管理理念：骨干以离职要求加薪，加还是不加？

管理理念：骨干以离职要求加薪，加还是不加？

转自 中国总裁网 http://www.chinaceot.com

 

适用职位：营销总监

真实故事：

Q企业营销总监最近忙得焦头烂额。公司销售已连续两年下滑，而与此同时行业中的主要企业却以年均20%以上的速度不断增长。
过去平起平坐的竞争对手，现在销售规模都达到自己的一倍以上，Q企业的市场占有率已从过去的第二位跌到了第八位，营销人员的收入也每况愈下。
偏偏这个时候，下属还来给自己添乱。
工程部经理过来请示，有一位十分出色的工程技术骨干要辞职。如果不能给其升职加薪，这人恐怕是留不住了。这必然使本已拓展乏力的工程销售雪上加霜。
但升职加薪不是营销总监个人就能决定的。公司人力资源管理制度很严，即使申报上去，最终批复也要等上几个月，而且还要考虑平衡其他部门的关系，牵一发动全身。
面对下属提出的两种选择，营销总监左右为难，加薪还是不加薪，究竟该怎么办呢？

笑话：

妻子做的早餐，丈夫总报怨天天老样子。
这天，妻子做完后说，我给你选择的机会。
丈夫满心欢喜地坐到餐桌前一看，还是火腿煎蛋，于是问就一样东西我怎么选择呀？
妻子说，你可以选择吃，也可以选择不吃。

话外话：

工程部经理实际上并没有给营销总监以选择的机会。和笑话中妻子的做法一样，他告诉领导“要吃就吃，不吃拉倒”，如果不加薪，骨干走了可不关我事。
让上级问答缺少备选答案的问题，我们称之为“反向领导状态”。即下属遇到困难时，把问题又推了回去，隐然成了上级的上级。
实际上，除了升职加薪肯定还会有别的解决办法。
比如，由营销总监单独约见技术骨干，恳谈之下，指出其在公司的发展前途，并做出适当许诺。基层员工往往很可爱，他们受到高层领导器重时，大多能暂时放弃个人利益。（用这个办法需要注意的是，不要只停留在这一层面而不做下面的工作，否则最终你在员工心中再无信用可言）；
再如，加大补贴或报销额度。营销总监拥有费用上的签字申批权，可以通过手机费、交通费甚至餐饮费用，实行“暗补”。这样做也能缓解员工对收入的不满；
再如，公开表彰技术骨干，授予其荣誉或改善其工作条件，也可以增加其职权，使其感到公司的信任与支持。
与此同时向公司递交加薪申请报告，就可以最终留住关键人才。

营销总监在此类问题上，应学会管理的“三步累进法”。
第一步：下属提问题可以，但必须提供穷尽可能的解决方案。问一句是不是所有的办法都想到了？要脱离非此即彼的简单思维，这种做法坚持下去可以大幅提高下属的执行力。
第二步：要求下属在解决方案中说明自己的倾向。下属对问题应该有自己的判断，做到此层次，才算拥有独立思考能力。
第三步：修正下属的“最佳答案”。做到此层次，可以促使下属站在更高级别上考虑问题，并成为合格的管理“替代者”。

下属提出了多种方案，也陈述了自己倾向某方案的理由，上级有时还必须告诉他，如果站在全局考虑另一方案可能更为有利，并指出其中的道理。这个上级修正的过程，也是下属学习的过程。
坚持下去，管理者就会越来越“轻闲”，自己不在时，各项工作也能按步就班进行。
与之相反，管理不善的企业往往领导最忙，老板工作到半夜，总监工作到八、九点，经理工作到下班，员工下班前一小时就开始收拾桌面。
少数人再忙又有什么用呢？销售做不好，与管理工作效率低下有直接关系。好的管理者会关注群体效率，更在意如何复制成功，所以不会越俎代庖。