进阶- 微观·个体（二）

21．寻寻觅觅谈搜寻：信息的不对称性

众里寻他千百度。蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处。

——《青玉案·元夕》，辛弃疾（1140—1207）

寻寻觅觅本来就是人类生活与生存的一部分。在远古时代，人类觅食以渔猎为主。随着猎物的减少，人类需要花费越来越多的时间与精力寻找与捕捉猎物。搜寻渐渐成为人类生活的大事，从阿拉斯加因纽特人海上捕猎鲸鱼就可以看出来。

随着人类文明的发展，农耕社会的形成降低了粮食供应的不确定性，更重要的是，粮食的供应原则上不再需要寻寻觅觅，就在自己家的前院后园里。人们可以把时间及精力放在农耕技术与问题的解决上，粮食问题得到根本解决，人口数量也快速增加。

当人类社会由农业社会转成工业社会后，人与人之间互动更多，分工更加精细，原来农业社会中较少发生的寻觅问题，再次浮现台面。如今，在信息不对称下，搜寻问题更显得重要。在今日的社会里，人们无时无刻不在搜寻信息。我们饿了要找餐厅，走累了要找公交车，还常要找朋友联络，找玩伴，也要找好玩的地方。找找找，寻寻复觅觅，已是人类生活不可或缺的一部分，它是必要之恶，但也存在无限商机。

寻寻觅觅何时休？

每个人都说寻寻觅觅很累人，不但耗体力，也耗精神。从经济角度来看，寻觅的确要花成本、付代价。当然，寻觅也会有所得，退一步说，不搜寻必然无新的所得或收获。为此，问题就来了，搜寻最合适的程度为何？意即，何时该收手才是最明智又不会让自己后悔的决定呢？

我们在搜寻过程中，因搜寻而要付出额外的一份代价，都会有高于一份的收获。但渐渐地，合理搜寻的机会都找到后，收获的进展及可能的收益是递减的，而相对地，搜寻成本仍居高不下，甚至越来越高。此时，由经济学的搜寻理论可以推导出一个重要结论，那就是最合适的收手并停止搜觅的时

点在于：当额外一份必然会发生的搜寻成本（search cost），与预期的额外一份再搜寻后可能得到的收获打平时，就是人们见好即收、停止寻觅的最适点了。

这个结论可能有些平淡无奇，却是经济学家的智慧结晶。这个结论也有惊人的引申。那就是当我们能有效降低搜寻成本时，就能比以前做更多的搜寻，如此一来，搜寻的结果就有可能比以前更好。反之，若不能有效降低搜寻成本，搜寻行动可能就会因此早早收场，而许多好机会就有可能早早地被放弃了，令人感到无奈。

搜寻理论的应用

搜寻理论应用得很广，也蕴藏无限商机。最出名的就是谷歌搜索引擎，谷歌大幅提高计算机搜寻的效率，也成了高科技行业最成功的例子之一。此外，在业界也有许多公司提供重要的商业信息给客户，例如一国某公司要与国外某家客户交易，但对客户所知有限，如与它往来的其他公司对它的信用评价如何、有无不良的交易记录等。这些信息对这家公司而言都是重要的参考信息，因此国际上就有专门的跨国公司提供各国厂商相关客户的征信资料。这些数据对许多外地的其他公司而言都是相当重要的参考信息，因此也能创造庞大的商机。

搜寻是必要之恶，因此，如何让搜寻成本降至最低，常常成为公共政策重要的一环。以失业者扶助政策而言，许多国家在失业者请领失业保险之前，都会主动协助失业者进行就业媒合，借由提供相关工作信息、工作机会的媒介，从而使失业者及时找到工作。如此不但能有效缩短失业时间，失业后重返工作的工资也能达到不错的水平，甚至可能更好，这就是政府在公共政策上借由搜寻成本的降低，从而提升人民福祉的具体例子。

就个人而言，生活中有许多事物及决定与搜寻相关。例如，是否要继续与某君来往？下一个对象是否会更好？又例如，是否要换个工作？下个老板是否会更好？我们一直都要在信息不确定且不对称的情况下做决定。根据搜寻理论，我们就要先想想，若放弃现有的，再做一次搜寻，可以找到更好工作的机会有多大？放弃现有的话，代价有多大？若是不合算，当然一动不如一静。反之，就可考虑大胆一试。

搜寻成本因人而异

在此也要说明，每个人放弃后的成本是不一样的，有人高，有人低。相对成本高的人通常会比较保守，相对成本低的人会比较积极，这是人性，是正常的理性抉择。别人的决定不一定能原封不动地适用在自己的身上，但法则是人人都可以运用、可以参考的。

