一定的工作经验，一般会核实候选人过往的工作经历，以及进行工作表现的鉴定，了解候选人的能力水平，以及相关工作情况，尤其是个人信用风险。如果一个财务人员挪用公司资金，发现后被辞退，给企业造成的经济损失已无法挽回，再者财务信息若是泄露，那么也直接影响企业的正常经营。良好的专业素养是财务工作的基石，而背景调查能够帮助企业快速甄别工作表现和工作能力，以及判定候选人是否能胜任财务岗位。财务人员管理企业的财务工作，如果有潜在信用风险，带来的损失不可估量。
2023-07-19 16:04:31
31
原创 做背景调查多长时间出结果？
背调时间主要还得根据具体的调查内容来看，如果是简单的学历、履历核实，候选人只需简单操作授权，并提供相应的背调信息即可，并不会占据候选人太多时间。从候选人通过面试后，企业会通过委托专业背景调查机构开展他的背调。其中影响到背调时长的因素有：确认授权时长、提供信息正确与否、国内外核查时长等等。背景调查是企业的雇佣决策参考，真正录用候选人也需要以企业的offer时间为准。此外，如果涉及到海外学历或者海外的工作履历核实的情况，周期也许会拉长。背景调查，从委托到授权，从开始到报告，是一个完整的闭环流程。
2023-07-19 16:03:51
104
原创 背调遇到“一人两名”的情况怎么办？
在现实的雇佣场景中，少数候选人为了牟利，获取到工作机会，会刻意借用身份或伪造身份证件，获得入职机会，甚至还有不少商业间谍利用虚假身份进入企业获取商业机密。八方锦程拥有丰富的雇佣风险防范经验，为企业提供专业的人才风险防范建议，以及帮助企业建立人才风控体系，助力企业在人才竞争中保持竞争力。但无论是求学还是求职过程中，我们可能会遇到如冒用他人身份入职、冒用他人身份入学等等类似事件。企业为了防范求职的候选人有这种欺诈行为，应当开展背景调查，认真核实候选人身份信息，确保候选人人证一致，防止类似风险的发生。
2023-07-19 16:02:53
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原创 毕业生该如何做好诚信求职？
诚实守信是为人之本，是中华民族的传统美德，诚信也是新时代大学生立身处世必备的重要品质。在被录取后，要认真按照用人单位的要求参加工作，在工作期间应该遵守纪律、服从管理、虚心学习。在大学期间学好专业知识，不断提升自己的综合能力和素质，才能在就业过程中摆脱被动的处境，拥有更多的"选择权"。在投简历前要认真听取用人单位关于就业岗位、单位性质、福利待遇等招聘情况的介绍，做到全面了解。3.要对自己的就业意向有一个准确的定位，处理好个人利益和整体利益、眼前利益和长远利益的关系，树立正确的诚信观。
2023-07-14 14:36:59
29
原创 毕业生求职不诚信表现及危害
但是一些毕业生在求职时，会极力将自己的优点放大，为了在众多人中脱颖而出，甚至会对简历进行编造，比如在简历中添加与实际情况不符的学习成绩、学生干部经历、所获荣誉等。面试是通过书面、面谈或线上交流(视频、电话)的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，是一种经过组织者精心策划的招聘活动，是毕业生在求职过程中与招聘单位的一次交流沟通。由于就业压力大，有些毕业生会提前与用人单位签订就业协议，但并不是为了工作，而是用此项协议作为自己的跳板，以求得更好的工作，一旦达到目的就违约辞职。，可能还会导致真正人才的流失。
2023-07-14 14:25:21
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原创 背景调查何时做？
当然用人单位也可以面试之后先发offer，因为offer是对候选人的一种尊重，但需要在offer里明确表示需要背景调查，并附加一份背调授权书，来降低后期因撤回offer带来的潜在用工风险。八方锦程拥有丰富的雇佣风险防范经验，为企业提供专业的人才风险防范建议，以及帮助企业建立人才风控体系，助力企业在人才竞争中保持竞争力。雇前，即在候选人入职前，因此大多数企业的背景调查环节安排在通过面试后、发offer前。但是先发offer，再做背调，若发现候选人其实并不合适，再撤回Offer，是一种时间和精力的双重浪费。
2023-07-14 14:24:16
24
原创 背景调查重要吗
关于学历的问题，胡小姐表示，在招聘员工的过程中，她对于学历并不是十分看重，一来她发现学历造假的可能性不大，二来能力和学历不一定匹配。但是，对于一些要求高学历的公司而言则是另一番景象，比如有的公司在某些岗位上本着学历至上的原则，只要本科以上学历，并且标注必须为全日制全国统招并且是211工程学校。如果一个人的本科学历是函授而非统招，如果一个人在一家公司的实际任职时间比简历上写的要短两个月，如果一个人的实际薪水比应聘申请表上填写的少一两千块，如果一个人的实际职位是主管而非经理，遇到上述种种情况怎么办？
