股票期权的薪酬制度会怂恿高管采取更冒险的行动。
要重视反馈，因为行动往往会造成意想不到的后果。
减薪、降低福利的做法会让那些经验丰富、能力强的员工倾向于跳槽，而留下的普通水平的员工也更倾向于偷懒和磨洋工。
盲目降低成本或者采取低成本的策略有可能使企业陷入恶性循环：降低成本导致产品质量下降，质量下降导致产品竞争力差，从而又加强了降低成本的意向。
主流的看法是，如果想要让员工做事，就必须利诱威逼。但这样不一定有效，首先物质刺激会降低员工工作的内在动机，惩罚措施又会激起人的逆反心理。同时也会促进作弊行为的发生。
配置最佳而不是成本最低的公司，利润率才会比较高。
一线员工的客户服务质量非常重要，而不单单要投资于CRM软件。
企业大家庭的文化，首先满足人们社会性、群居的习性。还可降低员工的工作压力，利于创新。
公司要为员工的培训发展进行投入，即有利于增强员工的能力，也有利于增加员工的忠诚度。
培养创新和发明能力，不仅是一项合理的投资，也是公司成功的根本。
公司就像小孩子，出生时完全不知道自己改知道什么，都是通过学习和改进成长起来的。
管理层要帮助员工进行协调、开展学习，而不单是发号施令。
要想保证一个错误不会一犯再犯，最好的办法就是承认这个错误，想办法找出他的根源，对其加以补救。
“宽恕并铭记“，严厉的惩罚措施会导致错误发生后瞒报，从而阻碍错误的改正。要鼓励员工寻找、补救、报告失误，而不是英勇地把问题偷偷搞定。这样做有违”迎着困难干下去“和让员工对每一个失误承担个人责任的常规做法。
提高学习和创新能力就要允许人们犯错。
早点失败、频繁失败要比最后一次性的、彻底的大失败要好得多。
在强势领导者的领导下，他的观点变成了组织的方向，其他员工很快就学会按捺自己的想法不出声。
倘若富有创造力和独立精神的员工不能对组织的运作表示太多意见，自然会滋长出对工作的不满和背离情绪。
要想让员工产生参与感、责任感，最好的办法就是给他们决定权，真正让他们承担责任。
如果员工只按照吩咐去做，就会浪费他们天赋和精力。而且即使他们发现问题，也不会对其加以纠正。
倾听集体的意见，利用集体智慧，好处有很多。
经验丰富的员工是组织的宝贵财富，他们的某些工作行为会为公司带来巨大的不同。
强调让员工自己管理福利，会迫使员工将时间花费在这些事情上面，无法专心干活。而出色的成绩往往来自长时间的经验和不断的练习。
对员工的日常工作行为进行电子监控，首先会导致员工工作压力增加，其次是不能有效处理自己的私人事务，而且会激发人们的逆反心理。还会导致自我实现预言的实现，给员工贴上不被信任的标签，员工就会做出不诚实的行为。
监控员工，难于营造出信任的工作氛围。
长时间的工作会导致心理健康问题，而且工作时的注意力涣散，导致工作效率不高，产品质量下降，出错概率增加，创造力低下。加班政策也会使人们改进管理流程方面的压力减小，有问题就通过加班来解决。
过高的绩效奖励会鼓励冒险的、偏颇的短期行为，且降低内在工作动机。
成功让人更有吸引力、更容易被宽恕。
要想获得晋升，要区别对待结识的人，要用大量时间去结交有权势、有关系的人。
你要让你的上司知道你所做的事情，并给他们在竞争者中选择提拔你的理由。要弄清楚上级对成功的界定，让他们看到自己在这方面的贡献。
要主动去接触上级，最差的结果不过是被拒绝。
同事并不永远跟你站在一边，他们要跟你竞争晋升和加薪的机会。
当别人帮了你的忙，答应了你的请求，他们会与你以及你的成功产生更紧密的心理联系，甚至将来也更愿意帮助你。
对你成功最关键的是组织的上层。
领导人要减少身边人的不确定感，并表现出对当前任务可行性充满信心的样子。
如果人们相信有可能实现成功，就会投入更多的心力，从而提高成功的概率。相反，如果人们觉得恐怕会失败，思想上就先泄了气，那么失败的可能性就会大大提高。这是预言自我实现效应的实例。
对外人要保持自信心、镇定自若，从而让他们信任你。
礼貌是一项重要的影响技巧，因为人们为喜欢自己的人做事，接收其请求的可能性更大。那些恭维我们的人让我们感觉良好和觉得温暖。
自己接触的每一个人都有尊严，都值得尊重。
找到与对方的共同处，是建立关系的好办法。
制定政策、领导员工的管理人员，必须亲自体验企业的日常业务。从这个角度来说，内部晋升要比外聘更有效果。
只想听好消息的倾向相当普遍，大型组织的重重阶层会向上过滤信息，从而导致高层往往不知道组织内部的真实情况。
要在组织内部建立一种靠事实和证据做决策的文化。在这里，讲真话、承认失误是实现成功的最佳途径。
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