搜寻是我们在社会上必须面对的课题。有人保守，有人进取。倘若某甲与某乙的客观条件相当，两人所面对的机会好坏也差不多，但两人在主观意识上不同，某甲主动积极，某乙则消极保守，如此一来，某甲会一直主动地寻觅有利于自己的机会，其间虽然搜寻成本高，且历经困难仍咬牙苦撑；而某乙因态度消极，碰到挫折后就鸣金收兵。因此，在合理的情况下，两人搜寻后的结果必然出现很大的高低落差。古人有言，“事在人为”“有志者，事竟成”，同样的道理也可以在现代经济学的搜寻理论里找到对照与验证。

与读者分享一个与信息不对称有关的笑话：有位老兄看到猫就怕，因为他总以为自己是小老鼠。这个问题严重到他无法出门找工作。后来，经过心理医生的治疗，他终于克服心理障碍，说服自己不是怕猫的小老鼠，并鼓足勇气上街找工作。结果很不巧，他又碰上那只常见的大黑猫。他看着那只大黑猫，一再地告诉自己“我不是小老鼠”，最后仍然不幸地败下阵来，跑回家。于是，心理医生又来了，问他：“这是怎么回事？你不是已经确定自己不是小老鼠了吗？”那老兄说：“是的，我很确定自己不是小老鼠。”那医生不解地问道：“那你还怕什么呢？”那老兄迟疑了一会儿，不安地说： “但是我怕猫不知道，我早已不是那胆小的小老鼠啊！”

22．伯乐如何能识千里马？

世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

——《马说》，韩愈（768—824）

对一个经济学家来说，阅读经济期刊文献是必要的，也是一件快乐的事。若说有哪一篇期刊文章是让我印象最深、感觉最特别的，则莫如美国经济学家迈克尔·斯宾塞（Michael Spence，1943— ）发表的《就业市场信号》(7)一文。这篇论文的特别之处有三：第一，它是斯宾塞教授的成名作，也是他因信息不对称（asymmetric information）问题而得诺贝尔经济学奖的最主要代表著作；第二，它的数学简单，但观念崭新且历久弥新；第三，也是最特别的，这篇在经济学一流学术期刊上发表的论文，文章之后没有附上参考文献，文章中也没有引述其他学者之前的任何相关论文，就我所知，这在现代经济文献中是绝少几篇的经典之作，十分难得，也显示出作者在经济思想上的重要突破与贡献。

雇用员工就像买彩票

斯宾塞在论文中说明，雇主雇用员工时，就像在买彩票，新进员工会是好员工还是令人头疼的员工，雇主其实不确定。雇主当然要努力找出便宜又有效的方法，以筛选应征者，找到公司所要的千里马。给应征者考试当然是一种方法，这件事可以交由人力资源部门来做。

招聘广告发布后，有时候只要5个人，却来了100人应聘，筛选员工可是件吃力的工作；若公司的知名度高，一下子来了500人应聘，那可是一件大工程。再者，社会上这么多公司招聘，若每家公司都这么大张旗鼓地做，不同公司很可能都在重复同样的筛选工作，这肯定是社会资源的一大浪费。小公司没有很好的人力资源部门，那又该如何是好？简单地说，雇主与求职者之间因为存在信息不对称的问题，就会形成一个很大的困局。俗话说的伯乐与千里马的故事，是个美丽的比喻，在现今繁忙的社会里，即使有伯乐，也可能会忙不过来。再者，伯乐是否有什么不传之秘，能让他一眼就看出哪位才是千里马呢？

选择适当的筛选信号

斯宾塞在论文中证明，每个人的受教育程度或是毕业学校，其实就是很好的筛选信号（signal），雇主在没有其他信号的情形下，可据此作为筛选

人才的方法。他在论文中假设，能力越强的人，教育成本越低，反之越高。若此，就可以用某种教育水平为信号，区隔出能力强与能力弱的人。然而，问题似乎又不那么简单，若是雇主一味提高筛选标准就能筛选出好的人才，而每个雇主都比照这么做的话，大家都把原来大学生可做的工作找博士生来做，在这么高的水平下，可能没什么人要去拼博士学位，因为标准高得实在太不合理了，就连能力强的人也没兴趣奉陪。如此一来，雇主就没法找到他要的人，在此情况下，有标准和没标准基本上是一样的，都没有办法帮我们找到合适的人。

相对来说，若雇主把筛选人才的标准降得太低，能力差的人也能轻易达到标准的话，不论能力高低都能达标，这也等于没有确定标准，雇主同样也无法找到想要的人。

因此，信号标准过高与过低都是不明智的，只有确定合适的信号标准才是睿智的决定。斯宾塞在论文中推导出合适的信号标准范围，并说明范围内可能不止一个合理的筛选信号标准。信号标准合适的话，正好能让能力强的人在他合理的努力范围内达成雇主所定的标准而为雇主所用。相对地，能力差的人，在这信号标准下，也能被淘汰出局，雇主的目的就达到了。在雇主满意而求职者也适才适所的情况下，这当然是个两全其美的办法。更重要的是，雇主在合适教育水平信号指标的运用上，可以省下大量人才筛选的重复性支出，整个社会的资源也能运用得更有效率。

