企业经理的作用(第一篇)

　　为什么从公司的治理结构来看，国内试行的MBO模式产权改革，是一个比较公正的程序。我只是说“比较公正”，因为经济学上没有什么可参照的理论，可以用来评判怎样才是“绝对公正”。
　　 最早是科斯，在读本科时写了一篇论文，试图解答他自己的一个疑惑：为什么人们不在市场上根据供需的变化买卖他们的资产和劳动力，而非要成立公司，在公司内部不作讨价还价地工作? 科斯的答案是：因为讨价还价的成本太高，而到公司里工作，可以降低交易成本。
　　科斯的这个见解，因帮他赢了一个诺贝尔奖而大行其道。但另一位经济学家阿尔钦，提出了完全不同的解释，我认为更深刻。阿尔钦认为，团队有一种神秘的作用，它所产生的效果，能比每个成员分别产生的效果加起来还大。
　　例如，一盆麻婆豆腐是一个团队，它的味道比先吃麻、后吃辣、再吃豆腐好。又例如，两个可以各搬五十斤石头的人，要是一起搬，就可以搬一百三十斤。阿尔钦认为，正是因为团队这种神秘的效果，人们才放弃讨价还价的市场交易，而以公司的形式结队作业。阿尔钦对科斯的潜在批评是：即使市场的交易费用大减，公司也还是会生存和发展下去。
　　阿尔钦继续说，只要缺乏监督，人就会偷懒。自己搬自己的石头，没有人会偷懒，因为搬多少一目了然。但两个人一起搬，各出了多少力，准都无法观察和衡量。互相推诿之下，本来可以搬一百三十斤的二人组合，结果就只能搬一百一十斤了(不会低于一百斤，否则就不如单干)。
　　为了加强监督，提高产量，这两个人乐意聘清一个经理来鞭策自己。这是透过现象看本质的洞见：到底是工人聘请经理、还是经理聘请工人，这问题并不重要；重要的是，只有对这两个人有利，经理的角色才可能年复一年地保留下去。
　　但既然经理的角色是用来监督工人的，那么经理本身由谁监督呢? 妙计是由市场来监督。做法是：让工人先拿，经理后拿；工人先拿相对稳定的工资，而经理后拿企业结算剩下的利润。术语上，这叫经理的“剩余索取权”。
　　从另一个角度解释: 容易衡量其工作业绩的工种，先拿相对稳定的工资；难以衡量和监督其工作业绩的工种，后拿市场竞争后剩下的利润。游戏的规则是：经理的工作业绩，不是由企业内部的工人来认可，而是由市场上的顾客和买卖该公司股票的股东来认可。
　　经理人或企业家收人的升跌，与公司其他资产很不同。经营得好，企业可以起死回生; 经营不好，企业可以血本无归。同样一批电脑，不管谁来购买，价格都不相上下，但若是落在盖茨手上，就可以生产出驰名世界的视窗系统；同样是企业的一员，企业倒闭后，秘书和清洁工在别处比较容易找到相近的工作，而失败的企业家就得面临更大的动荡。
　　这是企业最一般的理论。我们得从这个角度看，才能理解经理在企业中的特殊地位。这可不是什么公平不公平问题，也不是谁是主人谁是佣人的问题，而是人难免要偷懒，加上人们既要结队又遇上监督和量度的困难，共同决定了企业需要设置一个“最后索取剩余”的经理位置的问题。为了保障每个队员的利益，经理的支薪方式，是不能像其他员工一样的。