OKR概述

一、什么是 OKR？

OKR （Objectives & Key Results）即目标与关键结果管理法。

1. OKR= O+ KR

O – Objective 目标

即“我想完成什么”
制定目标需要对战略和业务有本质的思考

KR – Key Result 关键结果

即“如何达成目标”
KR是衡量目标是否达成的条件描述

2. OKR （Objectives & Key Results）目标与关键结果管理法，是一种目标管理理念，包括目标和关键结果 2 个部分：

• 目标 Objective，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。
• 关键结果 Key Result，是实现目标的关键路径，通过量化的 KR，我们可以判断结果是否达成。

一个完整的 OKR 周期包括 制定 OKR、跟进 OKR、复盘 OKR 三个流程。

3. OKR目标管理工具

受众： 渴望转型、升级、创新的团队
作用： 让企业和个人更聚焦、更协同、更高效

二、如何制定OKR？

1. 怎么制定 O（Objectives 目标）

制定O时应注意：

1. 聚焦高优： 突出目标感，不分散注意力；
2. 目标有挑战： 使劲跳一跳，我可能够得到；
3. 其他事项如：长期视角、详略得当、表达清晰、付诸实践。

2. 如何写出好的 KR（Key Results 关键结果）

KR是在罗列我们要做什么吗？

KR是支持目标实现的关键条件，不是待办事项。

制定KR注意事项：

1. 相关性 – 对O要形成直接的支撑；
2. 可衡量 – 具体问题具体分析；
3. 数量适中 – 聚焦高优（一个O对应3~5个KR）

三、OKR 避坑指南

OKR 制定阶段的五大常见问题：

1. 目标过多不聚焦：

组织和个人精力是有限的，并行事项越多，精力越分散，越难出成绩。避免出现事情做了很多，但每一件都是虎头蛇尾的情况。

2. 目标缺乏挑战性

合格的目标，应该是鼓舞人心充满挑战，激发个人的潜能，驱动组织持续前进。

3. 目标只是简单的名词短语

单一名词或短语作为目标，不便于将O拆解为KR，容易忘记目标内涵，其他的成员也难以理解和对齐。因此目标必须是明确的。

4. 关键结果不可衡量

关键结果有对应的的目标分解而来，能够判断目标是否实现，应该是客观的、可衡量的。实现每一条关接结果，即“完成对应的目标”，可以用数量、百分比、完成时间等指标进行衡量。

5. 把关键结果写成待办事项

关键结果：不是任务清单，而是驱动目标实现最关键、最有价值的因素。
任务/待办：通常是一两天内、甚至是几个小时能就能完成的动作。

关键结果应该是付出更多努力，具备可衡量的标准，对目标的实现具有明确的支撑作用。

四、如何@ 与对齐

引言：Leader制定的目标如何落实到团队？团队成员如何与其他成员高效协同？

1. 什么是 @ 和对齐

• @ 是主动发出协同的申请；
• 对齐 是对协同关系形成的确认；

例如:
@：妈妈让我去打酱油，对齐：好的，我这就去；
@: 朋友叫你打球， 对齐：走，打球；

常见的 @ 和对齐 的使用情况

在OKR中常见的@和对齐有以下两种情况：

1. 上下级之间：

@是对分工的具象，是安排的落实；对齐是对目标的承接，对@的明确回应。

2. 同事之间：

@ 是呼唤协作、共同推进；对齐是主动传递想法一起推动事情的完成。

总的来说：

@： 用来发起对齐，集结各方资源；
对齐：明确自己在目标网络中的定位和价值，将目标连结成网。

五、如何跟进

跟进：即跟着目标前进实现灵活的过程管理，通过时刻调整，帮助目标顺利实现。

如果不进行进行实时对比：

1. 有可能迷失方向；
2. 有可能误入歧途；
3. 有可能意外受阻；

如何进行完成跟进：

1. 确认跟进周期

无论频次高低，都需要建立周期跟进OKR的机制，单周、双周或每月都可

2. 完成关键动作：记进展、想改进、调动作

记进展：记录当前KR的完成情况及产出；
想改进：如果进度和预期不一致，需找到问题和原因；
     1. 思考目标是否正确
     2. 思考当前的方式方法是否需要迭代
调目标：当问题和原因明确之后，如果有需要就需要及时调整O或KR