对人的外部评价与内部评价

这是个很有趣的思考，举个例子：

公司的销售能不能继续在公司里面做，得到奖金多少，是要看他做的有多好，能不能得到用户的认可，能不能尽可能多的签单，用外部对其的评价（销售业绩）来评判，从而销售的最优策略是努力争取多做，做好；而公司内部人员，如行政、技术等，能不能在公司里面继续做，是要看其做的有多差，是不是达到公司不能忍受的程度而被开除，只要没有被开除就可以（升迁目的除外），从而内部人员的最优策略是混，只要不是最差就行，被评判的标准来自于内部。所以对前面的外部评价是向优评价，内部评价也是向差评价。

类似的例子有很多，比如考大学。学生在上大学前，属于外部评价，需要做的更好才能上去。然后上了之后，就转换成内部评价，只要不是太差，别不能毕业就行。这里指的是大多数学生。

在企业范畴内，像行政、财务、商务等这些部门的人员，从事的大多是事务性工作，只要把工作认真完成即可，不予讨论。与市场有关的技术、售前、研发这些内部人员的内部人员非常重要，他们是需要和销售人员一起完成销售目标，如何激励他们是非常重要的事情。

CISCO对售前采用的是外部激励方式，一个销售与一个售前搭档，有着共同的年度销售任务，一旦销售完不成任务，售前跟着销售一起被开掉。他们的技术人员，靠的是职业化的素养与管理，按照流程，只要工作到了他们这里，会自然而然地把相应的工作完成，并且这些技术人员综合素质都比较高，工作完成的效率和质量都能够得到保证。研发人员虽然不了解，仅从其薪水待遇的角度来说，素质高的人，相对来说其敬业精神也会高。

我的问题是中小型企业，如何解决这方面的问题。

企业文化在其中会起到很大的作用。

首先，中小型企业，创始人（老板）的风格会影响公司员工，如果老板是个踏实肯干的人，员工也会随其风格，尽管在管理上略显粗糙，大家还是会任劳任怨地用外部评价来督促自己；

第二，如果企业从事的是有前景的行业/业务，大家能够看到未来的曙光，无论是公司前景还是个人前景，都觉得有奔头，那么大家就都会用外部评价来要求自己。

对于中小型企业，更多的不是用管理的思维去做管理，如果用大公司的条条框框来对员工进行约束，那么必然会使员工转向“内部评价”，而小公司又无法具有大公司所具有的优势，如人员的综合素质、公司技术积累市场积累等，在依赖员工尽心的小公司，必然会受到挫折。