2023-07-11 18:03:30
10
原创 何谓真正的”背景调查“！
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。而在入职前对员工进行背景调查，则可以在一定程度上防范这些风险的发生。鉴于这些情况，从2001年开始，国内开始出现一些背景调查公司，一些较有知名度的企业与其合作，为新员工展开背景调查工作。八方锦程作为行业领先的背景调查机构，14年来一直专注于雇佣风险管理领域，始终践行着“助力雇佣决策，让信任有据可循”的核心理念，每年为超过8000多家知名企业提供背景调查服务。
2023-07-11 18:02:28
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原创 不得不懂的几大职场法则
在工作中，精彩要面临着抉择，尤其是作为管理层，决策层，和公司的老板。不过，无论结果如何，要记住，决定是自己的，别人只能帮你想办法，但最后的路还是要靠自己走。职场的成功，不仅是个人的实力，伯乐也是一个关键，遇到好的领导，好的同事，事业也许就会发展的非常顺利，无论如何，别忘了那个帮助你的“伯乐”。3.每天，或者最长每周养成习惯，把自己存在的问题和造成的麻烦用最重的形容词想一遍，诚实的对待自己。帮完之后，对方不提，自己不提。2.做到对别人有价值，是建立良性人际关系的前提，哪怕是暂时只创造了微小的价值，也有价值。
2023-07-05 10:51:14
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原创 HR做好背景调查的五大节点！
通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，所以我们要主动求证证明人的上级身份，问题是“请问您与候选人共事多久？候选人离职时您是否还是她的上级？没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
2023-07-05 10:35:55
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原创 背调可以杜绝简历造假吗？
一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历、面试问答和一些简单的背调，但事实上，仅仅通过这三种方式来了解候选人，是远远不够的。这些候选人简历作假，很懂得列数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，TA的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！其实，一份漂亮的简历对于的有本事的人而言，无疑是锦上添花。但是对于没本事的而言，则是为自己埋下的一颗雷。“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
2023-06-27 11:30:45
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原创 背调容易忽略的两大误区
候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。（2）涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等。如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；（1）涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位。（3）职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助理等。
2023-06-27 11:29:38
37
原创 offer在背调前发出还是面试后发出
若确实需要先发放录用通知或签订劳动合同，再进行背景调查，那么可以约定或让应聘者承诺，若通过背景调查核实其提供的资料、信息存在欺诈、虚假、欺瞒、不实等不诚信情形则录用通知作废，或者属于试用期内不符合录用条件或严重违纪，这样才能有助于管控风险。背景调查，是企业在招聘人员的过程中，通过向应聘者任职过的单位、接受教育的机构、合作的同事等对象，核实查证应聘者提供的资料和信息的真实性，能够有效地识别管控应聘者在面试过程中存在刻意欺诈、欺瞒、虚假、捏造等不诚信行为，降低企业用工风险。
2023-06-21 09:39:29
48
原创 从“失信被执行人”看职业信用
