管理能力学习笔记十一：如何通过反馈做好辅导

关于辅导的常见错误

辅导过于细致

• 辅导的首要障碍: 不相信对方的潜力
• 需要有成长型思维：即便员工现在不OK，未来会更好
• 因材施教：对不同风格的下属，采取不同的辅导风格

凡事亲力亲为

• 作为管理者，我们要做的是：辅导员工做到，而不是替他们做到
• 分配工作时不能分配过于超过他们能力的工作

把辅导变成了较劲

• 辅导效果不佳：就要考虑是否是辅导问题，是否是人岗不匹配

如何对员工进行具体的辅导

消极反馈

对员工的不足之处进行反馈

建设性批评法

BIC反馈法

• B - behavior 行为
• I - impact 影响
• C - consequence 结果

案例

员工开会多次迟到，应该怎么使用BIC?

B - behavior

描述客观事实，不要用到“总是”，“一直”, “从不”， “经常”这种概括性的话术，应该直接针对客观事实，说“迟到X次”，具体量化。

I - impact

说出这个行为对周围的人、事，产生的实际影响和作用。以开会迟到为例：迟到的行为会导致大家等待，也可能会让当前会议人重开会议。

C - consequence

说出如果这个行为持续发生，可能会对员工本人和周围的事，所产生的长期的负面影响。以开会迟到为例：会导致个人品牌的丧失，会失去大家的信任。

在使用BIC反馈法是需要注意：

• 语调平和，不强势，不指责对方
• 说出客观行为事实，不要表达自己的看法
• 聆听员工的反馈

非暴力沟通法

BIC反馈法适合大部分场景，但是也有一些特殊情况，举例来说：

• 反馈对象性格比较情绪化、极端
• 问题比较”棘手“

1. 说出我的观察

• 我们首先要做的是清楚地表达我们的观察结果，而不立即判断或者评估
• 描述具体时间和细节
• 不要笼统，大而化之

2. 说出我的感受

• 我们可以表达自己对于观察结果的感受，表达要真诚，同时，要注意我们要说的是感受，不是评价、判断或者想法。
  

3. 说出我的需求

我们的感受来源于我们自身，而不是他人，本质原因是我们的自身的期望没有被得到满足。我们需要告诉员工，我们感受的根源是因为什么，我们的期望是什么。

4. 说出我的请求

• 提出具体的请求，来满足我们的期待。