人力资源合规管理的三大误区及其应对方法

01 人力资源合规管理的误区

1.合规管理，难，难于上青天。

从劳动合同法颁布实施，就一直有人在说，“劳动合同法偏向于劳动者”，是一部“恶法”，裁判都是偏向着劳动者的，所以企业想控制风险、赢得诉讼，太难了。

前几天我去市区某法院开庭，代表青岛一家大型建设施工单位，作为被告。虽然法官和原告都想我们败诉，但是在原告代理人的“支持”下，我们还是很轻松的赢得了这起诉讼。至于是如何”支持”的,以后有机会跟大家做个分享。开庭结束后，法官把我们留下了，“为我们考虑”提了一个建议，希望我们调解。而且还补充了一句，我们裁判都是倾向于劳动者的，如果不调，对你们不利啊！可想而知，法院是多么希望我们配合一下，调解结案啊！但是，毕竟法庭还得讲证据吧。对不起，我们赢了！就在交稿时，我们又从西海岸拿回来两个全胜判决，一个是关于员工怠工的，一个是关于员工不服从工作安排的。

2.只要懂法，就能赢得诉讼。

既然从劳动合同法颁布之后，劳动争议增加，人力资源合规管理提上议程，那么自然而然，只要懂得劳动合同法，自然就可以做好合规，赢得诉讼。

“法律不是万能的”、“不懂业务的律师不是好律师”。如果懂法，就能赢得诉讼，为啥案子总是有胜有负？同样都是律师，为啥会有人给对方提供“支持”？比如试用期以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，法律规定就这么一句话，如果你不懂人力资源管理，不懂六大模块，不知道岗位职责，单凭这一句法条，你就能合法解除劳动合同、最终赢得这个诉讼吗？

不论你懂与不懂，法条都在那放着，你爱看不看。

3.一个优秀HRD，自然就能做好合规管理。

非常自信的一类人，认为合规就属于劳动关系模块。作为一个从业多年的HRD，熟悉劳动关系管理，自然而然，在掌握一定的法律知识之后，自然可以胜任合规管理。

优秀的人力资源经理、总监我们认识很多，他们业务非常好，专业能力非常强。但是自信到可以精通劳动合同法、玩转人力资源合规的，真没见过。因为专业是有分工的，是需要时间和精力付出的。位于城阳的一家大型、知名外资企业，一直没有法务经理，公司的劳动合同解除操作都是HRD亲自操刀的。同时我也了解到这个公司经常发生仲裁诉讼案件，被投诉是家常便饭，甚至还有员工在园区自杀的情况。作为一个外企，这么不重视合规，很难想象。作为一个HRD，对自己这么自信，也是很少见的。就在四月中旬，他们又拿掉了一个中层经理，丝毫不讲究法律和证据，就是这么干脆利落。看来公司非常钟情于“违法解除”！

02 误区分析及其应对

首先，我们要承认一个现实，目前的裁判确实是倾向于劳动者的，但这种倾向是在裁判人员具有选择性的前提下实现的。比如，公司确实与劳动者签订了书面劳动合同，那么劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的差额，仲裁会支持吗？显然不会。之所以有倾向，主要是基于企业的管理职责，基于企业证据收集上的缺失。如果管理能够到位，这种倾向也就没有了存在的空间。

其次，法律是一种规范，是合规管理的依据所在，但是法律与公司管理不是等同的。即使对劳动合同法等相关法律法规掌握熟练，但是不懂企业管理，尤其是人力资源管理、商业模式，如何应用法律去解决实际问题，如何做好合规，就成为了一个大问题。

再次，劳动关系属于管理的一方面，但是管理不等于合规，管理要合乎规则，其中的规则就是法律法规等依据。熟悉劳动关系管理，不等于能做好合规管理。

最后，对于合规的把握，一方面来自于法律法规政策等依据，另一方面，还有一线的司法实务。劳动法律政策具有明显的地域性，各地均会有相应的实施条例、意见等文件，同时还有会裁判部门的会议纪要、指导意见、实务操作等。如果管理上没有契合最新的指导意见，那么一旦发生争议，在裁判上就会缺乏依据。