教育何用？

斯宾塞的论文引申出一个重要而有些争议的推论，那就是教育的功能何在。若教育的功能只剩下信号作用，教育的传道及授业的功能又何在？是否隐示着教育无用呢？其实斯宾塞并没有否定教育的传道授业功能，只是特别强调教育的信号功能而已。

教育，特别是大学教育，究竟是专业功能多，还是信号功能多？这是个有趣的问题。每次我碰到日本各大学的教授时，都会问问他们对日本大学生求学态度的看法，而几乎没有例外的是，他们不约而同地表示，日本的大学生大多不用功念书。在日本，不论是在第一流的大学或其他大学，在传道及授业上，功能似乎有限。然而，我们也可观察到，日本第一流的大商社，每

年在招聘人员时，大多只会在一些名校间招聘，非名校的学生几乎没有什么机会进入大商社。由此看来，在日本，大学教育的功能似乎特别偏重于信号功能，而非专业功能，这与斯宾塞的理论一致。

至于日本大学部里的大学生，为什么多数都不太用功，我碰到的日本教授大都告诉我，他们认为这是因为日本的大学联考制度竞争太过激烈，能挤进日本大学窄门的大学生或许都已力竭，因此有可能在大学里让自己放松些。日本的一流企业看上招聘对象的，不在于这些大学生在学校里到底学到什么了不起的技能，而是这些能挤进名校的学生在大学教育之前的那段时间，从小到大在长期激烈竞争下，具备高人一等的抗压性、学习力、理解力及杰出的智力。至于大学没学好的东西，他们在进入商社之后，可以到商社所设的企业大学接受短期补习教育而很快获得，这点反而不用太过担心。

那么，日本的大商社为何不再多试试其他非名校的大学毕业生呢？其实在斯宾塞的论文中也可引申出答案。斯宾塞认为，一开始雇主会依自己所定的信号标准作为录用人员筛选标准，而这个标准会再做些动态的修正。在若干时间内，经过几轮调整后，雇主就会渐渐形成一个人员聘用的心证，雇主的心证可能是某些学校的毕业生表现一直不错，因此就会优先考虑聘用。而这个刻板印象一旦形成后，就很难再变动，如此一来，非名校的毕业生就没有什么机会了。

个人认为，上述这种认知可能是种偏见，却可能牢不可破，而对其他学校的学生而言，可能也不公平。那么，非名校者要如何自处呢？若在教育政策下广设大学后，各大学的指标又混乱不清，其大学生，特别是依大学入学考试成绩划分的“后段班”大学生，势必无法得到大学教育在信号上较佳的庇荫，他们又该怎么办？就一些比较容易取得证书、执照的领域，如资管系或财务管理系等，“后段班”大学的学生很有可能会考虑多取得专业领域的证书、执照，或许更有参考价值，以补救自己所读大学在声誉上正面信号不足的缺憾。

23．信息对称下的恶性循环

前章提到斯宾塞教授的大作。他在论文中特别说明，信号这个名词有其正面的意义及价值，而若有人没有取得正面信号，当然就会处于相对不利的地位。信号的贴标签效果影响很大，不可小觑。

信号可以通过努力增强

信号理论的应用十分广泛。以美国为例，美国许多大学生都会开车，开车要买保险，这对许多穷学生而言是笔不小的开支，因此美国的保险公司也努力在想，是否有可能区隔开车常会出事的学生与开车小心且不常出事的学生。若能如此，对可能常出事者，大幅提高保费，而对不常出事者降低保费。这当然是最高明的做法。若真的无法区隔，就只能以这个年龄层的平均出险率收费，而这会使不常出险的好青年付他本不应付的较高保费，来为常出险、不负责任的青年人分担风险，这当然是不公平的。显然，问题核心在于能否找到一个“信号”指针，分辨易出事者与不易出事者，分别计算保费。

美国的保险公司研究后发现，学业成绩较优者，出险率相对较低；学业成绩较差者，出险率也相对较高，可能是因为这些学生较贪玩，责任心及注意力也较差所致。在得到这样的研究结果后，美国的保险公司研拟出优良学生的汽车保险优惠方案，学生可凭成绩单申请保费优惠，这个两全其美的好办法也是在信号理论下发展出来的。此外，保险公司也会视吸烟者为高风险者，因而将保单定有不同费率，这也是信号理论的具体应用。

由上述说明可知，信号的累积与强化，其实是可以靠个人后天努力的。从另一个角度来说，我们也可依此推论，若某人有个富爸爸，让他在学业上能无后顾之忧，他相对就能更容易取得名校大学文凭的“信号”；日后，他也能在社会中取得较优势的社会地位。而在信号功能重复交叉的运作下，也不能排除它会进一步造成社会阶级对立的深化。这种可能性是存在的，值得注意。

