《逆行人生》中的主人公是怎么被HR系统裁员的

  今天看了《逆行人生》 这部电影，印象比较深的是程序员 高志远 问HR 为什么被裁的是他，HR 回答他说“是公司的人力资源系统，用算法算出来的，就是你”，这个时候我就在想，我们在企业裁员，如果用算法去算谁要被裁掉，那标准到底是什么，算法应该是什么样的，我发表下自己的算法观点。  第一 裁员的维度 首先裁员的标准维度每个企业肯定是不一样的，有些企业关注年龄，有些企业关注价值观，有些企业关注绩效等，但是不管是什么企业，肯定有自己的裁员的标准和维度，所以首先第一个我们要选出裁员的标准维度。一般企业通常会有以下几个维度 绩效KPI分值 岗位能力评估分 价值观评估分 年龄分选分值 性别分值 学历分值

  第二就是各个维度的权重，看到底要裁谁，从数据的角度来说，每个人都应该有一个裁员的系数，这个数据是各个维度结合各个各个维度打分的权重，再相加得到一个数据，根据这个数据来出裁员的名单。当然也有些企业可能会有一票否决权，就是年龄只要超过35 就一刀切裁员。 绩效KPI分值         40% 岗位能力评估分   15% 价值观评估分      10% 年龄分选分值       10% 潜力分值              15%
学历分值             10% 根据同的学历 ，不同的年龄给与不同的分值，比如你35以上的2分  25-25 5分，25以下 10分。类似这样的分值形式，给与不同维度，不同的数据分值，最后结合权重，生成每个岗位i的岗位价值分。   第三个就是我们有了岗位价值分后，那到底应该裁谁，这个就是涉及到数据对标的标准型，这些分值到底是谁和谁比呢，一般情况下我们是同岗位进行对标，因为同岗位才有相同的标准，才可以进行对标。我们通过案例来讲解。

假如按照这5个维度进行岗位价值的评定，我们通过评估和权重计算出了两个员工的数据，但是到底要裁员哪个呢，这个时候还需要一个数据，就是两个员工的年薪。 如果A的年薪大于B的年薪，那肯定是裁员A
如果A的年薪小于B的年薪，这个时候就算每一元年薪的价值分，就是价值分值/ 年薪，年薪的价值分小的被裁员。 在企业内部，我们可以对岗位价值分进行排序，再结合年薪的数据，通过这种算法来分析判断裁哪个员工。
 当然我们给大家的是一个思路，具体的还是要根据企业的具体情况进行维度的设计和权重的设计，这种用算法来裁员比起主观的裁员更加的科学，用数据来做决策。   学习更多人力资源的数据分析思维，