程序员招聘总结-考察点设计/技术面/综合面

关于招聘相关的总结，持续更新；

一、招聘相关原则和标准制定 总结

1. 找什么样的人？人才选拔原则—岗位/ 团队 / 企业文化 匹配度

招聘人员目的是找到合适匹配的人员。
1）岗位匹配度（当前业务要求职责与要求有哪些？岗位所在地域对人员的影响？）；
2）团队匹配度（什么样的人能适应当前团队？什么样的人能提升当前团队？）；
3）企业文化匹配度（公司的绩效导向 和 文化 对人员价值观的要求）

2. 如何判断考察匹配度？典型考察维度—知识 / 技能 / 经验 / 能力（最关键）

通常我们先整理好岗位需求，根据岗位需求 从如下几个维度来判断：
1）知识：个人特定领域概念的认识和理解。如 计算机网络，基本数据结构，C语言语法，单片机原理。
2）技能：完成某项工作需要的操作。 如linux环境的使用，问题debug工具。
3）经验：个人的工作经历。比如参与过什么xx项目开发/维护/测试，做过性能调优等 。
4）能力（最重要）：个人的行为模式综合性的体现，做事态度风格，分析处理问题方法，学习能力。
能力 并不会因为当前 对特定知识不够、技能不够熟练、经验欠缺而减少。能力应该是我们重点考察项目，来预测在新环境的可能的行为。

3. 如何分析制定岗位招聘要求？—员工工作内容 / 主管特质倾向 / 部门绩效导向

岗位分析可以通过不同维度去进行，同通过问卷、面对面访谈 甚至 可以进行实际的工作观察来补充。
1）维度一：员工—工作内容/问题挑战/知识领域和技能要求。在团中的员工，最能识别 当前 工作岗位内容，工作面临的问题挑战，实际工作中要运用哪些领域的知识和技能。
2）维度二：主管—岗位要求/什么类型的人适合/什么样的表现不适合。 在团队的主管，最能理解岗位的要求，什么样的人最终能适应这个工作，要具备哪些特质和敏感度，哪些人最终不能完成工作或者不能留下来。
3）维度三：部门绩效导向/任职升级要求。 公司和部门导向是什么样的人才。可以参考部门对于员工的绩效考核标准，部门内部任职标准，分析企业最需要什么样的人。什么样的人能在部门中良好的发展。

4. 典型人员定级标准—业务交付范围 / 组织能力建设参与度 / 项目结果责任度

每个部门都有一套自己的定级标准，从软件开发人员维度看，典型标准举例如下：
等级1：负责领域内部功能交付，完成 简单系统/子模块 方案设计、编码开发实现、用例设计开发、自测试工作；
等级2：负责子系统/模块 交付，完成 子系统/模块 需求分析、方案设计、编码实现、测试方案设计；
等级3：负责产品的交付，包括产品需求导入分析，系统设计 开发看护，产品测试策略制定，参与团队能力建设工作；
等级4：负责产品的交付，包括产品级别的需求分析、架构设计、测试策略制定，对团队能力建设&&工作成果 负责。
等级5：负责业务领域交付，能独立组织大型项目团队 完成 复杂项目的 技术方案设计，架构守护，对业务领域能力建设&&工作成果 负责。

二、招聘面试流程关键点总结

典型面试整体流程流程距离：简历筛选-初步沟通交流-专业知识测试（笔试/机式）-技术面试-综合面试。

1. 前期沟通交流收集要点—个人信息/学历/工作经验/offer状态/岗位看法

在进行技术面试前，通常会进行 初步沟通交流，常见电话方式，收集的关键信息，给后续技术面试&综合面试做支持，然后不同部门接口 会根据这些信息判断是否有合适的岗位，推荐到业务团队进行审视，OK就往下走：
1）个人信息 ：年龄，家乡，是否已婚，当前是否在职，可接受的 目标地域；
2）学历：毕业学校，毕业时间（有无延毕），专业；应届生多问（上学成绩，考研成绩）；
3）工作经验：项目经历选择一个，讲讲项目背景，软件架构，模块划分，个人负责范围，过程的挑战和难点，是否有做优化改进，可以针对性聊几个具体技术&&编码问题。上一个工作离职原因。
4）offer状态：预期薪酬如何？当前有无其他offer面试；
5）岗位看法：和候选人介绍岗位情况，了解候选人对 业务领域看法，加班的看法，个人长期发展计划。