先天命定的指针性特征

斯宾塞在论文中也提及另一种标签，这种标签无法借由后天的努力而改变 ； 它 一 旦 出 现 ， 就 呈 显 性 且 不 能 （ 易 ） 改 变 ， 称 为 “ 指 针 性 特 征（index）”。指针性特征的范围很广，也很常见，譬如，性别、颜面或肢体伤残、出身的族群等，都是属于指针性特征的范畴。由于指针性特征显而易见，且不易隐藏，因此较无所谓“信息不对称”的问题存在。那么，指针性特征在劳务市场上又可能产生什么问题呢？

斯宾塞在论文中以性别为例论述。他认为，若社会为追求男女性别平等，而把女性的标准一下子改为与男性相同，美其名曰平等，实则可能造成多数女性无法达到这一标准。这时，她们只好选择集体放弃。接着，社会再检视差异时，反而会误认为女性大体上能力较差，不适合也无法与男性在同一标准下接受检视；更有甚者，一旦这种刻板印象形成，女性将更难翻身，也更会加深女性自我否定的意识。斯宾塞认为，一个对女性非常不利的恶性循环恐将因此出现，这当然很不好。

弱势族群的翻转

上述对女性不利情形的分析，也能套用在残障人士和少数民族身上。因为指针性特征明显，在社会刻板印象形成后，要高论扭转形象又谈何容易？更值得担心，也更应重视的是，倘若长期下来，这些具指标性特征者的挫折感太重而形成集体放弃时，对社会来说终将是一大遗憾，而且会形成沉重负担，我们在政策上务必设法解决。

以大学入学考试为例，如果在大学入学考试时，让偏远地区教育及物质条件均较差的学生都有机会进入理想中的大学，就可以让比较偏负面、较无法隐藏的指标性特征因素降到最低。更进一步，若是让善的循环能在弱势族群中更密集发生，情况就更加理想。

我有个学生看了斯宾塞教授的论文后深感兴趣。我也决定指导一篇硕士论文(8)，特别探讨某一特定劳动市场的肢体残障人士在有明显而不利的肢体残障指针性特征的情况下，是否反而会激发他们求学向上的意志，取得较正面的信号，并进而以正面信号抵消无法改变的负面指针性特征。若有，潜在的恶性循环因素不但能得以消弭，且更能激发善的正面循环，使肢体残障人士更努力、更杰出。万一不是如此，社会肢体残障人士出现负面思考，就可

能感到气馁，认为不论自己再怎么努力，社会都不会接受，都是白费力气。如此一来，就可能导致集体放弃的恶性循环结果。

这一研究在相关慈善团体的支持下，特别针对该特定劳动市场的肢体残障人士做深入的问卷调查，以明了该特定劳动市场的肢体残障人士的残障程度，及其就学进修的态度及意愿。研究结果显示，这种可能的恶性循环在该市场并不存在，绝大多数的肢体残障人士认同，接受较高教育能够改善处境，也能让他们有较大的机会找到较好的工作。这个研究结果或许是初步的，但的确能给我们一些较正面的决策意义。

我们的政策一定要正视不合理的性别歧视问题，积极导正，我们也务必要立法保障弱势者。各种公益团体发挥爱心，如某基金会不断鼓励肢体残障人士，发挥“汪洋中的一条船”精神，努力向学，或如其他民间基金会，以各种方式鼓励颜面伤残者、行动不便者、盲人等，努力再投入职场工作，都有其十分正面的社会意义。

指针性特征问题的出现，是信息完全对称的代表性例子，它可能会造成恶性循环，而这种情形可以在不同的社会中观察到。若我们能化这一负面因素为正向动力，其意义不同凡响，这需要许多的努力与爱心，我们都有一份责任。

24．管理与经济之一：工资决定的锦标赛理论

工资如何决定？为何有些工作工资很高，而更多工作的工资却很低？从供需原理来说，工资当然取决于劳务市场的供给与需求，由供需两条曲线决定对应的均衡工资与最适受雇量。然而，均衡工资反映的其实也是劳工的边际产品价值（value of marginal product，VMP）。这个抽象的“边际产品价值”是指，工人每单位时间内（如每小时或每天）所生产产品的市场价值，厂商可依此决定工人对应的时薪或是日薪。

依旧流行的古老概念

上述概念看起来有些不切实际，却有很高的适用性。在许多代工生产的电子业，不少买主通常都会很精确地分析每件代工生产产品的成本，不论是

原物料、耗材，还是人工成本，无一例外。因此，每个员工的产值是多少，合理工资又是多少，全都一目了然，无所遁形。这个古老的边际产品价值概念，在21世纪仍然流行。

事实上，有些公司把边际产品价值概念再做调整及修正，更切合厂商的实际运作。例如，日本一家著名的照相机生产厂商，将员工分为十多人一组的“小队”，由各小队负责每台精密照相机从头到尾的组装。这是因为精密相机的组装十分复杂，各种零件成百上千，在组装上也有一定的工序，要靠小队内每个成员彼此无间的默契与合作才能顺利完成。此外，质量管理也很重要，每个小队都要对自己所组装的相机质量负责到底。如此一来，边际产品价值的概念也从个人的计算单位扩大到团队，让团队发挥更强的效果，也能控制组织内个人能力参差不齐的因素，以避免事后在产品质量的监控与管理及成本控制上造成更大的问题。

