绩效考核没有用； 反馈是

我从一些经理那里收到了一些精彩的反馈 。 早在我还是一名年轻工程师时，我的一位经理在年度审查中就给我提供了反馈，表明我还没有完成项目。

“哦，你是说我上周刚刚完成的项目吗？” 我想知道是否只是那个。 我以为我可以回去完成它。

我的老板说：“不，我的意思是一个9个月前，一个6个月前，一个3个月前以及上周。”

我生气了。 “好的，我了解您为什么保存上周的项目以进行性能评估。 没关系。 您到底为什么要“保存”我对其他三个项目的反馈？ 我本来可以解决的！”

他耸了耸肩。 “我以为我应该等待绩效评估。”

“不要等那么久！” 我告诉他了。 我发誓，当我成为经理时，我永远不会给反馈给人以惊奇。

我现在知道完成项目。 正如我所说，这是很好的反馈。

我还收到了有关如何让一个项目中的人们听到坏消息的反馈。 这真的很有帮助，谢天谢地，我没有在性能评估中收到它。 那将为时已晚。 我能够改变自己的行为。

当我成为经理时，我必须为员工编写绩效评估。 我不喜欢它，但是我做到了。 我认为这很疯狂，因为即使那时我们还不敏捷，这些人仍在跨职能团队中工作，这些团队中的人员比我更了解“我的”人员的工作。 是的，即使我一对一。 是的，即使我事先要求所有人提供成就清单。 但是，事实就是这样。 甚至我以为我不能抗拒市政厅。

但是现在，敏捷已经将绩效评估的思想大开了。 和排名人？ 天啊。

我曾在一个组织中工作，新的副总裁希望对工程组织中的每个人（包括80人）进行排名。 我以为他不是认真的，但是他是认真的。 他想将每个人的排名从1降到80。我们的董事不得不花一整天的时间来做到这一点。 他将如何处理排名？ 削减底部10％。 这是严重的。

我问他，“谁来给我们排名？”

他回答：“我会的。”

我问：“根据什么信息？” 他去过那里一个星期。

他回答。 “我有我的消息来源。”

是的，我敢打赌他做到了。

排名练习的结果？ 他成功地带领了一支在当天之前就一起工作的董事团队，使我们成为一群人。 我们为自己而战，因为那是一场零和游戏。

最后，没人高兴。 每个人都对排名，流程和当天的一切感到不满。 这是无法组织人们必须一起工作的组织的方式。

我已经担任顾问近20年了。 那时我还没有收到正式的绩效评估。 我收到了很多反馈。 即使我没有收到反馈，我也很喜欢收到的事实。

而且，这就是本月管理神话“ 管理神话25：绩效评估有用”的主题 。

请记住，我在组织内部工作了将近20年。 我收到少于15项绩效评估。 不知何故，我的老板们从来没有完全绕过他们。 他们讨厌这样做。 我知道我的一位老板是在苏格兰人的帮助下写的。 他承认了。

反馈很有用。 绩效评估？ 没那么多。

附言：我知道该文章已经有评论。 我正在写回应。 该评论不应该只是临时答复。

参考： 绩效评估没有用； 反馈来自JCG合作伙伴 Johanna Rothman在“ 产品开发管理”博客中。

翻译自: https://www.javacodegeeks.com/2014/01/performance-reviews-are-not-useful-feedback-is.html