管理-OKR

背景

1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中，明确地提出目标管理（MBO）的重要性和方法。 

1976年左右，因特尔为实现从存储器往处理器的转型，希望找到一个方法，同步工作重心、统御工作目标，实现“上下同欲”。当时，作为德鲁克忠诚信徒的安迪·格拉夫，打着“HOM（High output Management）”的大旗，发明、推行了“OKRs”。

OKR由Intel公司制定，由Google推广。

因此，OKR天生的两个典型特征：

（1）在精不在多-即它是用来明确工作重心的。

（2）全体公开、透明-每个人可看到同级、上级、公司的目标，及时调整自己的方向。

概念

OKR，Objective & Key Results“目标与关键结果法”，即目标【想实现什么】+关键结果【如何实现目标】。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，用于目标管理，并非是用来做考核的，考核的功能以项目组为自评基础单位，由同事评审来完成。

OKR是目标导向，从公司层面到团队层面再到个人层面逐级分解目标，使全公司所有人都朝着共同的目标努力。

OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。在每一周期结束时，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。

目标-必须是确切的、可衡量的

关键结果-通常都是要量化的，以便衡量达成率，不一定需要说明团队如何来达成，而只是提出目标数字。

O和KR不同：

O是要有挑战的，如果是板上钉钉的事则不够；

KRs是能够很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。

每个季度和年度都有OKRs；个人、组、公司层面上均有；全公司公开。【OKRs还可以分为公司层面、团队层面、管理层面、个人层面】

个人、组、公司OKRs的不同：

个人OKRs是展现你将会做什么【是服务于个人发展，每个人需要找到如何在自己的专业领域内提升】；

组的OKRs是组优先做的事情，而不是个人打包；

公司OKRs是高层对整个公司的展望。

集体OKRs【其中集体（或项目、产品）相关OKRs的清晰定义更加重要，团队成员须很清楚他们将如何为实现这些目标而努力。】

理论

OKRs最关键的不是数量，而是质量。思考为达成商业目标有哪些关键的任务目标需要完成，然后聚焦在这些任务上。

并不是所有的关键结果都是等价的，在更加完整的OKRs序列中，可以按照从“必须做”到“最好做”进行优先级排序。

下属的目标一般等同于上司的某个关键结果。

作用

OKR能够帮助企业聚焦目标，反映每个季度的进度；

每个周期结束后，OKRs可以很好地为达成目标的程度提供衡量，这些反馈能够帮助您更好进行下一步计划。

OKR的基本要求

最多5个目标，每个目标最多4个KRs。

60%的目标最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。

所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。

一页写完最好，两页是最大限值了。

OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。

分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。

只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。

有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）

高绩效的OKR一般有三个共同点：

1.目标和结果可以被量化。

可量化，以便衡量达成率，通常提出目标数字。【在了解团队实力的前提下，设置超出团队实力的可能完成70%的目标。最理想的是设置的目标能不断拉伸团队的能力。】

2.个人或者团队的OKR必须在每一天、每一周、每一个月都有露脸的机会。说白了就是持续性，OKR的使用者必须时刻将目标和结果铭记于心，这样才会时刻将自己的行动与之匹配。

3.目标要设置的有野心，最好超出能力范围。

一个百分百被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——它能让你知道你这一阶段你和你的团队的极限在哪里，这样你才有更多的上升空间。

流程

 OKRs是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程。它以季度为单位，对目标进行管理。以2016年度第一个季度为例，说明OKRs具体流程：  

每年11月，集思广益下一年Q1目标，然后分系统内部分享、沟通
每年12月，公司层面沟通下一年及Q1目标

员工结合组织目标，起草个人目标：
下年1月初，在公司、团队不同层级会议上，汇报团队&个人目标
1月-3月，目标监控 
3月底，为目标打分并且沟通，同时重复上述过程设定第二季度目标。。。。。

注意：

（可选择的/非必须的）季度中期评分/评价来主动发现可能失效的OKRs，确定哪些任务应该关闭，哪些应该得到更多的关注。有助于团队保持进度，并及时采取新的措施，确定方向。

比较

OKR与SMART的区别：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而是强调有雄心的。

OKR使用中涉及到的工具：
1、谷歌site上保存每个季度的OKRs和分数

2、谷歌电子表单（goolgle spreadsheet），很多人一起评估时使用

3、如果有人没有展示他的OKRs，管理者可以定期发邮件，列出黑名单

其它&学习资源

OKR工具：http://www.okrtool.com/    用户名：邮箱，密码：xingyy2016

公司/部门绩效考核工具：黑马周报【游戏化工作周报app、专业的OKR模式绩效考核软件】

Quora上有关OKR的主题

视频：Google Ventures的Rick Klau有个视频 Google是怎样设定OKRs的，专门介绍了OKRs

Upstart是怎样设定OKRs的

http://wenku.baidu.com/view/29e953b5eefdc8d377ee3249.html