其他计酬方式

虽然边际产品价值概念有相当大的适用性，对于不在生产线上的员工来说，却有适用上的困难。譬如，公司的经理、文书人员及会计出纳人员等，薪水很难按件计算对应的边际产品价值。若真要实行，真得看文书人员每小时看了几件公文，签了几个名，或打了几个电话，那么其工作质量及对应价值又该如何评量？若是勉强为之，定出不合适的薪资水平，就会衍生不良的后遗症，结果得不偿失。因此，工资的确定在实务上必须考虑其他可行的方法。

除了近乎按件计酬的给薪方式外，另一种可能就是直接按月支付固定薪水。然而，若是人人都拿份死薪水，公司也一定会碰上大麻烦：公司内部将没有足够的诱因让员工有足够的冲劲，公司也很容易成一潭死水。因此，单一的薪水制或许只能适用于那些比较单纯且静态的职业类别，对于那些需要多进取且有很大业绩压力的工作，不论是死薪水制还是边际产品价值的概念，这时可能都无法派上用场，因此就必须考虑其他的诱因机制，才能让员工更努力打拼，公司也才能有更强的竞争力。

锦标赛理论

对 于 上 述 问 题 ， 拉 泽 尔 和 罗 森 于 1981 年 提 出 了 “ 锦 标 赛 理 论（Tournament Theory）”来予以解决(9)。两位作者认为，公司可以对同层级管理人员（如各相关部门的科长或主任）举行竞赛，有竞赛就一定要比成绩，而成绩高低当然是以各同级管理人员自己业务范围内的表现为评比标准。将来若公司有更高阶的主管出缺时，谁能胜出荣膺新职，就可依许多年度评比的结果决定。为了让公司及早发现内部的良才，公司在诱因设计上也须多费心，如此才能激起公司内部良才全力争取升迁的斗志与决心。

可能的诱因机制包括在高阶职位的安排须凸显待遇的不同：高阶职位除了薪资待遇更好，在非薪资待遇方面也要有特别的安排，如配有司机或公务车、专属秘书、视野更好的办公室及出差可搭商务舱等，凡此种种都是为了提供强烈的诱因，让主管们竭力表现，以争取更高职位的桂冠。当然，值得注意的是，高阶主管间也能引进前述的竞赛机制，鼓励争取更高阶的职位，如让公司里的四个副总竞赛，看谁日后能赢得总经理的宝座。公司在从下到上的层层竞赛，以及上下一心的努力下，就能争取到最佳绩效。

当然，锦标赛理论说明了，在公司或组织中，可以借由职级间的差别待遇，提供员工全力以赴的最大诱因。如此，薪资的决定，不必困守传统经济学边际产品价值的理论，而能有更大发挥的空间。锦标赛理论的理论层面确实有不错的突破，而在实务和实证研究上也发现，全球许多大小公司也或多或少采用这一制度，而这些公司的业绩或是利润率相对较好。

锦标赛理论不是万灵丹

我们是否已找到了公司经营上的黄金法则？公司经营是否只要尽量拉大各职级间的待遇差距，就能高枕无忧了呢？答案当然是否定的。若世间真存在黄金法则，学生只要依循黄金法则去做，企业管理科系就可以关门大吉了。

图24.1 锦标赛理论不是万灵丹

锦标赛理论在实务应用上并不是万灵丹，因为当公司刻意拉大各职级间的薪资差距，会有所谓物极必反的结果（如图24.1所示）。薪资差距扩大也很可能会对公司内部的团队合作产生不利影响。公司不同部门，甚或员工之间的竞争过于激烈，彼此对立与不睦，反而对公司不利。因此，许多公司采取反向思考策略，刻意地缩小职级间在待遇上不必要的差距，让员工多合作，避免不必要的对抗。

在经济文献中，拉大职级间差距以奖励内部竞赛的厂商被称为“鹰”派公司（hawkish），缩小职级间差距以鼓励内部合作的厂商被称为“鸽”派公司（dovish）。事实上，公司应采取鹰派还是鸽派做法并无定论，有的企业采取部分职务是鹰派，其他职务是鸽派的做法，让应竞争的充分竞争，应合作的多多合作，这也是另一种可能的安排与管理设计。

赛马理论

多年前，我到大陆进行学术性参观访问，其中位列全国前十大企业的某家企业的总经理告诉我们参观访问的同人，他们企业的竞争力十足，最主要的理由就是公司一直选出公司内最杰出的干部，担任新一批领导人。具体而言，他们公司里有十多个部门，每个部门各负责某类产品，各类产品间的重复性不大，若公司有副总一职出缺时，这个职务就从这十多个事业部门负责

