“我的公司适合OKR吗？ ”

趁着年中考核这个契机，我们试着聊一聊【OKR】这个令人有点头疼的话题吧~

回答标题问号之前，我们先来了解以下这几个问号：

Q1. 什么是OKR？

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键结果法，一种用于设定、跟踪、实现组织目标的管理方法和工具，一种以最终目标为导向的思维方式和沟通方式。它起源于“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年《管理的实践》中提出的“目标管理”概念（Management By Objectives 简称MBO，是现代企业广泛应用且行之有效的管理模式，其核心思想是企业的使命和任务需要转化为目标，企业的管理即目标的管理）。

OKR的概念很简单，包括以下两个元素：

 Objectives   →    去哪里？

 (目标)             (确定组织想要达成的结果)

  Key Results   →   怎么到那儿？

 (关键结果)           (衡量目标的实现进度)  

 举个栗子：

前阵子和朋友一起去爬黄山，为了完成“中午爬上黄山光明顶看佛光和云海，并在下午2点半前赶到云谷索道下山”这个目标（O），我们设定了以下几个关键结果（KR）：

KR1，中午13:00前到达光明顶；

KR2，上午10:30前与迎客松完成合影；

KR3，早上07:30前到达黄山风景区南大门；

KR4，前一天晚上19:00前到达黄山市区，并采购第二天中午的食物饮料。

在这些KR一个个完成的过程中，我们明确地知道现在离目标还有多少距离，有的KR延迟了是不是我们走错了路，偏离了目标需要调整。

 再举个栗子：

研发型企业在攻克复杂的大项目研发时，经常会采用列出一个个里程碑或关键节点的方式来拆分年度目标。每完成一个里程碑或关键节点，会设定相应的奖励，用以激励整个目标的完成，这也是一种OKR的思维方式。   

所以OKR并没有那么神秘，可能在日常生活和工作中，你已经在运用实践了。

Q2. 相较于其他目标管理方法，OKR有哪些独特之处？

  

1）目标的挑战性：OKR要求设定“具有挑战性的”、“可实现的”目标。鼓励追求更有挑战性的成果，这有助于激发团队成员的积极性及创造力；

2）透明与协作：OKR方法强调目标的“公开透明”。通过公开展示目标和关键结果，团队成员之间可以更好地了解彼此的工作重点和进展情况，促进协作与合作。同时这也是一种广而告之的承诺，可以激发团队成员的参与感和责任感；

3）灵活性与适应性：OKR方法鼓励在设定目标时保持一定的“灵活性”和“适应性”。目标可以根据组织外部环境以及内部环境的变化进行调整修改，以确保其对组织或个人的实用性，这使得OKR方法更适应快速变化和不确定性的环境。

当然，OKR还有许多其他的特色，此处仅列举了有助于提升组织绩效较为突出的几点。  

Q3. 那OKR是如何提升组织绩效的呢？

纵观运用OKR取得显著成效的企业，主要是从降低组织内耗、提升组织人效这两个方面来改进提升组织绩效的，那看看OKR又是如何作用于这两点的：

1）聚焦：OKR的核心是设定明确的、有挑战性的目标，通过可衡量的、互相关联的关键成果，使组织和成员能够聚焦于最重要的目标，朝着同一个方向努力。OKR要求把控目标的数量并设定优先级，进而可以引导团队和个人集中精力、合理分配资源，专注于最重要的事情，避免资源浪费。

 举个栗子：

英特尔Intel是OKR方法的早期采用者。在20世纪80年代，英特尔面临着与日本半导体制造商的激烈竞争，英特尔利用OKR实现了组织的战略转型。当时，英特尔的主要目标是加速微处理器的研发进程，关键成果包括提高生产效率、减少缺陷率等。通过聚焦资源到这一关键目标上，英特尔成功地实现了从存储芯片生产商向微处理器制造商的转型，最终成为全球领先的半导体公司。

2）对齐：OKR要求组织内各个层级的目标相互关联，团队的目标向公司的目标对齐，个人的目标向团队的目标对齐，确保所有人在同一个方向上前进。通过把公司、团队、个人的目标和关键结果可视化公开化，不仅帮助员工更好地理解公司的战略目标，也使每个人能够更好地理解自己在组织中的角色、责任和价值，加强了员工的参与感及责任感，激发主人翁的意识。同时也让员工了解到其他团队的工作及目标，从而促进更好地交流沟通与协同合作，并相互监督和鼓励。

