OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键结果法,可以有效确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
工作中你有遇到这些问题吗
每天都很忙,一到季度总结却发现并没有什么产出?
每天都在开会同步信息,重要信息还是被淹没了?
制定的绩效考核终于完成了,业务目标却没有明显改善?
一直有新需求插队,如何处理既定目标的优先级?
团队战斗力不强,每个人只关注自身的业绩考核?
跨部门战争频发?
正确使用OKR能帮您解决这些问题
一、什么是OKR?
【OKR的定义】
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键结果法,可以有效确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR如何与公司愿景和使命逐一对齐
【OKR的由来】
我们很多人都认为OKR起源于20世纪90年代的谷歌(Google),而事实上它的历史可以再向上追溯到上个世纪50年代。OKR由现代管理学奠基人彼得·德鲁克提出的MBO目标管理演变而来,经约翰·杜尔在谷歌的推广发扬光大,并在2014年传入中国引得各大名企趋之若鹜。
来源:源目标OKR
【OKR的六大特性】
敏捷
当今社会,“新”字当头,外部环境瞬息万变,同样的,OKR并不是一成不变,它的“敏捷”特性使企业可以根据市场环境的变化随时做出调整和应对。
少即是多
各行各