人中遴选。这已是公司行之多年的惯例，各事业部的主管都知道游戏规则，长期以来，自然而然一直在公司内部进行隐形竞赛。他们说，这是“赛马理论”，而这套赛马理论也同样适用于副总升总经理的竞赛。

锦标赛理论还有个应用案例就是美国的可口可乐公司。由于可口可乐的产品多半极为标准化，生产也都已走上标准化，所以可口可乐最大的挑战就是如何卖最多产品，以取得市场最高的占有率。因此，可口可乐全球各区域经销经理之间的竞赛，就是谁最有本事让自己辖区内的销售业绩或成长率创新高。当然，公司的游戏规则也很简单，谁的业绩最好，谁就能晋升至更大区域的销售经理，接着还是依同样的游戏规则，从全球各主要市场区的总经理，到公司总裁，一路竞逐下去。而雀屏中选的新科总裁，当然就是在公司内部竞赛中屡屡脱颖而出、最杰出的营销人。

25．管理与经济之二：递延工资理论

除了锦标赛理论，薪资政策还有其他的给付策略，其中最重要的就是“递延工资理论（Deferred Payment Theory）”。这个理论是说，公司给薪的法则，大体上仍可依循员工边际产品价值概念，但在实际做法上可以有些变通，以期创造员工及雇主的双赢。

给薪方式的选择题

在说明如何变通处理之前，我们先做一道选择题。假设公司有两种给薪方式，两种一样公平，只是方法不同，如果你是员工，只能从中选择一种，你会选择哪种呢？

第一种给薪方式是公司每期（如每个月或是每周）公平计算员工的边际产品价值，并依此给薪。所以，当每期结束之时，公司与你之间都是“银货两讫”的关系，大家谁也不欠谁，当然是很公平的给薪。

第二种给薪方式也很公平。公司用长期（如20年）计算员工的总边际产品价值。之后，公司与你协商如下：在你服务公司的前期，如前10年，公司给你的薪水低于你的边际产品价值，特别是进公司的前几年，低付、少付的比率特别大，之后少付的比率就渐渐地向上修正，到了第10年，公司付给你

的薪水会与你的边际产品价值打平，而从第11年开始到第20年的这段时间，公司开始逐步增加你的薪水，除了你在该期应拿的薪水之外，另外再多付你一些，让前10年公司少付你的部分能在后10年公平而完整地一一补足。因此，若是计算20年间你从公司拿到的总给付，对照你在这20年间对公司边际产品价值的加总值，两者是相等的。这种给薪方式是一种递延工资的给付方式(10)，也是公平的。

在上述这两种公平的选项之间，你会选哪种？

你想好了吗？你会选择哪种给薪方式呢？决定好后，请继续往下读。

选择给薪方式的心理分析

这两个选择犹如心理测验。若你选择第一种薪资给付方式，表示你希望每一期（如每周或每个月）公司都把账结算清楚，两不相欠。下个月，不论是你还是公司，若有任一方不愿继续合作，都可以自由地终止契约。当然，因为谁也不欠谁，任一方都不会也不能指责对方负义无情。然而，这多少也意味双方其实并不打算长期合作，“过一天算一天”的心理或许才是真实的写照。

若员工愿意接受第二种给薪方式，表示员工其实有心长期留在公司工作。由于员工的眼光看得远，不会介意这前10年的低付、少付。表面上看起来吃亏的前10年，其实是可以换来后10年工作上的稳定与更好的待遇，因此其实也可以很有吸引力。相对地，若公司愿意提供这种薪资制度，正可说明公司其实愿意与员工长期打拼，才会大费周章地设计递延工资给付制度。除此之外，从公司的角度来看，这个制度还有一个好处是，公司对员工付出的监督成本（monitoring cost）将会大幅降低，这是企业的一大竞争优势。

创造雇主与员工的双赢

递延工资制度能有效降低公司的监督成本，最主要的理由在于，前10年薪水低付、少付期间，员工若是工作不力，或是犯了不该犯的错而被解雇时，公司的损失相对于员工为小，因此员工会有更大的诱因自动自发工作，无形中，生产力提高，监督成本降低。再者，后10年期间，员工在每个时期

的薪资都是溢付，员工也知道自己多拿，但尚未全数拿回前10年少付的部分，因此就会更珍惜自己手上的这份工作。由于员工在每个时期都会认真工作，公司可以有效降低监督成本。因此，这套制度可以达成雇主与员工的双赢。

递延工资给付制度的一个重要配套就是，在后10年期间的某个时间点，公司长期以来多给员工支付的工资总数已能充分补偿员工前10年给付短少的部分，公司就会积极思考下一步如何做。从公司的角度来看，公司绝对不愿意继续给付超额高薪。这时，公司有两种选择。

