对话时人品牌咨询联合创始人： “先超饱和式招聘，后快速淘汰、快速更换”的管理方式可行吗？

员工离职的真正原因是什么？

“先超饱和式招聘，后快速淘汰、快速更换”的管理方式可行吗？

真正有能力的人 到底想要什么？

带着这些企业管理问题，我们和时人品牌咨询（TPBrand）联合创始人Andrew J Kong进行了一次简单的问答交流，希望对大家有所帮助和启发。

问：根据您多年亲自组建团队和带领团队的实战经验，您认为员工离职的原因是什么？

Andrew J Kong：感谢您的提问。

一般情况下，员工离职的原因都离不开物质和精神这两个核心因素。当年，马云先生提出了一个非常精辟的观点：员工离职，无非是两个原因：要不是钱没给够，要不是受了委屈。根据时人品牌咨询（TPBrand）多年为客户提供专业的企业管理咨询的实战经验，马云先生的这个总结是非常正确，也是十分到位的。但是，在我们为客户提供咨询的过程中，我们发现，除了这两个原因外，还有一个较为重要的原因，那就是员工的能力发展受限。

其中，受委屈和能力发展受限可以看作是精神层面的因素，薪资不满是物质层面的因素。

几乎所有离职的员工都会在自己的离职申请单“离职原因”一栏中填写“因个人原因离职”，比较资深的管理者每当看到这样的离职原因时，其实心里都很清楚，员工的离职往往都并不是因为他们个人的原因离职，他们更多的是“被迫离职”。

问：从您实际的团队管理经验看，一个企业或者一个团队的离职率居高不下的原因是什么呢？

Andrew J Kong：感谢您提到这个非常有意思的问题。

根据时人品牌咨询（TPBrand）多年为众多企业提供专业化企业管理咨询的经验，我们发现一个企业或者一个团队的离职率最起码可以反映以下三方面的问题：企业/团队文化的问题、企业/团队管理的问题、企业/团队管理者的问题。

如果一个企业或者团队的离职率居高不下，可以非常直观地反映出该企业或者团队缺乏足够的稳定性。而一个企业或者团队的稳定性是企业/团队文化、企业/团队管理体制和企业/团队管理者三者综合作用的结果。

所以，如果一个企业或者团队的离职率居高不下不单单只是人事（HR）部门和相关人员的问题，而是整个企业或者团队以上三方面的问题。

问：有部分企业管理者认为，不必要太过关注离职率的高低，我们可以尽可能多地招聘人员，然后进行快速淘汰和快速替换去留下我们认为合适的人，您认同这样的团队组建和管理方式吗？

Andrew J Kong：感谢您提了一个具有普遍性的问题，这个问题传统思维的管理企业中尤为普遍。

我个人理解和尊重这样的方式，但是我并不支持也不赞同这样的方式。

首先，在时人品牌咨询（TPBrand）这么多年的专业化管理咨询的经验中，我们并没有发现有任何一家企业可以通过这样的方式可以把团队或者业务做强做大的。

其次，“先超饱和式招聘，后快速淘汰、快速更换”的团队组建和管理模式只适合做“一次性买卖”的企业。

第三，任何企业的发展、壮大和成功，都必须要进行技术的沉淀、产品的沉淀、市场的沉淀、企业自身的沉淀，在这四者当中企业自身的沉淀最为核心。而企业自身的沉淀就是企业团队沉淀和企业文化沉淀。企业得以沉淀的前提就是团队的稳定。

时人品牌咨询（TPBrand）一直都坚持“员工个体造就团队，团队沉淀（稳定）造就企业”的观点。

因此，时人品牌咨询（TPBrand）一直都在鼓励、支持甚至帮助客户组建、培养、发展和强化自己的团队。

问：企业留不住人才背后的真正原因是什么呢？

Andrew J Kong：对于这个问题，我想根据时人品牌咨询（TPBrand）这么多年的专业化管理咨询的经验和大家分享一些想法，希望对大家有所帮助和启发：

第一，对于真正有能力的人才，在他们心里，他们自身受到的尊重程度和重视程度要远远重要过自己拿到的薪酬。京东的一位高管在一个采访视频中说到，他决心为京东“赴汤蹈火”的时候是刘强东跟他说多少多少款额（具体数字我忘记了，不好意思）他自己可以做主的那一刻。

第二，人才需要的归属感并不单单是薪酬上的归属感，而是心灵的归属感。这也就是为什么，我们会常常听到一些大佬说他们的下属对手公司无论开多高的薪资都不会跳槽的核心原因。人才心灵的归属感是由什么决定或者主导的呢？答案是老板或者其直属上司的胸怀、格局和眼界。

（完）