话说,最近工作上有些不顺,什么原因呢,招来的人入职后不久就离职了。有些纳闷儿,HR同学对我们团队相当不满,认为是我们没做好入职引导工作导致的,但是我们团队并没有做什么改变,之前招那么多人都能顺利入职并发光发热。本着追根究底的作风,我们来分析一下。
1. 收集离职人员的反馈
第一步,当然得收集一下离职人员的反馈,主要有以下几点:
a. 所参与的项目与预期不符;
b. 认为无法承担岗位职责;
c. 不喜欢团队氛围;
d. 接到了心仪公司的offer;
2. 逐一分析
a. 所参与的项目与预期不符
这个问题应该出在招人环节,没有跟面试者说清楚项目内容与岗位职责。那么,这里有一个先导问题:到底要不要跟面试者说得特别明白?企业在招聘过程中,通常都有画大饼的嫌疑,比如:明明就是一个运营管理后台,充其量几十个人用,非得跟高并发、大数据、人工智能挂上钩,取个"智能大数据运营平台"。我的第一份工作,就是被HR忽悠过去的,说是搞算法,结果是做管理后台。
针对这个问题,我个人意见是,看你招什么样的人。我把一个团队的人分成三类:30%的精英、60%的普通员工、10%的打杂型员工。精英,通常都是主观能动性较强、技术出众、有清晰的职位规划,这类同学,我会跟他们开诚布公地谈项目现状与未来发展路线;普通员工,这部分同学的技术尚可、能做事,但需要有人推着走,这类同学,我可能不会那么详细地解释项目内容和工作职责,除非他主动问到;打杂员工,是会被淘汰的,不会招。
回到这次招聘上,我们招的是精英,回想一下,招聘环节确实疏忽了这一点。
b. 认为无法承担岗位职责
这种情况,可能入职了解到自己的职责后,感觉到巨大压力所致。我们一般在招人过程中,会问有压力的问题,以衡量面试者的承受能力。入职者,理论上不应该有这个原因,但现实中确实发生了这样的事情。要避免这样的情况,看上去还是得在面试过程想办法。
c. 不喜欢团队氛围
这个得先说下我们团队的氛围:互联网、结果导向(看结果也看过程)、轻松。我司是小公司,基本上一个萝卜一个坑,一个项目团队大致6~7人,这样的团队需要人员的稳定性,一旦遇到人员流动,项目研发就会停滞不前。离职者反馈说,没有大公司一样规范的流程和详尽的项目文档。这个得承认,现在在一心提升业务量上,对文档的梳理多少有些欠缺,但一有时间就在补。但这个问题,对于新员工,也是一个机会。
d. 接到心仪公司的offer
企业与员工之间是双向选择,员工在评估了公司的状况后,选择离职换一家公司是员工的自由。对于这类员工,我们都会尽量挽留。钱尽量给够的情况下,员工还是离职,更多的就是考虑到公司的发展潜力和员工自身的职业规划了,我们也是有心无力。
欢迎有经验的朋友指点迷津