其一，终止公司与员工的契约关系，其必要的配套是届时或届龄的“强制退休制度（mandatory retirement system）”。与其说是强制退休，其实本质上未必是强制，更正确地说，它是劳资双方在20年前约好的前低后高薪资给付制，而在公司该给员工的都给足了之后，自然而然就是结束合约的时候。只是在此时，员工不想走，而在经济考虑上，公司却要员工走，就出现强制的意味。

其二，公司给足员工该拿的部分后，理论上，员工下个月的薪水就取决于他下个月的边际产品价值。如果没有意外，员工此时的薪水会大幅减少，但也是“公平的”。这很伤感情，但也没有办法。再者，前述的监督问题及附带的监督成本也会出现。因为若要依员工的边际产品价值给薪，就要精准衡量每名员工的边际生产量，这在公司营运上是耗费人力和资金的大工程；若出现争议，也要耗费许多资源及力气才能解决，不能小觑。

已经实施递延工资制度的公司，不可能为少数资深员工另设一套监督制度，这不但不符合公司文化，也会让经营成本及经营运作发生困难。此时应如何处理呢？一种可能的处理方式就是让员工“荣退”，因此在实务上我们可以看到许多届龄退休的制度设计，而有这种强制退休制度设计的厂商，薪酬管理制度也较接近“递延工资理论”的做法。

实例：日本的终身雇用制

“递延工资理论”是纯理论吗？不尽然。日本有项研究(11)，询问日本公司内部研发人员，他们认为自己目前拿的薪水，与其自认对公司的贡献相

较，何者为高。研究显示，年轻的受访者多认为自己对公司的贡献高于公司给自己的薪水，而中高龄的受访者则正好相反，可见“递延工资理论”与终身雇用制几乎完全相呼应。

“递延工资理论”有一个重要假设，那就是采取这种制度的公司，监督成本会较低，所以相对有利。再者，公司也要忠实地给付员工应得的薪资，而不守诚信是无法瞒过员工的，否则到头来还是得回归边际产品价值来给薪，公司就得花更多力气与成本去监督，对公司而言不一定是上算之选。

“递延工资理论”可以和“锦标赛理论”彼此交相运用。薪资将不再是单纯的会计计算程序，而是深邃的管理策略应用。

26．管理与经济之三：幸福久久方程式

灰姑娘的故事到最后，“王子与公主从此过着幸福快乐的生活”，这是童话故事最动人也最美丽的结局。在现实生活中，这么美好的情节存在吗？若存在，要有什么样的条件才能成就如此美丽的结果呢？经济分析是否也能参悟这神秘的幸福方程式呢？

劳资间的合作与破局

在现实生活中，员工与企业间又该如何合作才能创造幸福呢？可能的做法是，一方面经由公司对员工进行专业化训练，强化员工产值及其对公司的贡献；另一方面，公司同时也对员工多加照顾，两者相互扶持，员工与企业彼此就会有长期合作与共事的基础。这种情形其实与童话故事结局没有太大差距。童话故事的情节也会在真实世界里上演。

当然，员工与企业能合作无间，绝非自然现象，需要双方努力与必要的配套。“人性本私”的自利心又该如何彼此调和，其实正是问题的核心所在。

员工总是认为自己对公司的贡献很多，公司应该多给自己一些。相对地，公司要照顾、要考虑的方面亦有许多，老板也常认为自己比上不足、比下有余，自己对员工已经尽力，员工不满意也是没办法的事。如此一来，双

方在价值评量上就会出现不小的落差。更有甚者，若是公司认为员工对公司的贡献价值过低，就很可能裁撤员工。相反，若是员工认为现在薪水偏低，其他公司出得起更高的薪水，就很可能跳槽。不论哪种情形，“王子”与“公主”都不可能过着幸福快乐的生活，反而会成“怨偶”，逆转成劳燕分飞的结局。

从经济面来看这问题，经济学家Hashimoto在《美国经济评论》发表了一篇著名的论文(12)，成功说明了这种情形。他认为，劳资双方会出现破局，可能是因为双方沟通不良，也肇因于谈判时一方漫天开价，另一方就地还钱，致使交易成本过高，又无法有效处理交易成本。倘若劳资双方能开诚布公，做出最合理的安排，双方的交易成本就能降至最低，从而大幅增加达成协议的可能性。相对地，若双方沟通不良，或形成意气之争，彼此沟通的交易成本就会快速攀高，出现破局的可能性也将随之提升。

合作区间分析

如何才能让员工与雇主之间有合作的可能？套句俗话说，要看劳资双方是否能给对方“空间”。如果可以，才能进一步看看彼此给对方的空间是否可能有交集。若可能有交集，并进而形成双方都可以接受的“合作区”或是“合约区”时，双方可以在这个合作区内出发，彼此合作看看。合作愉快，合作关系自然能长久。