 举个栗子：

谷歌Google的OKR体系分为3个级别：公司级、团队级和个人级，比如“改善人们的搜索体验”这样宏大的愿景，被拆分为一个个明确的公司目标，例如“提高搜索结果的相关性”，“加快搜索速度”等。每个部门或团队根据公司级目标设定自己团队的目标，例如广告团队设定“增加广告收入，提高广告效果”的目标，并细分成具体的关键结果，例如“提高用户转化率至10%”。个人目标则结合团队的目标，例如前端开发人员将个人目标制定为“优化网站的界面，以提高网站的用户体验”。同时OKR提供了一个透明的框架，使得所有人都能看到公司的目标和对齐的措施，以及每个人对于这些目标的贡献度，让每个人都能积极参与到整个公司目标的实现。

3）反馈：OKR要求在设定目标及关键结果后，定期进行追踪与反馈，通过定期检查和评估关键成果，团队可以实时了解目标完成的进度，以确保按照预期进行。如果发现进度偏离了预期，需要及时调整策略和资源，并进行持续的改进，从而实现组织管理和绩效提升。员工可以及时了解自己目标的进展情况，从而能够及时调整自己的工作计划和方法，以更好地实现目标。这种追踪和调整的过程也有助于促进员工的学习和成长，不断提高自己的能力和工作效率。

 举个栗子：

爱彼迎Airbnb作为一家以共享经济为核心，提供在线住宿预订平台的公司，业务特点是需求数量波动大、客户需求多元化，在这样的背景下，Airbnb通过季度追踪反馈的机制，及时追踪“提高住宿体验”、“增加用户留存率”目标完成情况，以及"提高房源平均评分到4.5星以上”、"提高房东参与度至80%以上”等关键结果。帮助Airbnb公司不断快速反应市场变化、调整公司策略和重点，优化产品和服务，从而提高市场竞争力。

4）成长：OKR强调目标的设定具有挑战性，并鼓励员工追求卓越，将个人目标与公司的愿景和战略保持一致，这让员工真切感受到现实的工作的意义，从而激发自驱力及创造力，同时为了追求更高的结果，不断学习和创新，提高了工作效率，也提升了成就感与满足感。

 举个栗子：

谷歌Google的OKR系统强调自我驱动和学习，目标设定往往具有很高的挑战性和激励性，鼓励员工持续不断地努力和创新。例如“让搜索结果速度提高50%”和“使广告业务收入增长200%”等具有挑战性的目标，并制定了相应的关键结果，如优化搜索算法、改善服务器架构和提高广告点击率等，正因为完成了一个个挑战性的目标，不断创新，从而创造了许多成功的产品和服务，例如Android操作系统、Chrome浏览器和Google Drive等。

这些成功案例展示了OKR方法对于组织管理和绩效提升具有显著的效果。通过设定明确的目标和关键成果，确保组织内各层级目标的对齐，提高资源的配置利用，通过目标的公开透明，加强团队和个人的责任感、并促进组织的内部的协作，通过定期追踪跟进和反馈复盘，帮助企业实现持续的改进和发展。

Q4. 什么类型的组织适合用OKR？

    根据上面提到的OKR的三个主要特点，OKR可以应用于各类不同的组织，适用于很多场景，尤其是以创新为驱动、需要多方协作、希望创造挑战性成果的组织。

    例如：互联网公司、创业公司、转型中的传统公司；新技术研发部、新产品部、新市场推广部、新业务模式拓展部、大型项目组等。

Q5. OKR成功落地需要具备哪些基础条件？

1）管理层的认知和意愿：没有人比企业的一把手更清楚企业的目标是什么，要走到哪里去。OKR的推进离不开管理层的全面支持和参与，当管理层认可OKR的价值，才会持续提供资源来支持OKR的推广和实行。

2）人才的密度：OKR的实施需要全员参与，一定量的人才密度才有可能将OKR这样一个卓越的工具有效运用起来，带领并激发更多的人。

3）明确的愿景战略、挑战性的组织目标：明确的愿景战略，是设定目标的前提，而具有挑战性的目标，将会激发更多的创意和尝试，去达成看似不可能的任务。

4）开放透明公平的组织氛围：有了这样的氛围，可以大大加强团队的信任感和凝聚力，每个人都可以了解到其他团队目标以及如何去协作完成共同的公司目标。

5）持续的追踪反馈机制：OKR是一个持续的过程，需要定期追踪目标的完成进度，并及时反馈调整，确保全员仍走在正确的道路上。

6）系统的工具支持：能想象在运行OKR的时候，用传统的一张张纸来实时展示、传递全公司每个层级的目标与完成进度将会有多么艰难吗？

现在，是时候来回答标题的问号了：

如果 现有的绩效管理体系没有达到想要的目标，

如果 组织氛围希望朝着开放透明的方向变革，

如果 想要激发员工的自驱力和创造力，

Just  Do  It  ！！！

可以尝试从某个点开始，比如具备了基础条件的一个事业部、一个产品团队、一个项目、一个考核目标... ...