3. 面试-自我介绍的关注点（1~3min）—沟通表达 / 突出岗位相关 经历&知识&技能 / 留出交流时间

很多面试官 没有提前审视简历，让面试者自我介绍，既是给面试官快速浏览简历时间，判断表格逻辑是否清晰的过程[沟通能力]；
1）一句话说清楚基本信息：毕业时间 / 学历 / 专业，在哪些公司工作过，不废话。
2） 寻找和当前岗位关联度高的重点经历，简要提炼： 如果行业相关，讲行业积累项目经历，在XXX方面深入研究，具备相匹配的XXX技能；如果都是管理岗，讲自己之前团队规模，管理经验；如果都是底层驱动业务，可以讲自己在XXX运用比较熟；如果岗位对学习能力要求高，可以讲自己学习习惯，途径，运用到XXX项目；一定要控制好时间，不要过度展现细节，很多时候 自我介绍是面试官为了让自己进入状态，留的一个缓冲期，展开讲也听不进去多少。
3）留出交流时间，表达要自信。介绍的过程要自信一些，从容一些，重点是建立沟通，1min介绍完之后，询问下面试官要了解什么内容。引入后面面试。

2. 技术面-项目经验考察重点—基于项目经历追问，引入 能力/知识/技能 评价事件

技术面，主要是以项目经历的方式，进行 知识 / 技能 / 经验 / 能力 的考核，通过追问获取到有效信息，判断是否属实。
第一步 了解清楚项目情况，引入经历：
介绍一下 这个项目的背景/目标，你在里面承担的角色&业务范围，项目结果如何（行业内对比如何），你最终评价怎么样；
第二步，引入考核点，选择几个岗位要考核 的 能力/知识/技能 点，进行扩展提问
举例：【学习能力】你个人在这个项目过程中哪些得到了提升？你主动发现业务知识 认知不足时，你通过什么样的方式提升并运用的？这个产品技术发展趋势是什么，你通过什么途径了解动态，你认为最核心的理论基础和模型是什么，你是怎么应用到实际工作中的？【沟通能力】你在项目中是否有和他人冲突，举例你是如何处理的？举例一个说服他人的经历？【抗压能力】举例一个你在工作中面临相当困难挑战的事情；你在工作中 有受到批判/拒绝/投诉么，你是如何应对的？有没有无法解决的问题，你如何处理。【技能】你在项目中会用到 逻辑分析仪&示波器结合波形分析问题么，请举一个例子；在内核驱动调试过程中 你常用的工具是什么，有用到GDB么？介绍一下【知识点】你这个项目用的语言类型，讲一下项目中指针的常见使用 你是怎么理解指针的，volitare关键字的含义和理解；项目是否有用到中断请 举一个中断相关业务 讲一下你对中断理解；

3. 技术试-现场算法题考察重点—算法思路，调试能力/现场反应，沟通能力

面试时经常会 要求现场做算法题，如现场找leetcode算法题 进行调试（甚至极端情况 手写代码）。
1）考察 算法思路和调试能力。一方面，面试者 需要阅读完题目，在面试环境压力下的思考过程，重点是解题思路考虑的点，在调试过程中 也能体现面试者的调试能力，遇到一个问题后，如何排查，有什么手段来做，快不快。
2）考察 现场反应和沟通能力。另一方面，既然是面试，其实也在考察现场反应 和 沟通。当没有思路的时候，也类似在工作中遇到困难问题，不要过度惊慌。把自己能想到的先写出来，思路整理下来，可以适当和面试人员主动沟通，部分面试官还是 比较愿意 给与一些方向指导，或者提示。最终努力把这个事情往下做。即使最终没有搞定出来，也要展现出一个良好的工作状态。

3. 综合面试流程与考察重点—求职动机/疑点澄清/职业规划/稳定性

综合面主要考察内容，相对技术能力，更侧重求职动机 / 职业规划 / 稳定性 / 抗压能力，能力考察。同时要用项目和岗位吸引面试人。