布鲁斯·塔克曼(Bruce Tuckman)的团队发展阶段模型

1. 组建期 。（Forming) 项目小组启蒙阶段。
　　团队酝酿，形成测试。 测试的目的是为了辨识团队的人际边界以及任务边界。 通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。
　　团队成员行为具有相当大的独立性。 尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。 部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。
　　团队领导在带领团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。 指挥或“告知”式领导。 与团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。

2. 激荡期 。 (Storming)形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面。
　　团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。
　　团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。 对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
　　项目领导指引项目团队度过激荡转型期。 教练式领导。 强调团队成员的差异，相互包容。

3. 规范期 。 (Norming)规则，价值，行为，方法，工具均已建立。
　　团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。
　　团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。 有意识地解决问题，实现组织和谐。 动机水平增加。
　　团队领导允许团队有更大的自治性。 参与式领导。

4. 执行期 。 (Performing)人际结构成为执行任务活动的工具， 团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。
　　项目团队运作如一个整体。 工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。
　　团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。 没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。 随处可见“我能做”的积极工作态度。 互助协作。
　　项目领导让团队自己执行必要的决策。 委任式领导。

5. 休整期 。(Adjourning) 任务完成，团队解散。
　　有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。 团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。