德鲁克日志读后感之九十四

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[b]四月六日 领导者的才能

所谓领导才能，即能使下属的见识更上层楼。[/b]

如果领导者将注意力集中于自身的话，往往容易出错。20世纪最富有个人魅力的领袖（如希特勒）给人类所造成的灾难，是历史上其他人无法比拟的。重要的并非是领导人的个人魅力，因为领导才能并不等同于磁石般有吸引力的性格。倘若如此，充其量这只能算是蛊惑人心。这也就称不上“真诚地交朋友，并发挥自己的影响力”，而只会造成阿谀奉承和顶礼膜拜的局面。

所谓领导才能，即能使下属的见识更上层楼，提高他们的绩效标准，并帮助他们塑造独特的个性。为了具备这样的领导才能，最好的基础工作莫过于培养这样一种管理精神：即注重组织内的日常管理实践，制定严格的行为和责任标准，朝着更高的绩效标准而努力，并且尊重每一位员工和他们的工作。

[b]行动指南：[/b]

制定严格的行为和责任标准，朝着更高的绩效标准而努力，并且尊重每一位员工和他们的工作。
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摘自：[/b]

彼得.德鲁克《非营利组织管理》（Management the Non-Profit Organization）
《管理：任务、责任与实践》（Management : Tasks, Responsibilities ，Practices）
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[b]评注：[/b]

本篇日志源自《管理》三卷册“实务篇”第36章“绩效精神”最后一节“正直是试金石”。领导者应该具有什么样的才能问题，一直是争论的焦点和热点。琐碎平凡的生活，需要激情和梦想，也许人类天生就有崇拜偶像的英雄情结。个人魅力，经常被认为是领导者的一种必备素质。汗牛充栋的各种成功学，也花费很多笔墨去渲染成功者的与众不同。要做帝王将相，最好是出生时天降祥瑞；要做偶像明星，一定要有动人的故事。成功者需要光环，光环总是套向成功者，久而久之，就只剩下光环和荣耀，成功者真正的探索和失误，反而被忽略掉了。

在德鲁克看来，领导者不是天生的，管理才能是一种可以学习的技能，而非天赋。在《卓有成效的管理者》中，德鲁克提出高效的管理者并没有共同的个性，截然相反的个性，都有相应的成功典范。“有的视酒如命，有的滴酒不沾。有的充满激情和魅力，有的待人十分冷淡。其中也有些人很符合“受欢迎的领袖”的标准、有些人却显得毫无吸引力。有些是学者，有些则几乎没有受过什么教育。有些兴趣十分广泛．有些除了自己的专业领域，对外界的—切既一无所知又从不过问。有些人虽算不上自私、但考虑问题时总以自己为中心，而有些人却慷慨豁达。”

管理者的称职或者不称职，“光从类型、个性和才智上去鉴别，那是很难把两者区分开来的”。也许是因为亲身经历了第二次世界大战，德鲁克对“个人魅力”有一种自然而然的反感和警惕。如果因为领导者的个人魅力，团队成员激情四溢、放弃独立思考，确实是非常危险的事情。

德鲁克对领导才能的看法非常务实，领导的目标是绩效，让自己达成绩效，同时让下属达成绩效，这种才能就是领导才能。能够抓到老鼠就是好猫，能够达成绩效就是好领导。让光环归于平实，让热情归于行动，在日常管理实践中体现出领导才能。

想想也对，风云人物真的一会儿是风、一会儿是雨。带头大哥忙于作秀，队伍和事业难免起起落落。而那些不为人知的卓有成效的管理者，却过着扮猪吃老虎、闷声发大财的舒坦日子。两者相比，谁离自己的目标更近呢。