做了很多年的管理工作，尽管只是小打小闹，但自认为阅历颇多感叹颇多，有一件事情总让我每每想起就情不自禁地伤感，那就是容易自动提出离开我或者我的团队的同事通常都是一些特殊人才，比如技术怪才，喜欢钻研技术，但合作能力、交际能力与沟通能力较弱，我也经常作反省，力求寻找各种可能的原因。
我本人是技术出身的，我是很欣赏技术人才的，但无论是什么人才，他总是要融入一个团队去做事，然后问题就容易出现了，他总显得格格不入，最终就选择离开，这是一个原因，当然也还会有别的原因，比如企业本身的问题，企业追求的是效率与效益，过多地讲究技术，有时会影响到目标，何况我们所做的这些所谓的信息应用软件，实际上它所需要的技术并不太多太难，因此我们的指导方向会是讲究进度与目标，技术则被放在第二位甚至更后面的，这样就会与他们产生矛盾，当然解决矛盾的结果是他们要服从管理，但我认为他们是不服与不爽的。这就是企业，特别象我们这种白手起家的公司，我们很难静下心来去钻研某种技术，一是没有太多的资金作支持，二是这个环境下我们暂时不敢冒个风险，我们的目标就是用现在所掌握的成熟的技术去最快时间地产生经济效益，估计很多企业的目标也都一样。
这些特殊人才通常思维较为发散，具有创新能力，喜欢新鲜事物，反传统反媚俗，这就决定他们在行为上的不循规蹈矩，不墨守成规，不愿意受条条框框的约束，他们就是既有本事又有脾气的一种人才（有本事没脾气的是极品人才，可遇不可求，呵呵），如果运用传统的管理方法，无疑会让他们非常反感，甚至会扼杀其才气，那么我们该如何才做到特殊人才特殊管理呢？
1． 钱不是万能，但没有钱是万万不能的；
谈起钱来，往往容易伤感情，员工的欲望如果控制不好，就会泛滥成灾，造成管理上的被动局面，象我们这种白手起家的企业，钱并不是我们的优势，如果你追求的仅仅是钱，我们暂时并不是好的对象，但我们也不能不谈钱，我们可以提供与市场类似的价格，我们也在追求好的机制，比如随着你的能力与贡献的不断提高，你的职位与待遇也会得到不断的提高，对于技术怪才，他可能不适合于管理职位，但我们也会制定相应的技术职位，也就是说部门经理的待遇并不见得就比技术职位的待遇高。
2． 特殊人才特殊使用；
这让我想起中国的五大经济特区，阿蒙有幸就在珠海特区生活与工作，从前这个“特”很明显，比如进这个城市还要办边防证之类的，另外还表现在其他的一些政策方面，总而言之，相比其他城市，他有特殊政策与特别对待。回到特殊人才，我们也需要特殊对待。我们管理企业也好，管理人也好，其实最重要的一点就是寻找并发挥他们的优势，使用好优势就可以很快地产生效率与效果，而并不需要去改正他的缺点，花时间与精力去尝试修正别人的缺点，这是一种得不偿失的管理方式，只有老一辈的革命家以及顽固派才会傻乎乎地这样去做。对于特殊人才，我们要找出他的特殊所在，然后分析特殊的价值，最终再将他分配到合适的职位做合适的事情，这似乎有点虚，实际操作起来，各有各的办法与行动，在此不必唠叨。
3． 不要计较缺点和小错，企业用人不是在寻求圣人，而是在寻找对企业有用的人。
提一点点，就是管理者需要一颗宽容的心，上一篇好象已提过了。
4． 尊重人性，经常听取他们的意见，满足其要求被尊重的心理需求；
对所有人都应该做到这一点，但对特殊人才需特殊特殊尊重，既然他是特殊人才，那么他具有特殊之处，用传统的尊重方法，他可能会觉得你很假，因此要找到他的特殊方式。
5． 大胆放权，可以满足其自我实现的心理需求，他们就会知恩图报；
对他所在的职位以及所做的工作，需要相信他，并大胆放权，效果往往立竿见影，技术怪才有时喜欢猜疑，总觉得你或公司不了解他，不信任他，由于生活上的一些不良习惯，比如不修边幅不刮胡子，有的管理层甚至会嫌弃他排斥他，这是万万不必的，刚才提到了，我们只需要使用与发挥他的优势，没有必要去修正他的劣势。
6． 有机会就一定要雪中送炭，让他们在今后的工作中用涌泉来报这滴水之恩。
呵呵，这一条不用多说，大家都知道，中国人是很讲人情的，人情用得好，它是一个好东西，用不好，它就是一个坏东西，被人情所困所累的人并不是少数。
曾经有人问比尔盖茨，成功的关键是什么，他总是这样回答：我又请了比我更优秀的人来加入到微软。这话就足以让小弟阿蒙佩服得五体投地，尽管多如牛毛的中国软件企业的老板们也都知道这个道理，但大家都做到了吗？即使请到了人才，我们能留住吗？能留多久？需要大家深思。近日夜晚，阿蒙在阅读柏杨与李敖的书，觉得柏杨是一个了不起的作家，他求真求实，敢讲敢为，李敖是一个容易冲动的人，甚至有自恋狂，但在柏杨面前，我觉得李敖就好象个小丑，这两个都应该算是特殊人才，也得到了特殊“对待”，比如都坐过文字狱，呵呵，文字本身并没有错，其实最大的问题是他们生错了地方，找错了领导。
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