什么是OKR？

1.首先说一下OKR是什么？

OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。除了Google以外，现如今有很多公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin，国内我知道知乎，美洽，咕咚，明道等在使用。

通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性，OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。

2.OKR能达成什么效果？

严密的思考框架

        OKR包含2个组成部分，即目标(O)和关键结果(KR)两部分。OKR强调，在做一件事情时，需要先明确目标，找到做事的价值和意义，只有真正认清了一件事情的价值和意义后，才去思考如何达到这个目标的衡量方法，既关键结果。

持续的纪律需求

        OKR特别强调同业务节奏的匹配性，而不是僵化地按照半年或者一年为周期去制定。如果业务节奏较快，那么可以将OKR的开展周期定为季度；如果业务节奏相对较慢，那么可以将OKR的开展周期定为半年或者一年。最重要的不是采用哪个周期，而且要匹配业务的需要。并且，OKR强调过程中要不断地评估OKR的进展，直到达成KR的各项关键要求。

确保员工的紧密协作

        与大多传统的绩效管理方法不同的是，OKR特别强调过程的透明与公开。以往，员工在制定目标时，目标大多只对主管和员工可见，对其他人则不可见，而OKR默认是对全员公开的，团队之间彼此能够很好地互相了解对方的目标是什么，进展是什么，从而能够更好地增进团队成员之间的了解，促进协作。OKR倡导公开透明的团队氛围。

精力聚集

        OKR建议KR通常是3~5条即可，过多反而导致精力不聚焦，根据二八原理，要把主要精力集中在少数关键结果的达成上。

做出可衡量的贡献

        KR通常是定量的，KR要能精确地指出其达成对业务究竟有多大的促进作用，这是KR的一个自然属性。任何时候，如有可能，都应避免主观描述KR.

促进组织成长

        KR的达成，始终要能促进O的达成，O才是真正的价值和意义所在。也即是说，O要能指出对组织产生了哪些关键贡献，要能促进组织成长。

3.OKR的特性

公开透明

        OKR默认情况下是全公司可见的，这能显著增强团队成员之间的业务协同。

        员工既能清晰地感知到自己工作对组织的价值，又打开了目标视野，思考如何为上层组织做出更大贡献。        

        公开能够带来围观，围观能带来绩效促进。

        任何员工在任何他想表达的时候，都可实时在线给出一条评论。

        而不需要像传统绩效管理那样，定期地由HR去催促主管该做绩效辅导了。

敏捷开放        

        固定的回顾会议不再由项目团队进行而是团队一起进行回顾，检查团队OKR的健康度，并完成OKR的更新和对齐。

        OKR不一刀切地设定固定的目标开展节奏，一切取决于业务。

        团队无须按部就班地每半年设定一次目标，而是可以根据环境的变化，随时刷新目标。

自下而上      

        OKR强调，在员工设定目标时，要有相当一部分是员工自己提出来的，而不是上级指派的。

        只有这样，员工才会感知目标是自己的目标，不是他人强加给自己的目标，其自愿付出的热情才会被点燃。

        在不稳定的环境中，指挥官不见得就能比下属看得更清晰。

        这个时候让听得见炮火的人去自下而上地制定目标，往往总能超出指挥官的预期，打胜一场场漂亮的不确定性战争。

评论解耦

        传统绩效管理在绩效评价时，需要评估员工当初制定的目标完成了多少，绩效结果将直接影响员工的升职、加薪等物质回报。这直接导致员工在设定工作目标时，会刻意压低自己所能达到的目标水平。

        OKR则将目标管理和评价管理分离，目标管理专注于目标的设定、达成及反馈，而绩效评价环节专注于对所做贡献的公平回报。

        目标和评价解耦，正是为了卸掉压在员工身上的沉重的考核包袱，让他们轻装上阵。

        在价值创造的时候只需眼睛盯着客户，不要总是患得患失，关心自己能分多少。

        比如，员工制定了一个特别有挑战的OKR，2018年销售收入较上一年翻番。而实际上在绩效评价时，员工只提升了50%，但这50%已经非常难得，在团队中的贡献也是属于数一数二的，那么员工的最终绩效评定结果仍然可以是卓越。

社交互动

        OKR的公开透明，可以促进跨部门的协同。

        鼓励团队成员留心一下他人的OKR，以便在需要的时候保证对齐和提供帮助

4.如何制定OKR？

遵循SMART原则

        Specific（具体的）
        Measurable（可衡量的）
        Attainable（可实现的）
        Relevant（相关的）
        Time-Based（有时间限制的）

遵循五四原则

        不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键结果）

落地OKR选好数字化工具是关键

        工具需要实时同步获取企业组织人员角色,支持移动端/PC端多终端使用,实现目标管理、任务管理、目标对齐、数据分析,帮助企业实现OKR管理数字化转型。