问题的关键在于，要如何找出这个珍贵的合约区或是合作区？Hashimoto在论文中，经由数学模型的推导，得出一个简洁而寓意深远的结果。他的推导亦如图26.1所示：若双方间有合作区，合作区的上限或最大值，应是双方通力合作所能创造的公司内部专属的最高价值（A）；合作区的下限或是最小值，则是员工离职转赴其他公司工作时，在其他公司所拿到的薪资水平（B）。A若大于B，双方就有继续合作的可能。反之，B若是高于A，则劳资双方都不会有任何兴趣合作，破局也就势所难免。

合作区的存在只是表示享受幸福日子的充分条件成立，但不是双方真诚长期合作的必要条件。这是为何？问题的症结仍在于双方的诚意，也就是说，关键在于员工与公司之间能否在合作区达成薪资给付水平的协议（C），若能，就可以快乐合作；若一方仍是漫天开价，另一方当然就地还钱，仍无

法在合作区内达成协议，而走向破局。故双方的合作诚意才是幸福生活的必要条件。

现在简单整理前述所谈：员工与公司间要先确认一个可合作的区间，之后双方在合作区间内努力达成协议。若是双方能展现诚意，合作协议就会可长可久，如此一来，员工与公司之间就好比童话故事中的王子与公主，能幸福快乐地在一起。这种合作关系如图26.1所示。

图26.1 劳资双方的合作区与破局区

参 考 资 料 ： Lazear, Edward P. Personnel Economics for Managers. John Wiley

&Sons, Inc., 1998. Chapter 6,pp.153.

各种关系的合作与破局

合作区域的概念应用很广。以男女朋友为例，双方交往期间，就是在共同塑造一个特定的、专属于两人的价值。这个价值与前述的A在概念上完全相同。共同价值越高，男女任何一方出轨的价值越低（如同前述的B），男女双方的合作区就会扩张，交往的关系也会很稳定，双方沉浸在恋爱的喜悦之中。一旦有一方滥用这种互信关系，而提高要求至超过双方合作区域的上限，双方关系就会面临严峻考验，破局的可能性也会急剧升高。

不只是恋爱关系可以套用前述模型，婚姻关系也可以按此模拟。在婚姻关系里，子女是夫妻双方在婚姻关系内部的专属价值。子女越成才，夫妻之

间的合作区间范围上限就会越高。相反，子女不成才，或是子女有先天缺陷，夫妻间共同价值的创造就会备受考验。这时虽然不能推论夫妻关系必然会如何变化，但较能确认的是，夫妻面临的考验应会较为严峻。

“王子与公主从此过着幸福快乐的生活”，童话的美丽结局不见得离现实生活很远。根据上述分析，如果王子与公主所创造的两人关系专属价值很高很高，两人受外在诱惑的可能性很低很低，同时王子与公主很珍惜两人的关系，在生活上不会向对方提出过分或不合理的要求，那么幸福与快乐自然就能永存。

(1)	以经济学术语来说，投入与产出间呈现事半而功倍的效果时，可称为“规模报酬递增
（increasing returns）”。反之，若呈现事倍功半的效果时，则可视为“规模报酬递
减（decreasing returns）”。
(2)	参见Abramovitz，Moses.	“The Search for the Sources of Growth: Areas of
Ignorance，Old and New.” The Journal of Economic History，June，1993，
53(2)，pp. 217—243.
(3) (4)	熊市又称为空头市场，指证券市场上价格走低的市场。牛市又称为多头市场，指证券市场上价格走高的市场。
(5)	疏果是指把果树上多开的花、多结的果、不好的果摘去，让较少数的果实得到更多的营
养，从而长出较大、较好的果实。
(6)	Baumol ， William J.	The Free Market Innovation Machine. Princeton
University Press，2002.
(7)	Spence ， Michael.	“Job	Market	Signaling”.	Quarterly Journal	of
Economics，August 1973，87(3)，pp. 355—374.
(8)	郑诗瑜，《肢体障碍劳工教育与就业状况之探讨——以传讯理论与歧视理论为基础》，
2003。
(9)	参见Lazear ，Edward P. and Rosen ，Sherwin.	“Rank-Order Tournaments as
Optimum Labor Contracts.” Journal of Political Economy ，October 1981 ，
89(5)，pp. 841—864.
(10)	所谓递延工资给付是指，在前期如前10年，低付、少付员工工资，而在后10年再逐渐

以多付的方式补足，而总补足的部分与原先少付的部分，在依折算现值的方法做精算之后，两者是完全相同的，所以递延工资给付也可以做到完全公平。而在本文的讨论中，我们就是以公平的递延工资给付薪资模型作为讨论基础。

(11)	1992年2月7日，《日本经济新闻》对从事研究开发工作者贡献度调查。另相关论述亦
可参考下列文章：单骥（1992），《美国的强迫退休制度理论与日本验证》，《经济前
瞻》，第26号，129—131页。
(12)	Hashimoto ， Masanori.	“Firm-Specific	Human	Capital	as	a	Shared

Investment.”American Economic Review，June 1981，71 (3)，pp. 475—482