不仅如此，在从业活动中，从业人员更有信息优势，信息不对称也为职场人失信创造了条件。，如人才信用意识淡薄、信用道德评价作用发挥小、失信约束和守信激励机制未形成、人才信用教育缺乏、企业用工风险防范意识不强等等。在人才竞争日趋激烈的当下，就要用人单位或企业甄别候选人的职业信用风险，守住企业用人的“底线”。l学历造假：未经认证学校机构颁发的学位证书，捏造学历，学历未结业，或从未入学。l提供伪造的身份信息，误导企业，因为犯罪记录很容易通过身份验证信息找到。l伪造工作经验，如刻意延长、隐瞒、夸大履历信息等行为。
2023-06-21 09:33:52
35
原创 社会信用与职业信用
对个人来说，诚信是高尚的人格力量，是中华文化所提倡的做人基本的道德标准和要求。但在当前，在开放多元的发展环境中，缺乏诚信的现象和事件屡屡出现和发生，如伪造学历、考试作弊、恶意欠费、学术造假等等职业失信行为，屡见不鲜。社会信用体系由社会信用制度、社会信用个人和团体、社会信用活动组成。而职业信用则是指职业人在诚信度、合规度、履约度方面的信誉和能力，是社会信用体系的重要组成部分。社会信用体系的高质量发展，绝不是单单靠制度和道德就能达成的，更重要的是依靠个人内在的诚信的动力，由点到面构筑良好的社会信用网络。
2023-06-21 09:32:10
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原创 HR必知的9个管理技巧
对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬;同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。
2023-06-13 16:10:28
33
原创 在职背调，会不会被领导发现？
这种情况下，缓一缓再做背调，或者开展阶段性背调，先核查基础信息，如先背调个人学历，个人职业证书等通过大数据可以背调出的一些信息情况。等到求职者离职后，再补齐部分的工作履历核查、工作评价访谈等。如果确认求职者仍未离职，但企业又要必须进行背调，贸然开展背调肯定会对求职者的当下工作造成困扰，而且由于未提出离职，企业没有准备，背调得出的结果，评价可能也不会太客观。背调授权完后，求职者要根据自己的情况，与HR、专业背调机构顾问沟通什么时候开始背调比较好。所有的背调都是以授权开始。没有授权的背调不合法合规。
2023-06-13 16:06:42
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原创 核心岗位必须深度背调
一直以来，大多数企业对雇佣风险的防范意识与能力，如果防范风险的意识淡漠，往往会给企业带来大量的劳动纠纷和不必要的经济损失。特别是劳动密集型企业和高新技术产业，前者是批量用工场景，人员流动性，容易产生纠纷；通过背景调查，防止外来不明身份的人尤其是竞争对手派来的人给公司带来损失，甚至避免法律纠纷；在职期间，除了要关注员工的违纪问题，更要重视诉讼记录、工商注册记录等信息，尤其是国央企的在职员工。这两项记录都是动态变化的，因此也要根据人力资源管理实行动态管理。但雇佣风险的存在并不是一件绝对坏的事，
2023-06-13 16:05:33
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原创 四步提升招聘技巧
当候选人如约来公司后，从进公司开始接待到面试前的等候、面试中的沟通及面试后的送别，都要做好细节，给人一种贴心面试体验，这样既可以展现公司人性化，也可以提升优秀候选人接受OFEFR的概率。总之，招聘可不只是一个简单文职工作，而是大有门道，想提升招聘能力，就需要不断储备知识技能的基础，准备收集招聘需求、提升服务意识、定期复盘总结，从而让自己成为一名高效专业的招聘者。2、通过不同招聘渠道寻找该岗位的招聘需求，主要借鉴其他公司的招聘内容、招聘要求等，然后结合自己公司的岗位标准进行修改招聘方案。
2023-06-13 16:04:16
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原创 企业管理合规诊断之人力资源
1、企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。3、企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
2023-06-09 16:08:15
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空空如也
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