啥？以后找工作面试求职者的将不是人！那是啥？道翰天琼认知智能机器人平台API接口为您揭秘-1。

 

当你正襟危坐在屏幕前，参加公司视频面试的时候，此时盯着你的不仅是面试官，还有背后一整套 AI 算法。 

你的表情、肢体动作、语言，都会被 AI 分析，如果最终面试失败，可能因为 AI 觉得你跳槽概率太大。 

以上描述的场景并非来源于科幻小说的杜撰。一家名为 predictivehire 的澳大利亚公司，专门为企业提供 AI 招聘服务，该公司正在开发一种可以预测应聘者跳槽可能性的机器学习模型。

企业宣称 AI 技术的应用可以大幅度提高企业招聘效率，同时消除招聘中的固有偏见，然而某些学者却担心此举会引发更广泛的招聘歧视。 

AI 招聘的初衷在于提高效率 

AI + 招聘，这个交叉行业得以在 2015 年左右兴起，有两方面原因。一是 AI 技术逐渐走向成熟，二是传统招聘行业有强烈的提高效率的需求。 

一般来说，企业从决定招募员工到最后完成招募，需要经过以下 7 个步骤：

• 与业务部门沟通确认招聘需求
• 在各个渠道投放招聘广告，如猎聘、拉勾网猎头等
• 收取筛选简历
• 面试环节（多轮）
• 发放 offer（可能还要进行测评）
• 准员工维护
• 员工通过试用期转正（招聘结束）

 在以上 7 步中，第 2、3、4 步是最耗费精力的阶段，用杭州某大型上市公司 HR 陈雯的话说，就是 “找人和评估人。” 而这恰是 AI 招聘想要发力的领域。 在实际招聘工作中，HR 需要做大量的重复性工作。除了要在不同渠道投放同一个岗位的招聘广告，还要筛选海量的简历，确保优秀的人可以进入面试环节。 而快速筛选简历，会让招聘人员产生 “fast human bias”。根据 Pymetrics 公司 CEO 弗里达 · 波里（Frida Polli）的说法，这是一种行为偏差，在此影响下，拥有“精英证书” 的候选人更容易进入面试。 说的直白一些，此时 HR 只会注意到候选人简历上最突出的一点而忽略了其他。 Pymetrics 是知名的第三方招聘公司，摩根大通、普华永道等全球知名企业都在使用它的测评工具，以测试候选人是否具备企业要求的素质，如创造力、自驱力、利他主义等。 找到候选人之后，HR 还需要和他们初步沟通，此时工作的重复性特征更加明显，这也是网络一直流传各类 “面经” 的原因。 设想一下，类似 “你经历最大的挫折是什么？”“你的缺点是什么？”“你的爱好是什么？” 这样的问题，要重复性提问几十位候选人，光是想一想就足够让人崩溃了。 这时候，AI 招聘可以登场了。 根据全球知名人力资源管理咨询公司 HAYS（瀚纳仕）首席执行官 Alistair Cox 的说法，AI 技术可以帮助企业锁定匹配度更高的候选人。 例如 LinkedIn 会通过会员主页信息和职业描述来为其推荐工作。但随着 AI 技术更加成熟、企业收集的数据越来越多，这些算法会考虑更多的因素，实现更加精准的推荐。 你的页面记录、浏览历史、社交账号信息，包括分享了什么、点赞了什么、有怎样的人格魅力，都会成为 AI 的分析对象。综合评估之下，AI 甚至能挖掘出用户自己都没有意识到的潜力。 除了匹配候选人，AI 招聘工具还可以帮助 HR 与候选人聊天——初步面试。这一过程是通过聊天机器人实现的。 PredictiveHire 公司的聊天机器人通过询问应聘者一系列开放性问题，从而确定他们的人格特征，最终为每个人打上标签，诸如自主型人格、充满动力型或者自驱型。 该公司的客户分布在零售业、呼叫中心和医护行业，每一个客户对求职者的能力和个性要求都不同。聊天机器人通过对候选人的“面试分析”，可以大大提高雇主招聘的成功率。 正如 predictivehire 主页广告语一样：认识一下 Phai——您的招聘向导。它会让面试变得超级省