为敏捷项目招聘

 

为敏捷项目招聘

 

陈能技

2007-9-10

 

原文：Hiring for an Agile Project – Johanna Rothman

 

如果你的敏捷项目是像我碰到过的大部分项目一样，一些已经在组织中的人决定开始使用敏捷方法。那些项目已经成功了，现在是时候招聘更多的人。那么现在有更重要的问题：你怎么确定你正在面试的人是适合你的敏捷项目组的？

 

除了标准的简历筛选、电话面试、面试外，我加入这些步骤：

1、 使用电话面试检查应聘者的人际技巧

2、 问有关行为描述的问题以核实应聘者有在敏捷团队中工作的技术和协作技巧

3、 通过审核来检查应聘者是否有合作技巧和技术技巧

 

作为招聘经理，你可能已经通过电话面试问应聘者很多排除性的问题。但是你可能没考虑怎样扩展你的电话面试技巧。让一名行政助理或任何相对低职位的人先联系应聘者，问几个问题以便确认是否值得你去面试。如果应聘者是粗鲁无礼的或是很土气的，则不可能成为敏捷团队的一员。如果应聘者通过了初次电话面试，则可以进入正式的电话面试。

 

在电话面试和面试中，你都要确保问行为描述的问题以验证应聘者拥有满足敏捷项目组工作的技能。首先，我会问有关行为描述的问题，像“告诉我你最得意的设计是哪个。”一旦我知道这个人有足够的技术技能，我会问关于文化的问题：成功、挑战、环境等。

 

行为描述问题是问应聘者让他解释过去的经验。成功的问题可以是，“告诉我你最成功的时候。什么让你觉得成功了。”一个挑战性的问题可以是“告诉我你最近碰到的最有挑战性的问题”。在应聘者解释了这些挑战后，你可以问，“什么导致这些挑战？”“你怎么解决这些挑战？”对于环境问题，我喜欢问，“为了成功你需要什么样的环境？”

 

这些问题不容易回答-它们需要自省和思考才能回答好。如果你的应聘者不习惯这类问题，确保给他们足够的时间考虑。我发现这类问题能暴露出应聘者更喜欢怎样的工作文化。伴随者应聘者回答这些问题，我会跟敏捷团队的文化比较这些答案。

 

假设应聘者过了问题这关的面试，就是时候观察应聘者的行为了。通过审核可以暴露应聘者的合作技巧和技术技能。如果你使用的是极限编程，在面试时可以留出一段时间让应聘者跟你的开发人员结对。如果你使用其他敏捷方法，考虑其他评估应聘者工作的机会。例如，如果你使用测试驱动开发，可以叫应聘者开始开发一个特性。查看添加的测试代码。我特别喜欢看一个技术人员评价他们的工作。你可以让应聘者评估一件作品-看这个应聘者是否会要求其他人细化一下需求，是否明白代码基础的部分，包括重构的必要性等。确保在最后要留出时间来评估（无论是谁做的审核）任务报告中的问题，这样你才能明白应聘者是否完成，为什么。通常，我把审核限制在45分钟或1小时。

 

你的项目组文化是独特的，所以你需要适应你的环境。记住，招聘一名敏捷项目组成员不仅仅是看他的技术，还要看他的合作能力、自我管理能力。确保你考虑到了什么是对你的项目组重要的，这样你才能招聘人员帮助你成功地继续你的敏捷项目。